【正文】 定時間內(nèi)進行績效溝通，而且雙方必須簽字認可，以使兩者同化目標(biāo)，形成共識。（6）公司人力資源部、財務(wù)部負責(zé)考核數(shù)據(jù)的收集、匯總、整理和提供，人力資源部負責(zé)具體的考核工作，保存考核結(jié)果，并將相關(guān)考核結(jié)果上報薪酬與考核委員會審核。 （7）根據(jù)公司實際情況的變化和工作的需要，若需調(diào)整年初制定的年度工作目標(biāo)計劃， 需直接主管上級與被考核人雙方簽字確認，并及時報薪酬與考核委員會備案。2．績效體系（1）總經(jīng)理簽訂目標(biāo)責(zé)任書，總監(jiān)及經(jīng)理簽訂工作任務(wù)書；（2）計劃更清晰，目標(biāo)更清楚，責(zé)權(quán)更對等，收入更有預(yù)期；（3）“千斤擔(dān)人人挑，人人肩上掛指標(biāo)”。（二）績效考核計劃1．考核目的本辦法通過對公司高級管理人員、公司部門負責(zé)人、核算單位負責(zé)人及核心技術(shù)人員和業(yè)務(wù)骨干人員態(tài)度、能力、業(yè)績等工作績效的正確評價，進而利用強制分配法，提高管理績效，實現(xiàn)公司員工利益最大化。月度/季度考核主要作為績效過程管理的手段及日?？冃劫Y發(fā)放的依據(jù)。2．考核原則（1）實行分層分類的考核，并設(shè)定不同的考核指標(biāo)和考核方法； （2）強調(diào)考核指標(biāo)的平衡性，考核以業(yè)績考核和組織建設(shè)為主；（3）考核以經(jīng)理級以上員工為重點；（4）同一考核類別人員中進行強制分布；（5）考核評價以正向激勵、鼓勵為主，以負激勵為輔；（6）簡化考核操作程序和評價方式，保證績效考核體系的操作性和靈活性；（7）強化考核結(jié)果的多種應(yīng)用，加強考核對員工的激勵、牽引作用；（8）強調(diào)考核結(jié)果的應(yīng)用及反饋溝通。3．考核對象(1)公司高級管理人員；(2)公司部門負責(zé)人；(3)公司普通員工另有下列情況人員不在考核范圍內(nèi)：（1）試用期內(nèi),尚未轉(zhuǎn)正員工；（2）連續(xù)出勤不滿六個月或考核前休假停職六個月以上；（3）兼職、特約人員。（三）考核組織職責(zé)與權(quán)限1．由董事會下設(shè)的薪酬與考核委員會負責(zé)組織和審核考核工作。，保存考核結(jié)果，并在此基礎(chǔ)上形成績效考核報告上交薪酬與考核委員會。、財務(wù)部等部門負責(zé)相關(guān)考核數(shù)據(jù)的整理和提供，并對數(shù)據(jù)的真實性和可靠性負責(zé)。（四）績效考核技術(shù)準(zhǔn)備 （制訂考核指標(biāo)、考核方法、考核標(biāo)準(zhǔn)）（1）工作業(yè)績：指被考核人考核期內(nèi)與本職工作相關(guān)的各關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，如合同額、營業(yè)收入、凈利潤、應(yīng)收賬款管理、技術(shù)創(chuàng)新，以及團隊建設(shè)等。(2) 工作能力：指被考核人完成所取得的關(guān)鍵工作任務(wù)達成及問題解決的情況，管理能力等。（3）工作態(tài)度：指被考核人工作中須有的精神和作風(fēng)。包括職業(yè)道德、團隊精神、敬業(yè)精神等。（4）額外工作加分：指被考核人考核期內(nèi)額外完成對公司品牌、效益等影響重大的工作，經(jīng)董事會薪酬與考核委員會確認，獲得的額外加分，數(shù)值一般不超過10分。（5）重大事項減分：指被考核人考核期內(nèi)經(jīng)董事會薪酬與考核委員會認定由于其工作發(fā)生重大差錯或失誤給公司造成經(jīng)濟損失數(shù)額較大或重大違紀(jì)行為，應(yīng)予減分，數(shù)值一般不超過10分。:(1)公司職能部門員工績效考核主要是由直接上級評定,如有重大貢獻者來年加薪幅度會更大,升職機會也會相應(yīng)增加；(2)公司研發(fā)部主要是根據(jù)研發(fā)產(chǎn)品的數(shù)量、質(zhì)量進行考核。江中集團員工年度考核指標(biāo)的結(jié)構(gòu)權(quán)重分配示意表 考核標(biāo)準(zhǔn)級別經(jīng)理總監(jiān)銷售組織目標(biāo)20%30%50%業(yè)績指標(biāo)80%70%50%考核標(biāo)準(zhǔn)優(yōu)秀良好合格較差不合格概率5% 15% 60% 15% 5% 江中集團采用強制分配法，根據(jù)考核結(jié)果，考核標(biāo)準(zhǔn)劃分為優(yōu)秀、良好、合格、較差、和不合格五個檔次作為激勵員工的依據(jù)。 (五)績效考核記錄，薪酬與考核委員會工作小組應(yīng)保留績效考核所有考核記錄?？己私Y(jié)果作為保密資料歸案保存。，績效記錄上不允許涂改，若要重新修改或重 新記錄，須由當(dāng)事人簽字?？冃Э己擞涗洷４嫫?年，對于超過保存期限的文件與記錄，經(jīng)“薪酬與考核委員會”批準(zhǔn)后由薪酬與考核委員會工作小組人員統(tǒng)一銷毀。（六）考核結(jié)果反饋及應(yīng)用1．考核結(jié)果反饋每次考核結(jié)束后，由薪酬與考核委員會工作小組統(tǒng)一制作考核結(jié)果反饋表一式二份，一份備案，另一份反饋至被考核對象本人。2．考核申訴如被考核對象對考核結(jié)果或考核等級有異議，可在考核結(jié)果反饋表發(fā)放之日起 ？個工作日內(nèi)向工作小組提出申訴，工作小組可根據(jù)實際情況對其考核結(jié)果進行復(fù)核，如確存在不合理，由薪酬與考核委員會確定最終考核結(jié)果或等級。3．考核結(jié)果應(yīng)用依據(jù)本辦法做出的考核結(jié)果將作為確定被考核的激勵對象是否滿足行權(quán)條件的依據(jù)。4．績效管理相關(guān)人員責(zé)任考核人沒有對被考核人進行客觀評價，予以警告，情節(jié)嚴(yán)重的，取消其考核人資格。（7） 江中集團績效管理一體化方式 江中集團在績效管理工作中實行一體化方法，采用關(guān)鍵績效指標(biāo)法（KPI）對企業(yè)進行績效管理。（八）激勵措施 江中集團進行了“業(yè)務(wù)分線管理、職能貼線服務(wù)”的組織變革，并實施“賽馬選馬，結(jié)果導(dǎo)向，業(yè)績說話”的用人機制。江中集團奉行規(guī)則文化，全體員工通過“建規(guī)則、知規(guī)則、行規(guī)則”三個階段的工作，結(jié)合新業(yè)務(wù)的發(fā)展，對公司所有規(guī)則文件重新梳理并進一步優(yōu)化完善，讓講規(guī)則真正成為一種文化。江中集團人力資源部設(shè)有規(guī)則中心，并且在每個部門都有一名兼職的規(guī)則師對企業(yè)員工進行監(jiān)督并對員工的規(guī)則文化進行評分。企業(yè)依據(jù)各方面的考評結(jié)果對員工制訂了一系列的激勵措施u 實行激勵考核制度；u 設(shè)立集團“年度金牌”大獎，評出企業(yè)年度金牌人物并向其頒發(fā)金牌；u 推行內(nèi)部專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格評定； u 設(shè)立科技成果獎勵辦法，每年對有突出貢獻者給予現(xiàn)金重獎； u 推行工作日志管理和述職制度； u 為員工創(chuàng)造學(xué)習(xí)的條件，對企業(yè)員工進行在職培訓(xùn)，鼓勵員工上進。 （九）評價與建議（江中集團內(nèi)部員工對績效管理有什么評價和建議）1.評價：江中集團的績效考核采用強制分配法，防止了濫評優(yōu)秀人數(shù)或被評價者得分十分接近的結(jié)果，有效地減少了趨中傾向和寬嚴(yán)誤差。江中集團雖然對職位級別越高的員工，評估過程越嚴(yán)格，但是仍然沒有放松對于基層員工的管理，在對基層員工進行考評的同時，公司也很注重對員工的培訓(xùn)。集團建立了自己的一個內(nèi)部培訓(xùn)團隊，內(nèi)訓(xùn)師會不定期地對員工進行培訓(xùn)，從而提高工作績效。江中集團的績效考評既是一項激勵措施，同時也通過績效考核的結(jié)果對員工進行了培訓(xùn)和指導(dǎo)。江中集團的組織目標(biāo)是由集團高層確定再分配給集團員工的，這樣員工的工作具有被動性，只是為了達到公司要求而工作。： （1）員工目標(biāo)由員工本人參與設(shè)定，即上級和下屬依據(jù)自己的經(jīng)驗和手中的材料，各自確定一個目標(biāo)，雙方溝通協(xié)商，找出兩者之間的差距及差距產(chǎn)生的原因，然后重新確定目標(biāo)，再次溝通協(xié)商，直至取得一致意見，這樣能夠增加員工的工作積極性和實現(xiàn)業(yè)績目標(biāo)后的成就感。（2）改善授權(quán)方式，上級與下屬進行雙向互動，促進員工的自我發(fā)展。（3）明確企業(yè)員工的職業(yè)發(fā)展方向，讓員工在看到企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的同時也對個人發(fā)展路線熟悉于心。 江中集團薪酬制度及分析 （方正偉） 薪酬結(jié)構(gòu) 固定薪金 基金 績效薪金 年現(xiàn)金收入 年度獎金 薪酬結(jié)構(gòu) 獎金 特殊獎勵 法定 福利 公司自定 固定薪金： 依據(jù)員工的職位價值/能力/學(xué)歷/經(jīng)驗/責(zé)任/既往業(yè)績/地域績效薪金：依據(jù)工作業(yè)績表現(xiàn)發(fā)放績效工資年度獎金：依據(jù)經(jīng)營業(yè)績和年終考核提取年終獎金特殊獎勵：對一年中有突出貢獻人員的額外獎法定福利：依據(jù)國家政策享有的個人權(quán)益。包括養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、生育保險、醫(yī)療保險、住房公積金、工傷保險。公司自定福利：依據(jù)公司具體情況給與員工的福利政策。包括午餐費、交通費、年節(jié)費、電話費、愛心基金（國家醫(yī)療保險外的大支出醫(yī)療費用可由公司出資）、年度體檢、生日禮金。 二、薪酬設(shè)計的核心是為了激勵員工，創(chuàng)造更優(yōu)秀的業(yè)績，建立企業(yè)的競爭優(yōu)勢。價值創(chuàng)造價值評價激勵價值分配價值創(chuàng)造者的吸納與開發(fā)： 價值評價機制與工具u 如何識別企業(yè)價值創(chuàng)造的關(guān)鍵 如何績效考核體系，衡 人員類型 量員工的績效表現(xiàn)。u 如何創(chuàng)建吸引一流人才的機制 如何使優(yōu)秀的人才脫引u 如何對員工進行培訓(xùn)開發(fā)，提升 而出 員工價值價值分配機制與形式：u 如何建立多種價值分配形式，機會，職位，工資，獎金等u 如何確定有競爭力的薪酬體系水平u 如何強調(diào)報酬的內(nèi)在結(jié)構(gòu)與差異。三、薪酬策略 根據(jù)“高薪用優(yōu)秀的人”、“結(jié)果導(dǎo)向，業(yè)績說話”的集團人力資源管理理念，集團執(zhí)行相對具有競爭性的薪酬水平，并向關(guān)鍵崗位傾斜。 ：核心管理人才、技術(shù)人才和營銷人才。 ：關(guān)鍵員工執(zhí)行行業(yè)中高水平，普通員工執(zhí)行地區(qū)中高水平。 ：以崗位價值和專業(yè)技能為基礎(chǔ)，以業(yè)績表現(xiàn)為核心。 ：適當(dāng)擴大薪酬差距，建立相對合理的薪資等級結(jié)構(gòu)。四、 薪酬體系設(shè)計基本方法 參照外部工資水平，提高員工薪酬水平，保證薪酬水平外部競爭性. 以外部薪酬水平為依據(jù)，以內(nèi)部崗位價值評估和薪資現(xiàn)狀為補充，建立相對合理的薪資等級結(jié)構(gòu)，解決內(nèi)部公平，并確定各級員工薪資發(fā)展通道，為員工職業(yè)發(fā)展和技能提升建立基礎(chǔ)。 明確薪資調(diào)整和晉升機制，保證薪資調(diào)整和晉升公正性和激勵性。 加強薪酬和考核體系對接，保證薪酬對考核體系的支持和激勵作用。五、薪酬等級結(jié)構(gòu)和水平設(shè)計優(yōu)缺點薪酬等級結(jié)構(gòu)和水平設(shè)計 集團采取崗位分級、級類分檔、一崗多薪的薪資方式體現(xiàn)崗位價值、個人任職資格和業(yè)績差異。結(jié)合集團現(xiàn)狀及外部行業(yè)薪資水平，縱向劃分為23個薪級，最高級為最低級20倍。各薪級橫向劃分13檔。各檔等比遞增，%。具體薪資等級標(biāo)準(zhǔn)見《江中集團薪資等級表》。23級13檔中的具體薪資水品，根據(jù)外部薪資調(diào)查，內(nèi)部薪資現(xiàn)狀及集團薪酬策略擬定。薪級薪級中各檔所對應(yīng)外部（行業(yè)／地區(qū)）薪酬水平一級起／薪檔四檔五檔七檔十檔16~23行業(yè)40分位左右行業(yè)50%分位行業(yè)60%分位行業(yè)75%分位行業(yè)90%分位11~15行業(yè)40分位左右行業(yè)50%分位行業(yè)60%分位行業(yè)75%分位行業(yè)90%分位1~10南昌地區(qū)40分位左右南昌地區(qū)50%分位南昌地區(qū)60%分位南昌地區(qū)75%分位南昌地區(qū)90%分位備注：外部行業(yè)薪酬水平參考國內(nèi)專業(yè)薪酬調(diào)查公司（太和公司）對31家醫(yī)藥企業(yè)薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)；地區(qū)水平參考南昌市勞動保障局發(fā)布的南昌地區(qū)勞動力工資指導(dǎo)價位。各子公司班子以上成員及營銷一線、生產(chǎn)一線員工另行制定薪資體系，不納入此薪資結(jié)構(gòu)表中。優(yōu)點：u 實現(xiàn)了同工同酬，是按勞分配的具體實現(xiàn)方式；u 有利于按職務(wù)系列進行工資管理，同時使責(zé)、權(quán)、利有機地結(jié)合起來；u 有利于鼓勵從業(yè)人員提高業(yè)務(wù)能力和管理水平。缺點：u 可能抑制企業(yè)內(nèi)部人員的配置和職務(wù)安排。u 當(dāng)員工在企業(yè)內(nèi)晉升無望時就沒有機會提資，勞動積極性會受挫折，從而使人員流動率過高，生產(chǎn)發(fā)展受阻 。建議：u 將各種崗位與事先設(shè)定的一個標(biāo)準(zhǔn)進行比較來確定崗位的相對價值；u 按個人能力安排工作崗位，完善公司崗位的晉升制度。六、福利薪酬從上述的江中薪酬結(jié)構(gòu)可知，江中的法定福利和自定福利都較為完善。雖然對其具體比例不是很清楚，但應(yīng)保證其足額及時發(fā)放到員工地手中，同時盡量做到福利發(fā)放的公平與公正。建議公司設(shè)立一個監(jiān)督機構(gòu)監(jiān)督此制度的實施，保證此項制度的貫徹執(zhí)行，從而使得員工更加有積