【正文】 定時(shí)間內(nèi)進(jìn)行績效溝通，而且雙方必須簽字認(rèn)可，以使兩者同化目標(biāo)，形成共識(shí)。（6）公司人力資源部、財(cái)務(wù)部負(fù)責(zé)考核數(shù)據(jù)的收集、匯總、整理和提供，人力資源部負(fù)責(zé)具體的考核工作，保存考核結(jié)果，并將相關(guān)考核結(jié)果上報(bào)薪酬與考核委員會(huì)審核。 （7）根據(jù)公司實(shí)際情況的變化和工作的需要，若需調(diào)整年初制定的年度工作目標(biāo)計(jì)劃， 需直接主管上級(jí)與被考核人雙方簽字確認(rèn)，并及時(shí)報(bào)薪酬與考核委員會(huì)備案。2．績效體系（1）總經(jīng)理簽訂目標(biāo)責(zé)任書，總監(jiān)及經(jīng)理簽訂工作任務(wù)書；（2）計(jì)劃更清晰，目標(biāo)更清楚，責(zé)權(quán)更對(duì)等，收入更有預(yù)期；（3）“千斤擔(dān)人人挑，人人肩上掛指標(biāo)”。（二）績效考核計(jì)劃1．考核目的本辦法通過對(duì)公司高級(jí)管理人員、公司部門負(fù)責(zé)人、核算單位負(fù)責(zé)人及核心技術(shù)人員和業(yè)務(wù)骨干人員態(tài)度、能力、業(yè)績等工作績效的正確評(píng)價(jià)，進(jìn)而利用強(qiáng)制分配法，提高管理績效，實(shí)現(xiàn)公司員工利益最大化。月度/季度考核主要作為績效過程管理的手段及日?？冃劫Y發(fā)放的依據(jù)。2．考核原則（1）實(shí)行分層分類的考核，并設(shè)定不同的考核指標(biāo)和考核方法； （2）強(qiáng)調(diào)考核指標(biāo)的平衡性，考核以業(yè)績考核和組織建設(shè)為主；（3）考核以經(jīng)理級(jí)以上員工為重點(diǎn)；（4）同一考核類別人員中進(jìn)行強(qiáng)制分布；（5）考核評(píng)價(jià)以正向激勵(lì)、鼓勵(lì)為主，以負(fù)激勵(lì)為輔；（6）簡化考核操作程序和評(píng)價(jià)方式，保證績效考核體系的操作性和靈活性；（7）強(qiáng)化考核結(jié)果的多種應(yīng)用，加強(qiáng)考核對(duì)員工的激勵(lì)、牽引作用；（8）強(qiáng)調(diào)考核結(jié)果的應(yīng)用及反饋溝通。3．考核對(duì)象(1)公司高級(jí)管理人員；(2)公司部門負(fù)責(zé)人；(3)公司普通員工另有下列情況人員不在考核范圍內(nèi)：（1）試用期內(nèi),尚未轉(zhuǎn)正員工；（2）連續(xù)出勤不滿六個(gè)月或考核前休假停職六個(gè)月以上；（3）兼職、特約人員。（三）考核組織職責(zé)與權(quán)限1．由董事會(huì)下設(shè)的薪酬與考核委員會(huì)負(fù)責(zé)組織和審核考核工作。，保存考核結(jié)果，并在此基礎(chǔ)上形成績效考核報(bào)告上交薪酬與考核委員會(huì)。、財(cái)務(wù)部等部門負(fù)責(zé)相關(guān)考核數(shù)據(jù)的整理和提供，并對(duì)數(shù)據(jù)的真實(shí)性和可靠性負(fù)責(zé)。（四）績效考核技術(shù)準(zhǔn)備 （制訂考核指標(biāo)、考核方法、考核標(biāo)準(zhǔn)）（1）工作業(yè)績：指被考核人考核期內(nèi)與本職工作相關(guān)的各關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，如合同額、營業(yè)收入、凈利潤、應(yīng)收賬款管理、技術(shù)創(chuàng)新，以及團(tuán)隊(duì)建設(shè)等。(2) 工作能力：指被考核人完成所取得的關(guān)鍵工作任務(wù)達(dá)成及問題解決的情況，管理能力等。（3）工作態(tài)度：指被考核人工作中須有的精神和作風(fēng)。包括職業(yè)道德、團(tuán)隊(duì)精神、敬業(yè)精神等。（4）額外工作加分：指被考核人考核期內(nèi)額外完成對(duì)公司品牌、效益等影響重大的工作，經(jīng)董事會(huì)薪酬與考核委員會(huì)確認(rèn)，獲得的額外加分，數(shù)值一般不超過10分。（5）重大事項(xiàng)減分：指被考核人考核期內(nèi)經(jīng)董事會(huì)薪酬與考核委員會(huì)認(rèn)定由于其工作發(fā)生重大差錯(cuò)或失誤給公司造成經(jīng)濟(jì)損失數(shù)額較大或重大違紀(jì)行為，應(yīng)予減分，數(shù)值一般不超過10分。:(1)公司職能部門員工績效考核主要是由直接上級(jí)評(píng)定,如有重大貢獻(xiàn)者來年加薪幅度會(huì)更大,升職機(jī)會(huì)也會(huì)相應(yīng)增加；(2)公司研發(fā)部主要是根據(jù)研發(fā)產(chǎn)品的數(shù)量、質(zhì)量進(jìn)行考核。江中集團(tuán)員工年度考核指標(biāo)的結(jié)構(gòu)權(quán)重分配示意表 考核標(biāo)準(zhǔn)級(jí)別經(jīng)理總監(jiān)銷售組織目標(biāo)20%30%50%業(yè)績指標(biāo)80%70%50%考核標(biāo)準(zhǔn)優(yōu)秀良好合格較差不合格概率5% 15% 60% 15% 5% 江中集團(tuán)采用強(qiáng)制分配法，根據(jù)考核結(jié)果，考核標(biāo)準(zhǔn)劃分為優(yōu)秀、良好、合格、較差、和不合格五個(gè)檔次作為激勵(lì)員工的依據(jù)。 (五)績效考核記錄，薪酬與考核委員會(huì)工作小組應(yīng)保留績效考核所有考核記錄?？己私Y(jié)果作為保密資料歸案保存。，績效記錄上不允許涂改，若要重新修改或重 新記錄，須由當(dāng)事人簽字。績效考核記錄保存期5年，對(duì)于超過保存期限的文件與記錄，經(jīng)“薪酬與考核委員會(huì)”批準(zhǔn)后由薪酬與考核委員會(huì)工作小組人員統(tǒng)一銷毀。（六）考核結(jié)果反饋及應(yīng)用1．考核結(jié)果反饋每次考核結(jié)束后，由薪酬與考核委員會(huì)工作小組統(tǒng)一制作考核結(jié)果反饋表一式二份，一份備案，另一份反饋至被考核對(duì)象本人。2．考核申訴如被考核對(duì)象對(duì)考核結(jié)果或考核等級(jí)有異議，可在考核結(jié)果反饋表發(fā)放之日起 ？個(gè)工作日內(nèi)向工作小組提出申訴，工作小組可根據(jù)實(shí)際情況對(duì)其考核結(jié)果進(jìn)行復(fù)核，如確存在不合理，由薪酬與考核委員會(huì)確定最終考核結(jié)果或等級(jí)。3．考核結(jié)果應(yīng)用依據(jù)本辦法做出的考核結(jié)果將作為確定被考核的激勵(lì)對(duì)象是否滿足行權(quán)條件的依據(jù)。4．績效管理相關(guān)人員責(zé)任考核人沒有對(duì)被考核人進(jìn)行客觀評(píng)價(jià)，予以警告，情節(jié)嚴(yán)重的，取消其考核人資格。（7） 江中集團(tuán)績效管理一體化方式 江中集團(tuán)在績效管理工作中實(shí)行一體化方法，采用關(guān)鍵績效指標(biāo)法（KPI）對(duì)企業(yè)進(jìn)行績效管理。（八）激勵(lì)措施 江中集團(tuán)進(jìn)行了“業(yè)務(wù)分線管理、職能貼線服務(wù)”的組織變革，并實(shí)施“賽馬選馬，結(jié)果導(dǎo)向，業(yè)績說話”的用人機(jī)制。江中集團(tuán)奉行規(guī)則文化，全體員工通過“建規(guī)則、知規(guī)則、行規(guī)則”三個(gè)階段的工作，結(jié)合新業(yè)務(wù)的發(fā)展，對(duì)公司所有規(guī)則文件重新梳理并進(jìn)一步優(yōu)化完善，讓講規(guī)則真正成為一種文化。江中集團(tuán)人力資源部設(shè)有規(guī)則中心，并且在每個(gè)部門都有一名兼職的規(guī)則師對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行監(jiān)督并對(duì)員工的規(guī)則文化進(jìn)行評(píng)分。企業(yè)依據(jù)各方面的考評(píng)結(jié)果對(duì)員工制訂了一系列的激勵(lì)措施u 實(shí)行激勵(lì)考核制度；u 設(shè)立集團(tuán)“年度金牌”大獎(jiǎng)，評(píng)出企業(yè)年度金牌人物并向其頒發(fā)金牌；u 推行內(nèi)部專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格評(píng)定； u 設(shè)立科技成果獎(jiǎng)勵(lì)辦法，每年對(duì)有突出貢獻(xiàn)者給予現(xiàn)金重獎(jiǎng)； u 推行工作日志管理和述職制度； u 為員工創(chuàng)造學(xué)習(xí)的條件，對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行在職培訓(xùn)，鼓勵(lì)員工上進(jìn)。 （九）評(píng)價(jià)與建議（江中集團(tuán)內(nèi)部員工對(duì)績效管理有什么評(píng)價(jià)和建議）1.評(píng)價(jià)：江中集團(tuán)的績效考核采用強(qiáng)制分配法，防止了濫評(píng)優(yōu)秀人數(shù)或被評(píng)價(jià)者得分十分接近的結(jié)果，有效地減少了趨中傾向和寬嚴(yán)誤差。江中集團(tuán)雖然對(duì)職位級(jí)別越高的員工，評(píng)估過程越嚴(yán)格，但是仍然沒有放松對(duì)于基層員工的管理，在對(duì)基層員工進(jìn)行考評(píng)的同時(shí)，公司也很注重對(duì)員工的培訓(xùn)。集團(tuán)建立了自己的一個(gè)內(nèi)部培訓(xùn)團(tuán)隊(duì)，內(nèi)訓(xùn)師會(huì)不定期地對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，從而提高工作績效。江中集團(tuán)的績效考評(píng)既是一項(xiàng)激勵(lì)措施，同時(shí)也通過績效考核的結(jié)果對(duì)員工進(jìn)行了培訓(xùn)和指導(dǎo)。江中集團(tuán)的組織目標(biāo)是由集團(tuán)高層確定再分配給集團(tuán)員工的，這樣員工的工作具有被動(dòng)性，只是為了達(dá)到公司要求而工作。： （1）員工目標(biāo)由員工本人參與設(shè)定，即上級(jí)和下屬依據(jù)自己的經(jīng)驗(yàn)和手中的材料，各自確定一個(gè)目標(biāo)，雙方溝通協(xié)商，找出兩者之間的差距及差距產(chǎn)生的原因，然后重新確定目標(biāo)，再次溝通協(xié)商，直至取得一致意見，這樣能夠增加員工的工作積極性和實(shí)現(xiàn)業(yè)績目標(biāo)后的成就感。（2）改善授權(quán)方式，上級(jí)與下屬進(jìn)行雙向互動(dòng)，促進(jìn)員工的自我發(fā)展。（3）明確企業(yè)員工的職業(yè)發(fā)展方向，讓員工在看到企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的同時(shí)也對(duì)個(gè)人發(fā)展路線熟悉于心。 江中集團(tuán)薪酬制度及分析 （方正偉） 薪酬結(jié)構(gòu) 固定薪金 基金 績效薪金 年現(xiàn)金收入 年度獎(jiǎng)金 薪酬結(jié)構(gòu) 獎(jiǎng)金 特殊獎(jiǎng)勵(lì) 法定 福利 公司自定 固定薪金： 依據(jù)員工的職位價(jià)值/能力/學(xué)歷/經(jīng)驗(yàn)/責(zé)任/既往業(yè)績/地域績效薪金：依據(jù)工作業(yè)績表現(xiàn)發(fā)放績效工資年度獎(jiǎng)金：依據(jù)經(jīng)營業(yè)績和年終考核提取年終獎(jiǎng)金特殊獎(jiǎng)勵(lì)：對(duì)一年中有突出貢獻(xiàn)人員的額外獎(jiǎng)法定福利：依據(jù)國家政策享有的個(gè)人權(quán)益。包括養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、住房公積金、工傷保險(xiǎn)。公司自定福利：依據(jù)公司具體情況給與員工的福利政策。包括午餐費(fèi)、交通費(fèi)、年節(jié)費(fèi)、電話費(fèi)、愛心基金（國家醫(yī)療保險(xiǎn)外的大支出醫(yī)療費(fèi)用可由公司出資）、年度體檢、生日禮金。 二、薪酬設(shè)計(jì)的核心是為了激勵(lì)員工，創(chuàng)造更優(yōu)秀的業(yè)績，建立企業(yè)的競爭優(yōu)勢(shì)。價(jià)值創(chuàng)造價(jià)值評(píng)價(jià)激勵(lì)價(jià)值分配價(jià)值創(chuàng)造者的吸納與開發(fā)： 價(jià)值評(píng)價(jià)機(jī)制與工具u 如何識(shí)別企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造的關(guān)鍵 如何績效考核體系，衡 人員類型 量員工的績效表現(xiàn)。u 如何創(chuàng)建吸引一流人才的機(jī)制 如何使優(yōu)秀的人才脫引u 如何對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)開發(fā)，提升 而出 員工價(jià)值價(jià)值分配機(jī)制與形式：u 如何建立多種價(jià)值分配形式，機(jī)會(huì)，職位，工資，獎(jiǎng)金等u 如何確定有競爭力的薪酬體系水平u 如何強(qiáng)調(diào)報(bào)酬的內(nèi)在結(jié)構(gòu)與差異。三、薪酬策略 根據(jù)“高薪用優(yōu)秀的人”、“結(jié)果導(dǎo)向，業(yè)績說話”的集團(tuán)人力資源管理理念，集團(tuán)執(zhí)行相對(duì)具有競爭性的薪酬水平，并向關(guān)鍵崗位傾斜。 ：核心管理人才、技術(shù)人才和營銷人才。 ：關(guān)鍵員工執(zhí)行行業(yè)中高水平，普通員工執(zhí)行地區(qū)中高水平。 ：以崗位價(jià)值和專業(yè)技能為基礎(chǔ)，以業(yè)績表現(xiàn)為核心。 ：適當(dāng)擴(kuò)大薪酬差距，建立相對(duì)合理的薪資等級(jí)結(jié)構(gòu)。四、 薪酬體系設(shè)計(jì)基本方法 參照外部工資水平，提高員工薪酬水平，保證薪酬水平外部競爭性. 以外部薪酬水平為依據(jù)，以內(nèi)部崗位價(jià)值評(píng)估和薪資現(xiàn)狀為補(bǔ)充，建立相對(duì)合理的薪資等級(jí)結(jié)構(gòu)，解決內(nèi)部公平，并確定各級(jí)員工薪資發(fā)展通道，為員工職業(yè)發(fā)展和技能提升建立基礎(chǔ)。 明確薪資調(diào)整和晉升機(jī)制，保證薪資調(diào)整和晉升公正性和激勵(lì)性。 加強(qiáng)薪酬和考核體系對(duì)接，保證薪酬對(duì)考核體系的支持和激勵(lì)作用。五、薪酬等級(jí)結(jié)構(gòu)和水平設(shè)計(jì)優(yōu)缺點(diǎn)薪酬等級(jí)結(jié)構(gòu)和水平設(shè)計(jì) 集團(tuán)采取崗位分級(jí)、級(jí)類分檔、一崗多薪的薪資方式體現(xiàn)崗位價(jià)值、個(gè)人任職資格和業(yè)績差異。結(jié)合集團(tuán)現(xiàn)狀及外部行業(yè)薪資水平，縱向劃分為23個(gè)薪級(jí)，最高級(jí)為最低級(jí)20倍。各薪級(jí)橫向劃分13檔。各檔等比遞增，%。具體薪資等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)見《江中集團(tuán)薪資等級(jí)表》。23級(jí)13檔中的具體薪資水品，根據(jù)外部薪資調(diào)查，內(nèi)部薪資現(xiàn)狀及集團(tuán)薪酬策略擬定。薪級(jí)薪級(jí)中各檔所對(duì)應(yīng)外部（行業(yè)／地區(qū)）薪酬水平一級(jí)起／薪檔四檔五檔七檔十檔16~23行業(yè)40分位左右行業(yè)50%分位行業(yè)60%分位行業(yè)75%分位行業(yè)90%分位11~15行業(yè)40分位左右行業(yè)50%分位行業(yè)60%分位行業(yè)75%分位行業(yè)90%分位1~10南昌地區(qū)40分位左右南昌地區(qū)50%分位南昌地區(qū)60%分位南昌地區(qū)75%分位南昌地區(qū)90%分位備注：外部行業(yè)薪酬水平參考國內(nèi)專業(yè)薪酬調(diào)查公司（太和公司）對(duì)31家醫(yī)藥企業(yè)薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)；地區(qū)水平參考南昌市勞動(dòng)保障局發(fā)布的南昌地區(qū)勞動(dòng)力工資指導(dǎo)價(jià)位。各子公司班子以上成員及營銷一線、生產(chǎn)一線員工另行制定薪資體系，不納入此薪資結(jié)構(gòu)表中。優(yōu)點(diǎn)：u 實(shí)現(xiàn)了同工同酬，是按勞分配的具體實(shí)現(xiàn)方式；u 有利于按職務(wù)系列進(jìn)行工資管理，同時(shí)使責(zé)、權(quán)、利有機(jī)地結(jié)合起來；u 有利于鼓勵(lì)從業(yè)人員提高業(yè)務(wù)能力和管理水平。缺點(diǎn)：u 可能抑制企業(yè)內(nèi)部人員的配置和職務(wù)安排。u 當(dāng)員工在企業(yè)內(nèi)晉升無望時(shí)就沒有機(jī)會(huì)提資，勞動(dòng)積極性會(huì)受挫折，從而使人員流動(dòng)率過高，生產(chǎn)發(fā)展受阻 。建議：u 將各種崗位與事先設(shè)定的一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較來確定崗位的相對(duì)價(jià)值；u 按個(gè)人能力安排工作崗位，完善公司崗位的晉升制度。六、福利薪酬從上述的江中薪酬結(jié)構(gòu)可知，江中的法定福利和自定福利都較為完善。雖然對(duì)其具體比例不是很清楚，但應(yīng)保證其足額及時(shí)發(fā)放到員工地手中，同時(shí)盡量做到福利發(fā)放的公平與公正。建議公司設(shè)立一個(gè)監(jiān)督機(jī)構(gòu)監(jiān)督此制度的實(shí)施，保證此項(xiàng)制度的貫徹執(zhí)行，從而使得員工更加有積