【正文】 表工作任職者FJA任務(wù)描述方向SMEs列出工作的產(chǎn)出將工作的結(jié)果一一列出，可能是物、數(shù)據(jù)、服務(wù)等SMEs列出實(shí)現(xiàn)某一工作結(jié)果的任務(wù)主要是體現(xiàn)出如何完成工作目標(biāo)的，也就是描述工作行為。其中涉及到工作行為或動(dòng)作、信息來源、工作指導(dǎo)、工具設(shè)備等內(nèi)容：任職資格、素質(zhì)特征三、職能工作分析方法的應(yīng)用績效評(píng)估與培訓(xùn)FJA法的特點(diǎn)：將工作的寫實(shí)描述與功能的抽象評(píng)級(jí)相結(jié)合；對(duì)工作內(nèi)容描述徹底，對(duì)培訓(xùn)和績效評(píng)估非常有用不足之處：操作比較復(fù)雜，而且難于把握第四節(jié)工作要素法一、工作要素法簡介關(guān)于工作要素法工作要素法（JobElementMethod，簡稱JEM）是一種典型的開放式人員導(dǎo)向性工作分析系統(tǒng)，它的發(fā)明者是美國人事管理事務(wù)處的（）。該系統(tǒng)遵循德國心理學(xué)家馮特（WilhelmWundt）所提出的基本原則，即“在我們沒有對(duì)最簡單的東西熟悉之前不可能了解復(fù)雜的現(xiàn)象”。分析目的：確定對(duì)完成工作有顯著作用的工作者特征（工作要素、維度）通過對(duì)顯著要素/維度的確定、描述和評(píng)價(jià)，來準(zhǔn)確認(rèn)識(shí)工作者的任職資格分析對(duì)象：不是某一具體工作崗位，而是某一類具有相似特征的工作，如司機(jī)、律師、教師、職業(yè)經(jīng)理人等對(duì)于工作來說，簡單的方面就是組成工作的要素或影響工作者成功完成工作所需的人員特征。JEM的目的就在于，確定對(duì)完成特定工作有顯著作用的行為以及行為依據(jù)（因素）。工作要素的內(nèi)涵30工作分析與崗位設(shè)計(jì)復(fù)習(xí)資料JEM所涉及的工作要素包括以下幾類：（１）知識(shí)：如專業(yè)知識(shí)的掌握程度、外語水平等；（２）技能：如計(jì)算機(jī)應(yīng)用、駕駛和叉車操作技術(shù)等；（３）能力：如口頭表達(dá)能力、管理能力等；（４）工作習(xí)慣：如對(duì)工作的熱愛程度等；（５）個(gè)性特點(diǎn)：自信、主動(dòng)性、外向、內(nèi)向等JEM的適用通常情況下，JEM的分析對(duì)象不是某一具體的工作崗位，而是某一類具有相似特征的工作，如專業(yè)技術(shù)人員的工作就是一類具有相似特征的工作。二、工作要素法實(shí)施步驟組成工作分析小組工作分析小組培訓(xùn)工作要素提取與評(píng)估確定要素維度和子維度等評(píng)估結(jié)果反饋與修正★三、工作要素法的優(yōu)缺點(diǎn)運(yùn)用JEM進(jìn)行工作分析具有如下優(yōu)點(diǎn)： JEM開放性程度高，可以根據(jù)特定工作提取個(gè)性化的工作要素,可以比較準(zhǔn)確、全面的提取影響某類工作的績效水平的因素。與其它系統(tǒng)相比，JEM的操作方法和數(shù)值的標(biāo)準(zhǔn)轉(zhuǎn)化過程具有一定的客觀性。JEM對(duì)于人員招聘過程中的人員甄選以及確定培訓(xùn)需求具有重要的應(yīng)用價(jià)值。JEM分析結(jié)果中的選拔性最低要求要素為人員甄選提供了可靠的依據(jù)；而培訓(xùn)要素為企業(yè)確定員工培訓(xùn)需求找到了重要的來源。JEM的缺點(diǎn)在于：初步確定目標(biāo)工作的工作要素時(shí)，過于依賴工作分析人員主觀總結(jié)要素。工作分析人員對(duì)工作的看法不同，導(dǎo)致大量要素的出現(xiàn)，而有些要素并不是對(duì)目標(biāo)工作而言很重要的因素，而是一些幾乎適用于所有工作的要素。評(píng)分過程比較復(fù)雜，需要強(qiáng)有力的指導(dǎo)與控制。焦點(diǎn)小組成員在工作要素評(píng)價(jià)時(shí)，容易偏向于肯定回答，認(rèn)為這些要素很重要，另一些要素也很重要，難以取舍。這主要是由于他們進(jìn)行的是主管判斷，沒有一定的客觀標(biāo)準(zhǔn)。第五節(jié)臨界特質(zhì)分析系統(tǒng)一、臨界特質(zhì)分析系統(tǒng)介紹（ThresholdTraitsAnalysisSystem，TTAS）31工作分析與崗位設(shè)計(jì)復(fù)習(xí)資料臨界特質(zhì)分析系統(tǒng)是完全以個(gè)人特質(zhì)為導(dǎo)向，目的是為了提供標(biāo)準(zhǔn)化的信息以辨別人們?yōu)榛就瓿珊透咝瓿赡愁惞ぷ鞣謩e至少需要哪些品質(zhì)特征（臨界特質(zhì)）。人員甄選最佳。評(píng)價(jià)對(duì)象為包含能力因素和態(tài)度因素的5類工作范疇（身體特質(zhì)、智力特質(zhì)、學(xué)識(shí)特質(zhì)、動(dòng)機(jī)特質(zhì)、社交特質(zhì)）組成，21個(gè)工作職能和33個(gè)特質(zhì)因素，評(píng)價(jià)維度為等級(jí)、實(shí)用性和權(quán)重。：提供標(biāo)準(zhǔn)化的信息以辨別人們?yōu)榛就瓿珊透咝瓿赡愁惞ぷ鞣謩e至少需要具備哪些品質(zhì)和特征，TTAS稱這些品質(zhì)和特質(zhì)為臨界特質(zhì)每個(gè)工作都具有兩方面特征：一是任職者必須完成的工作任務(wù)和活動(dòng)二是為了完成這些工作需要滿足的條件（臨界特質(zhì)）。為了實(shí)現(xiàn)人員的甄選、配置、開發(fā)和激勵(lì)，一份工作說明書必須明確任職者完成工作所需具備的素質(zhì)為了便于辨別工作對(duì)任職者特質(zhì)的要求，有必要開發(fā)一種特質(zhì)庫，這種特質(zhì)庫能用有限的特質(zhì)描述涵蓋所有工作和職業(yè)對(duì)任職者的要求二、臨界特質(zhì)分析系統(tǒng)包括三種分析技術(shù)：臨界特質(zhì)分析（ThresholdTraitsAnalysis，TTA）；（重點(diǎn)介紹內(nèi)容）工作要求與任務(wù)分析（DemandAndTaskAnalysis，DATA）技術(shù)能力分析（TechnicalCompetenceAnalysis，TCA）分析對(duì)象：①組織中的關(guān)鍵工作②職業(yè)矩陣（CareerPlanMatrix）：③通過工作族（JobFamily）和等級(jí)（Level）來區(qū)分關(guān)鍵工作④關(guān)鍵崗位的定義：絕大多數(shù)初學(xué)者或者較低層次的員工都希望而且能在一段時(shí)間內(nèi)也有可能達(dá)到的工作崗位三、臨界特質(zhì)分析系統(tǒng)的實(shí)施步驟選擇和培訓(xùn)工作分析小組成員四、對(duì)TTAS的批評(píng)：實(shí)用性不強(qiáng)針對(duì)中小企業(yè)而言，成本過高過于精確對(duì)于較為隨意的管理者而言過于復(fù)雜完成TTA卡整理并總結(jié)TTA卡32工作分析方法適用的工作類型觀察分析法工作簡單、標(biāo)準(zhǔn)化、重復(fù)性的操作工作，周期較短主管人員分析法主管人員有相當(dāng)深刻了解的工作訪談分析法各類工作問卷調(diào)查分析法各類工作、但對(duì)文字閱讀、理解、表達(dá)能力較差的人不適用工作日志法除工作循環(huán)周期長、技術(shù)含量高德專業(yè)性工作以外的各類工作關(guān)鍵事件法工作周期較長，員工工作行為對(duì)組織任務(wù)的完成具有重要影響的工作工作實(shí)踐法短期內(nèi)可掌握的工作文獻(xiàn)資料分析法除操作類工作以外的所有工作主題專家會(huì)議法中高層管理職位及關(guān)鍵核心崗位職位分析問卷法操作工人與基層管理職位職能工作分析法各種職責(zé)任務(wù)比較固定的工作崗位管理職位描述問卷法中高層管理職位工作要素法各類工作、中高層管理職位能力需求量表各種職能要求比較清楚的工作崗位工作分析與崗位設(shè)計(jì)復(fù)習(xí)資料對(duì)于一般使用者（包括人力資源、一線管理者）而言第六節(jié) 工作分析方法的比較與評(píng)估一、信度比較★工作分析系統(tǒng)的信度是指重復(fù)使用某工作分析系統(tǒng)來分析同一工作，得到的結(jié)果的變異程度?？偟膩碚f，職位分析問卷法的信度較高，臨界特質(zhì)分析系統(tǒng)次之，工作要素法的信度最低。二、效度比較★所謂工作分析系統(tǒng)的效度，是指某工作分析系統(tǒng)能在多大程度上真實(shí)地反映被分析工作的內(nèi)容，以及工作對(duì)任職者的要求。在考察內(nèi)容的全面性方面，即內(nèi)容效度上，職位分析問卷法、臨界特質(zhì)分析系統(tǒng)不如工作要素法。P158三、應(yīng)用性比較工作要素法、觀察分析法應(yīng)用領(lǐng)域最窄主體專家會(huì)議法、職能工作分析應(yīng)用領(lǐng)域最寬四、操作性比較工作分析方法適用的工作類型比較33工作分析與崗位設(shè)計(jì)復(fù)習(xí)資料臨界特質(zhì)分析系統(tǒng) 各種工作要求比較客觀與明顯的工作崗位任務(wù)清單法 各種職責(zé)任務(wù)比較固定的工作崗位第四章 工作說明書第一節(jié)工作說明書簡介一、工作說明書職位說明書是對(duì)企業(yè)崗位的任職條件、崗位目的、指揮關(guān)系、溝通關(guān)系、職責(zé)范圍、負(fù)責(zé)程度和考核評(píng)價(jià)內(nèi)容給予的定義性說明。職位說明書與工作說明書的區(qū)別是什么？職位說明書是指：對(duì)適用于本崗位的人員的資格要求，以及在本崗位時(shí)需要做的工作范圍。工作說明書是指：做某項(xiàng)工作的方法、步驟及注意事項(xiàng)等，也有對(duì)做此項(xiàng)工作的人員資質(zhì)要求。一、職位說明書的內(nèi)容與結(jié)構(gòu)工作分析的直接結(jié)果就是產(chǎn)生工作描述、工作規(guī)范，最后形成職務(wù)說明書。工作描述又稱職務(wù)描述、工作說明，指用書面形式來對(duì)組織中各類職位的工作性質(zhì)、工作任務(wù)、工作職責(zé)與工作環(huán)境等所做的統(tǒng)一要求。它應(yīng)該說明任職者應(yīng)做些什么、如何去做以及在什么條件下履行其職責(zé)。它的主要功能讓員工了解工作的概要，建立工作程序與工作標(biāo)準(zhǔn)，闡明工作任務(wù)、責(zé)任與職權(quán)，有助于員工的招聘與考核、培訓(xùn)等。★工作描述的基本內(nèi)容包括工作識(shí)別、工作概述、工作關(guān)系、工作職責(zé)（工作任務(wù)）、工作權(quán)限、工作的績效標(biāo)準(zhǔn)、工作設(shè)備與工作環(huán)境等。工作規(guī)范又稱職位規(guī)范或任職資格，是指任職者勝任該項(xiàng)工作必須具備的資格與條件。說明一項(xiàng)工作對(duì)承擔(dān)這項(xiàng)工作在教育程度、工作經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)、技能、體能和個(gè)性特征方面的最低要求，而不是最理想的任職者形象?！锕ぷ饕?guī)范的內(nèi)容：1．一般人員的任職條件，包括身體素質(zhì)、心理素質(zhì)、知識(shí)經(jīng)驗(yàn)、職業(yè)品德等方面；2．管理職位工作規(guī)范內(nèi)容，包括知識(shí)要求（最低學(xué)歷、專門知識(shí)、政策法規(guī)知識(shí)、管理知識(shí)、外語水平及相關(guān)知識(shí)等）、能力要求（理解判斷能力、組織協(xié)調(diào)能力、決策能力、開拓能力、社會(huì)活動(dòng)能力、語言文字能力、業(yè)務(wù)實(shí)施能力等）、經(jīng)歷要求第二節(jié)工作描述的編寫★一、工作描述的內(nèi)容34工作分析與崗位設(shè)計(jì)復(fù)習(xí)資料分類 內(nèi)容項(xiàng)目 項(xiàng)目內(nèi)涵 應(yīng)用目標(biāo)核心內(nèi)容工作標(biāo)識(shí)工作名稱、所在部門、直接上級(jí)、薪點(diǎn)范圍等工作概要職位的主要目標(biāo)與工作內(nèi)容的概要性陳述工作職責(zé)該職位必需獲得的工作成果和必需擔(dān)負(fù)的責(zé)任工作關(guān)系該職位在組織中的位置區(qū)別其他工作的信號(hào)和對(duì)這一工作的基本了解選擇工作權(quán)限職位在人事、財(cái)務(wù)和業(yè)務(wù)上決策的范圍和層級(jí)組織優(yōu)化、職位評(píng)價(jià)履行程序?qū)Ω黜?xiàng)工作職責(zé)的完成方式的詳細(xì)分解與描述績效考核、上崗引導(dǎo)工作范圍該職位能夠直接控制的資源的數(shù)量和質(zhì)量職位評(píng)價(jià)、上崗引導(dǎo)性內(nèi)職責(zé)的量化信息職責(zé)的評(píng)價(jià)性和描述性量化信息職位評(píng)價(jià)、績效考核容工作條件職位存在的物理環(huán)境職位評(píng)價(jià)工作負(fù)荷 職位對(duì)任職者造成的工作壓力 職位評(píng)價(jià)二、工作識(shí)別項(xiàng)目①工作名稱：反映主要工作職責(zé)、指明在組織中的等級(jí)、美化處理②工作地點(diǎn)/場所③工作關(guān)系：所屬部門、直接上級(jí)、直接下級(jí)④其他識(shí)別標(biāo)志：代碼、職位等級(jí)、工作描述編寫人等三、工作概要描述的是工作的基本任務(wù)和目標(biāo)，即回答what和why四、工作職責(zé)①日常工作②上級(jí)分配任務(wù)的質(zhì)量和數(shù)量③與組織內(nèi)部外部人員的關(guān)系④對(duì)于經(jīng)營記錄、利潤的責(zé)任⑤與上級(jí)和下級(jí)的權(quán)責(zé)關(guān)系⑥所有使用的設(shè)備與機(jī)器⑦每項(xiàng)工作的時(shí)間比重五、工作職責(zé)的基本特征①完備性：它表達(dá)了該職位所要取得的所有關(guān)鍵成果?！、诔晒麑?dǎo)向：該職位要完成什么工作，以及完成工作的原因，而非如何完成這些工作。?、鄯€(wěn)定性：職責(zé)僅包含該職位穩(wěn)定的工作內(nèi)容，而不包含上級(jí)臨時(shí)授予的、動(dòng)態(tài)的內(nèi)容。?、塥?dú)立性：每一項(xiàng)工作職責(zé)都直接指向唯一的工作成果，職責(zé)間不允許的交叉與重疊?！、菹到y(tǒng)性：同一職位的職責(zé)間必然存在著某種邏輯關(guān)系，而非任務(wù)的簡單拼湊與組合。六、業(yè)績指標(biāo)篩選標(biāo)準(zhǔn)①關(guān)鍵性：即業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)變量對(duì)該職責(zé)的最終完成效果的影響程度。影響程度越大，則該業(yè)績變量越可取。因此，最終結(jié)果標(biāo)準(zhǔn)比從關(guān)鍵控制點(diǎn)中尋找出來的過程性標(biāo)準(zhǔn)更好。② 可操作性：即業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)是否可以轉(zhuǎn)化為實(shí)際能夠衡量的指標(biāo)。包括是否可以收集到準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)或者事實(shí)來作為考核該標(biāo)準(zhǔn)的依據(jù)；是否可以量化，如果不能量化，則是否可以細(xì)化，以避免單純憑感覺打分的現(xiàn)象發(fā)生。③ 可控性：即該業(yè)績變量受到任職者的工作行為的影響有多大，是更多受到任職者的控制，還是受到外部環(huán)境的控制。一般認(rèn)為，如果任職者對(duì)該業(yè)績變量的控制程度小于70%，則認(rèn)為該變量必須舍棄。④上級(jí)職位的認(rèn)可：業(yè)績變量的選取還必須得到該職位的上級(jí)的認(rèn)可。七、工作環(huán)境35工作分析與崗位設(shè)計(jì)復(fù)習(xí)資料① 物理環(huán)境：包含對(duì)人體有毒有害物質(zhì)或其他因素，例如：溫度、濕度、噪音、粉塵、污穢、放射、腐蝕等有毒有害物質(zhì)；高空、野外、水下、地下等特殊工作環(huán)境。　因此，要測定勞動(dòng)者處于上述環(huán)境中的時(shí)間和強(qiáng)度。②心理環(huán)境八、工作壓力工作壓力維度維度 具體界定1. 定時(shí)制：一個(gè)工作周期內(nèi)（管理人員一般為一個(gè)月，或者更長）基本上，工作量沒有太大的變化，比如出納員。工作時(shí)間波動(dòng)性出差時(shí)間比重