【正文】 將工作要素分為：技能、努力程度、責(zé)任大小和工作條件。海氏HAY將工作要求分為：專業(yè)知識、解決問題的能力和責(zé)任大小。很多企業(yè)：技能（個人條件、輸入端）、體力（工作類別、業(yè)務(wù)處理過程）、責(zé)任（輸出端）、工作條件（工作環(huán)境/工作條件）。工作技能：工作所必備技能的高低反映了任職者為勝任本崗位工作所必須具備的文化專業(yè)技術(shù)知識和實際操作能力上的差異。（1）知識要求，指對工作者勝任本職位工作所需要的知識結(jié)構(gòu)和學(xué)歷等要求；（2）技術(shù)要求，指對工作者勝任本職工作應(yīng)具備的經(jīng)驗和技術(shù)水平的要求；（3）職位操作的復(fù)雜性，指作業(yè)復(fù)雜程度和掌握操作所需的時間長短；（4）職位所需判斷和執(zhí)行能力，指職位任職者對判斷和處理某些特殊情況所需具備能力水平。工作強度：反映工作者為完成本職工作所消耗的體力、腦力和精神緊張程度的差異。（1）體力勞動強度，指工作過程中消耗體力的不同程度；（2）腦力勞動強度，指工作過程中所需消耗腦力的不同程度；（3）工時利用率，指職位勞動時間利用效率之間的差異，它等于將勞動時間與工作日總時間之比；（4）工作班次安排，指職位班次不同而引起的對工作者身體和精神上的影響；（5）工作緊張程度：指職位工作者在工作中所需承擔(dān)的壓力大小，以及由此引起的生理器官或精神上的緊張和疲勞程度。工作責(zé)任：工作責(zé)任的大小反映了工作者在企業(yè)生產(chǎn)/服務(wù)、安全、物質(zhì)消耗、管理等方面所負(fù)責(zé)任的差別。（1）產(chǎn)量責(zé)任，指職位生產(chǎn)活動對產(chǎn)量指標(biāo)所應(yīng)負(fù)的責(zé)任大??；（2）質(zhì)量責(zé)任，指職位生產(chǎn)活動對質(zhì)量所應(yīng)負(fù)的責(zé)任大?。唬?）設(shè)備責(zé)任，指工作者所使用設(shè)備的價值大小及操作的復(fù)雜難易程度；（4）安全責(zé)任，指職位工作活動中發(fā)生事故的風(fēng)險程度，以及事故的危害程度；（5）消耗責(zé)任，指工作者在工作過程中的物質(zhì)消耗對產(chǎn)品成本的影響程度的差別；（6）管理責(zé)任，指職位在指導(dǎo)、協(xié)調(diào)、分配、考核等管理工作上所負(fù)責(zé)任的大小。工作環(huán)境：指各工作職位所處工作環(huán)境的舒適程度以及有毒有害物質(zhì)和高溫、噪音等對工作者身體健康的影響程度。（1）工作環(huán)境的舒適度，指工作者在工作過程中所處的作業(yè)場所、作業(yè)姿勢等方面的差異；（2）有害物質(zhì)的危害程度，指工作者在作業(yè)過程中是否接觸有毒有害物質(zhì)，以及對身體健康的危害程度。因為經(jīng)營情況的不相同，勞動環(huán)境和條件各有差異，因此，在開展職位評價時，應(yīng)結(jié)合本身的實際情況，從中選擇合適的評價指標(biāo)。第八章 職位評價方法一、識記：排列法：又稱排級法或排序法，它是逐步地比較兩個職位之間的重要程度，然后根據(jù)職位的相對規(guī)模，采用順序性方式，將所有的職位加以排列。排列法是最簡單、易懂也是最為省時的職位評估方式。非分析和非定量方法。優(yōu)點：能盡快確立新的職位等級。缺點：主觀性太強，很難達到評價上的客觀性。二、領(lǐng)會：排列法的優(yōu)缺點優(yōu)點：簡便易行；每個職位是作為一個整體來進行評定，從而避免了對工作要素分解而引起的矛盾和爭論。不足：難于找到對工作內(nèi)容相當(dāng)熟悉的評定人員，而且評定人員的組成、自身條件、能力并不一致，勢必會影響評定結(jié)果的準(zhǔn)備程度。這種方法完全憑借評定人員的知識和經(jīng)驗主觀進行評價，缺乏嚴(yán)格、科學(xué)的評判標(biāo)準(zhǔn)，因而評價結(jié)果彈性大，容易受到其他因素的干擾。由于排列法沒有對職位進行因素比較，方法相對簡單、粗糙，因此它只適用于生產(chǎn)單一、崗位較少的中小型企業(yè)。三、領(lǐng)會：職位分類法的優(yōu)缺點分類法即歸類法，它是把所有職位分成幾組，如果每組包含的職位相同就稱為類；如果每組包含的職位除復(fù)雜度相似外，其他方面都不同時，就稱為級。優(yōu)點：職位及基層級基于組織的戰(zhàn)略目標(biāo)而設(shè)定，是較為抽象和概括的；分類法強調(diào)以組織目標(biāo)為基礎(chǔ)，通過職位分類法，自上而下全面系統(tǒng)進行職位梳理。職位族及基層級具有一定的概括性和包容性。不足：對職位等級的劃分和界定存在一定的難度，有一定的主觀性；這種方法對職位的評價是比較粗糙的，只能歸在等級里，到底職位之間的價值量化關(guān)系是怎樣的卻不清楚。四、識記：點數(shù)法：被稱為要素計點法，點值法等，是目前應(yīng)用最廣泛、最精確、最復(fù)雜的職位評估方法。（量化）要素計點，就是在職位分析的基礎(chǔ)上，選擇若干關(guān)鍵性薪酬因素，并對每個因素的不同水平進行界定，同時給各個水平賦予一定的分值，這個分值也稱作是“點數(shù)”，然后按這個關(guān)鍵的薪酬因素對職位進行評價，得到每個職位的總點數(shù)，以此決定職位的薪酬水平。特點：有多個報酬要素，每個要素分為幾個等級；要素的等級可以量化，反映工作的現(xiàn)實情況；用一定的權(quán)數(shù)反映各要素的相對重要性。五、領(lǐng)會：點數(shù)法的優(yōu)缺點優(yōu)點：對職位的評價更為精確，評估結(jié)果更容易被人們接受并可以微調(diào)；可以使用具有可比性的“點數(shù)”來對相對性差的職位或工作進行比較評價，適用面很廣；由于報酬要素被作為職位比較評價的基礎(chǔ)，而報酬要素又是根據(jù)組織的戰(zhàn)略和生產(chǎn)經(jīng)營活動的需要而定，因為用點數(shù)法進行職位評價能夠較好反映組織獨特的需要、文化和價值觀。缺點：其方案的設(shè)計和應(yīng)用耗費時間；報酬要素的界定、等級劃分和權(quán)重確定等環(huán)節(jié)都會受到人們主觀性的影響，容易出現(xiàn)意見相左現(xiàn)象；相應(yīng)的評價體系設(shè)計與應(yīng)用的復(fù)雜性和難度都比較高。六、識記：因素比較法：又稱為要素比較法，是一種量化的職位評估方法，它實際上是對職位排列法的一種改進。（系統(tǒng)、精確、量化評價方法）區(qū)別：職位排列法是從整體的角度對職位進行比較和排序；因素比較法則是選擇多種報酬因素，按照各種因素分別進行排序。七、領(lǐng)會：因素比較法的優(yōu)缺點優(yōu)點：評價結(jié)果較為公正；耗費時間少；減少了工作。缺點：易受人為因素影響；操作復(fù)雜。注意：薪酬因素的確定要比較慎重，一定要選擇最能代表職位間差異的因素；由于市場上的工資水平經(jīng)常發(fā)生變化，因此要及時調(diào)整基準(zhǔn)職位的工資水平。八、識記：海氏評價法：實質(zhì)上是將付酬因素進一步抽象為具有普遍適用性的三大因素，即智能水平、解決問題能力和風(fēng)險責(zé)任，相應(yīng)設(shè)計了三大標(biāo)尺性評價量表，最后將所得分值加以綜合，算出各個工作職位的相對價值。九、領(lǐng)會：海氏評價法原理：“指導(dǎo)量表”意義解析：海氏指導(dǎo)量表（一）：知能水平知能，指達到標(biāo)準(zhǔn)的業(yè)績水平所需的各類知識，技能與經(jīng)驗的深度和廣度，知能由技術(shù)知識、管理范圍和人際關(guān)系技巧三個要素構(gòu)成。（1）技術(shù)知識。有關(guān)科學(xué)知識、專門技術(shù)和操作方法，分為基本的、初等業(yè)務(wù)的、中等業(yè)務(wù)的、高等業(yè)務(wù)的、基本專門技術(shù)的、熟練專門技術(shù)的、精通專門技術(shù)的和權(quán)威專門技術(shù)的8個等級。（2）管理范圍。有關(guān)計劃、組織、執(zhí)行、控制及評價等管理決竅，分為起碼的、有關(guān)的、多樣的、廣博的、全面的5個等級。（3）人際關(guān)系技巧。有關(guān)激勵、溝通、協(xié)調(diào)、培養(yǎng)等人際關(guān)系技巧，分為基本的、重要的和關(guān)鍵的3個等級。海氏指導(dǎo)量表（二）：解決問題能力解決問題的原意就是該職位所需要的思考能力，是尋找辦法和取得某一結(jié)論所需要的“自然”的思考、任何思考的元素都來自于事實、原理或方法的知識，意念只不過是融合那些已經(jīng)存在的事物。（1）環(huán)境因素，分為高度常規(guī)、常規(guī)性的、半常規(guī)化、標(biāo)準(zhǔn)化、明確規(guī)定的、廣泛規(guī)定的、一般規(guī)定的和抽象規(guī)定的8個等級。（2）問題難度，分為重復(fù)性的，中間型的，適應(yīng)性的和無先例的5個等級。海氏指導(dǎo)量表（三）：應(yīng)負(fù)責(zé)任應(yīng)負(fù)責(zé)任：是指工作職位承擔(dān)者的行動自由度、行為后果影響及職位責(zé)任大小。這里所講的應(yīng)負(fù)責(zé)任是指主要的責(zé)任，即該職位的所有主要產(chǎn)出，而且對主要應(yīng)負(fù)責(zé)任做概括而非描述。分解為：工作職位承擔(dān)者的行動自由度、行為后果影響及職位責(zé)任大小。（1）行動自由度，對個人及程序的控制及指導(dǎo)程度。分為有規(guī)定的、受控制的、標(biāo)準(zhǔn)化的、一般性規(guī)范的、有指導(dǎo)的、方向性指導(dǎo)的、廣泛性指引的、戰(zhàn)略性指引和一般性無指引的9個量級。（2）行為后果影響，工作任務(wù)對最終結(jié)果的影響。行為后果影響分為后勤性和咨詢性間接輔導(dǎo)作用，與分?jǐn)傂院椭饕灾苯佑绊懽饔脙纱箢悺?個級別。（3）職位責(zé)任，在公司內(nèi)相應(yīng)的組織層級或控制財務(wù)的范圍。風(fēng)險責(zé)任分為微小、少量、中級和大量4個等級，并有相應(yīng)的金額范圍。十、領(lǐng)會：職位評價方法的優(yōu)缺點比較分類法：非量化，對職位整體進行評估，將職位與特定的級別標(biāo)準(zhǔn)進行比較。優(yōu)點：靈活性高，可以用于大型組織。缺點：對職位等級的劃分和界定存在一定的難度，無法準(zhǔn)確確定相對價值。排列法：非量化，對職位整體進行評估，在職位與職位之間進行比較。優(yōu)點：簡單，操作容易。缺點：主觀性大，無法準(zhǔn)確確定相對價值。因素比較法：量化，對職位要素進行評估，在職位與職位之間進行比較。優(yōu)點：可以比較準(zhǔn)確地確定相對價值。缺點：因素的選擇較困難，市場工資隨時在變化。點數(shù)法：量化，對職位整要素進行評估，將職位與特定的級別標(biāo)準(zhǔn)進行比較。優(yōu)點：可以較準(zhǔn)確地確定相對價值，適用于多類型職位。缺點：工作是大，費時費力。例卷：1．最簡單易懂也最為省時的職位評估方法是：排列法。2．增加工作內(nèi)容，使員工的工作變化增加，從而提高員工的工作興趣：工作擴大化。3．編寫工作說明書的準(zhǔn)則有：完備性、普遍性、實用性、預(yù)見性、邏輯性。4．工作分析的主要方法有：問卷法、訪談法、觀察法、工作日志法、文獻分析法。5．工作分析的流程可以概括為五個階段：6．工作日志法又稱：工作寫實法。7．工作設(shè)計：為了有效地達到組織目標(biāo)，并兼顧個人的需要，提高工作績效，對工作的內(nèi)容、工作職責(zé)、工作關(guān)系等有關(guān)進行的變革和設(shè)計。8．工作描述：對工作本身的內(nèi)涵和外延加以規(guī)范的描述性文件9．簡述工作設(shè)計的內(nèi)容：（1）工作內(nèi)容。（2）工作職責(zé)。（3）工作關(guān)系。（4）工作結(jié)果。（5）工作結(jié)果的反饋。10．簡述工作分析在戰(zhàn)略與組織管理中的作用：（1）實現(xiàn)戰(zhàn)略傳導(dǎo)。（2）明確工作邊界。（3）提高流程效率。（4）實現(xiàn)權(quán)責(zé)對等。（5）檢查工作效果11．試述工作分析在人力資源管理中的作用：（1）為人力資源規(guī)劃提供必要的信息。（2）為招聘和錄用提供明確的標(biāo)準(zhǔn)。（3）為培訓(xùn)開發(fā)提供明確的依據(jù)。（4）為科學(xué)的績效提供幫助。（5）為薪酬政策的制定奠定基礎(chǔ)。（6）加強職業(yè)生涯管理。17 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