【正文】 定時間內(nèi)進行績效溝通，而且雙方必須簽字認可，以使兩者同化目標，形成共識。（6）公司人力資源部、財務部負責考核數(shù)據(jù)的收集、匯總、整理和提供，人力資源部負責具體的考核工作，保存考核結果，并將相關考核結果上報薪酬與考核委員會審核。 （7）根據(jù)公司實際情況的變化和工作的需要，若需調(diào)整年初制定的年度工作目標計劃， 需直接主管上級與被考核人雙方簽字確認，并及時報薪酬與考核委員會備案。2．績效體系（1）總經(jīng)理簽訂目標責任書，總監(jiān)及經(jīng)理簽訂工作任務書；（2）計劃更清晰，目標更清楚，責權更對等，收入更有預期；（3）“千斤擔人人挑，人人肩上掛指標”。（二）績效考核計劃1．考核目的本辦法通過對公司高級管理人員、公司部門負責人、核算單位負責人及核心技術人員和業(yè)務骨干人員態(tài)度、能力、業(yè)績等工作績效的正確評價，進而利用強制分配法，提高管理績效，實現(xiàn)公司員工利益最大化。月度/季度考核主要作為績效過程管理的手段及日?？冃劫Y發(fā)放的依據(jù)。2．考核原則（1）實行分層分類的考核，并設定不同的考核指標和考核方法； （2）強調(diào)考核指標的平衡性，考核以業(yè)績考核和組織建設為主；（3）考核以經(jīng)理級以上員工為重點；（4）同一考核類別人員中進行強制分布；（5）考核評價以正向激勵、鼓勵為主，以負激勵為輔；（6）簡化考核操作程序和評價方式，保證績效考核體系的操作性和靈活性；（7）強化考核結果的多種應用，加強考核對員工的激勵、牽引作用；（8）強調(diào)考核結果的應用及反饋溝通。3．考核對象(1)公司高級管理人員；(2)公司部門負責人；(3)公司普通員工另有下列情況人員不在考核范圍內(nèi)：（1）試用期內(nèi),尚未轉(zhuǎn)正員工；（2）連續(xù)出勤不滿六個月或考核前休假停職六個月以上；（3）兼職、特約人員。（三）考核組織職責與權限1．由董事會下設的薪酬與考核委員會負責組織和審核考核工作。，保存考核結果，并在此基礎上形成績效考核報告上交薪酬與考核委員會。、財務部等部門負責相關考核數(shù)據(jù)的整理和提供，并對數(shù)據(jù)的真實性和可靠性負責。（四）績效考核技術準備 （制訂考核指標、考核方法、考核標準）（1）工作業(yè)績：指被考核人考核期內(nèi)與本職工作相關的各關鍵業(yè)績指標，如合同額、營業(yè)收入、凈利潤、應收賬款管理、技術創(chuàng)新，以及團隊建設等。(2) 工作能力：指被考核人完成所取得的關鍵工作任務達成及問題解決的情況，管理能力等。（3）工作態(tài)度：指被考核人工作中須有的精神和作風。包括職業(yè)道德、團隊精神、敬業(yè)精神等。（4）額外工作加分：指被考核人考核期內(nèi)額外完成對公司品牌、效益等影響重大的工作，經(jīng)董事會薪酬與考核委員會確認，獲得的額外加分，數(shù)值一般不超過10分。（5）重大事項減分：指被考核人考核期內(nèi)經(jīng)董事會薪酬與考核委員會認定由于其工作發(fā)生重大差錯或失誤給公司造成經(jīng)濟損失數(shù)額較大或重大違紀行為，應予減分，數(shù)值一般不超過10分。:(1)公司職能部門員工績效考核主要是由直接上級評定,如有重大貢獻者來年加薪幅度會更大,升職機會也會相應增加；(2)公司研發(fā)部主要是根據(jù)研發(fā)產(chǎn)品的數(shù)量、質(zhì)量進行考核。江中集團員工年度考核指標的結構權重分配示意表 考核標準級別經(jīng)理總監(jiān)銷售組織目標20%30%50%業(yè)績指標80%70%50%考核標準優(yōu)秀良好合格較差不合格概率5% 15% 60% 15% 5% 江中集團采用強制分配法，根據(jù)考核結果，考核標準劃分為優(yōu)秀、良好、合格、較差、和不合格五個檔次作為激勵員工的依據(jù)。 (五)績效考核記錄，薪酬與考核委員會工作小組應保留績效考核所有考核記錄?？己私Y果作為保密資料歸案保存。，績效記錄上不允許涂改，若要重新修改或重 新記錄，須由當事人簽字。績效考核記錄保存期5年，對于超過保存期限的文件與記錄，經(jīng)“薪酬與考核委員會”批準后由薪酬與考核委員會工作小組人員統(tǒng)一銷毀。（六）考核結果反饋及應用1．考核結果反饋每次考核結束后，由薪酬與考核委員會工作小組統(tǒng)一制作考核結果反饋表一式二份，一份備案，另一份反饋至被考核對象本人。2．考核申訴如被考核對象對考核結果或考核等級有異議，可在考核結果反饋表發(fā)放之日起 ？個工作日內(nèi)向工作小組提出申訴，工作小組可根據(jù)實際情況對其考核結果進行復核，如確存在不合理，由薪酬與考核委員會確定最終考核結果或等級。3．考核結果應用依據(jù)本辦法做出的考核結果將作為確定被考核的激勵對象是否滿足行權條件的依據(jù)。4．績效管理相關人員責任考核人沒有對被考核人進行客觀評價，予以警告，情節(jié)嚴重的，取消其考核人資格。（7） 江中集團績效管理一體化方式 江中集團在績效管理工作中實行一體化方法，采用關鍵績效指標法（KPI）對企業(yè)進行績效管理。（八）激勵措施 江中集團進行了“業(yè)務分線管理、職能貼線服務”的組織變革，并實施“賽馬選馬，結果導向，業(yè)績說話”的用人機制。江中集團奉行規(guī)則文化，全體員工通過“建規(guī)則、知規(guī)則、行規(guī)則”三個階段的工作，結合新業(yè)務的發(fā)展，對公司所有規(guī)則文件重新梳理并進一步優(yōu)化完善，讓講規(guī)則真正成為一種文化。江中集團人力資源部設有規(guī)則中心，并且在每個部門都有一名兼職的規(guī)則師對企業(yè)員工進行監(jiān)督并對員工的規(guī)則文化進行評分。企業(yè)依據(jù)各方面的考評結果對員工制訂了一系列的激勵措施u 實行激勵考核制度；u 設立集團“年度金牌”大獎，評出企業(yè)年度金牌人物并向其頒發(fā)金牌；u 推行內(nèi)部專業(yè)技術職務任職資格評定； u 設立科技成果獎勵辦法，每年對有突出貢獻者給予現(xiàn)金重獎； u 推行工作日志管理和述職制度； u 為員工創(chuàng)造學習的條件，對企業(yè)員工進行在職培訓，鼓勵員工上進。 （九）評價與建議（江中集團內(nèi)部員工對績效管理有什么評價和建議）1.評價：江中集團的績效考核采用強制分配法，防止了濫評優(yōu)秀人數(shù)或被評價者得分十分接近的結果，有效地減少了趨中傾向和寬嚴誤差。江中集團雖然對職位級別越高的員工，評估過程越嚴格，但是仍然沒有放松對于基層員工的管理，在對基層員工進行考評的同時，公司也很注重對員工的培訓。集團建立了自己的一個內(nèi)部培訓團隊，內(nèi)訓師會不定期地對員工進行培訓，從而提高工作績效。江中集團的績效考評既是一項激勵措施，同時也通過績效考核的結果對員工進行了培訓和指導。江中集團的組織目標是由集團高層確定再分配給集團員工的，這樣員工的工作具有被動性，只是為了達到公司要求而工作。： （1）員工目標由員工本人參與設定，即上級和下屬依據(jù)自己的經(jīng)驗和手中的材料，各自確定一個目標，雙方溝通協(xié)商，找出兩者之間的差距及差距產(chǎn)生的原因，然后重新確定目標，再次溝通協(xié)商，直至取得一致意見，這樣能夠增加員工的工作積極性和實現(xiàn)業(yè)績目標后的成就感。（2）改善授權方式，上級與下屬進行雙向互動，促進員工的自我發(fā)展。（3）明確企業(yè)員工的職業(yè)發(fā)展方向，讓員工在看到企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的同時也對個人發(fā)展路線熟悉于心。 江中集團薪酬制度及分析 （方正偉） 薪酬結構 固定薪金 基金 績效薪金 年現(xiàn)金收入 年度獎金 薪酬結構 獎金 特殊獎勵 法定 福利 公司自定 固定薪金： 依據(jù)員工的職位價值/能力/學歷/經(jīng)驗/責任/既往業(yè)績/地域績效薪金：依據(jù)工作業(yè)績表現(xiàn)發(fā)放績效工資年度獎金：依據(jù)經(jīng)營業(yè)績和年終考核提取年終獎金特殊獎勵：對一年中有突出貢獻人員的額外獎法定福利：依據(jù)國家政策享有的個人權益。包括養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、生育保險、醫(yī)療保險、住房公積金、工傷保險。公司自定福利：依據(jù)公司具體情況給與員工的福利政策。包括午餐費、交通費、年節(jié)費、電話費、愛心基金（國家醫(yī)療保險外的大支出醫(yī)療費用可由公司出資）、年度體檢、生日禮金。 二、薪酬設計的核心是為了激勵員工，創(chuàng)造更優(yōu)秀的業(yè)績，建立企業(yè)的競爭優(yōu)勢。價值創(chuàng)造價值評價激勵價值分配價值創(chuàng)造者的吸納與開發(fā)： 價值評價機制與工具u 如何識別企業(yè)價值創(chuàng)造的關鍵 如何績效考核體系，衡 人員類型 量員工的績效表現(xiàn)。u 如何創(chuàng)建吸引一流人才的機制 如何使優(yōu)秀的人才脫引u 如何對員工進行培訓開發(fā)，提升 而出 員工價值價值分配機制與形式：u 如何建立多種價值分配形式，機會，職位，工資，獎金等u 如何確定有競爭力的薪酬體系水平u 如何強調(diào)報酬的內(nèi)在結構與差異。三、薪酬策略 根據(jù)“高薪用優(yōu)秀的人”、“結果導向，業(yè)績說話”的集團人力資源管理理念，集團執(zhí)行相對具有競爭性的薪酬水平，并向關鍵崗位傾斜。 ：核心管理人才、技術人才和營銷人才。 ：關鍵員工執(zhí)行行業(yè)中高水平，普通員工執(zhí)行地區(qū)中高水平。 ：以崗位價值和專業(yè)技能為基礎，以業(yè)績表現(xiàn)為核心。 ：適當擴大薪酬差距，建立相對合理的薪資等級結構。四、 薪酬體系設計基本方法 參照外部工資水平，提高員工薪酬水平，保證薪酬水平外部競爭性. 以外部薪酬水平為依據(jù)，以內(nèi)部崗位價值評估和薪資現(xiàn)狀為補充，建立相對合理的薪資等級結構，解決內(nèi)部公平，并確定各級員工薪資發(fā)展通道，為員工職業(yè)發(fā)展和技能提升建立基礎。 明確薪資調(diào)整和晉升機制，保證薪資調(diào)整和晉升公正性和激勵性。 加強薪酬和考核體系對接，保證薪酬對考核體系的支持和激勵作用。五、薪酬等級結構和水平設計優(yōu)缺點薪酬等級結構和水平設計 集團采取崗位分級、級類分檔、一崗多薪的薪資方式體現(xiàn)崗位價值、個人任職資格和業(yè)績差異。結合集團現(xiàn)狀及外部行業(yè)薪資水平，縱向劃分為23個薪級，最高級為最低級20倍。各薪級橫向劃分13檔。各檔等比遞增，%。具體薪資等級標準見《江中集團薪資等級表》。23級13檔中的具體薪資水品，根據(jù)外部薪資調(diào)查，內(nèi)部薪資現(xiàn)狀及集團薪酬策略擬定。薪級薪級中各檔所對應外部（行業(yè)／地區(qū)）薪酬水平一級起／薪檔四檔五檔七檔十檔16~23行業(yè)40分位左右行業(yè)50%分位行業(yè)60%分位行業(yè)75%分位行業(yè)90%分位11~15行業(yè)40分位左右行業(yè)50%分位行業(yè)60%分位行業(yè)75%分位行業(yè)90%分位1~10南昌地區(qū)40分位左右南昌地區(qū)50%分位南昌地區(qū)60%分位南昌地區(qū)75%分位南昌地區(qū)90%分位備注：外部行業(yè)薪酬水平參考國內(nèi)專業(yè)薪酬調(diào)查公司（太和公司）對31家醫(yī)藥企業(yè)薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)；地區(qū)水平參考南昌市勞動保障局發(fā)布的南昌地區(qū)勞動力工資指導價位。各子公司班子以上成員及營銷一線、生產(chǎn)一線員工另行制定薪資體系，不納入此薪資結構表中。優(yōu)點：u 實現(xiàn)了同工同酬，是按勞分配的具體實現(xiàn)方式；u 有利于按職務系列進行工資管理，同時使責、權、利有機地結合起來；u 有利于鼓勵從業(yè)人員提高業(yè)務能力和管理水平。缺點：u 可能抑制企業(yè)內(nèi)部人員的配置和職務安排。u 當員工在企業(yè)內(nèi)晉升無望時就沒有機會提資，勞動積極性會受挫折，從而使人員流動率過高，生產(chǎn)發(fā)展受阻 。建議：u 將各種崗位與事先設定的一個標準進行比較來確定崗位的相對價值；u 按個人能力安排工作崗位，完善公司崗位的晉升制度。六、福利薪酬從上述的江中薪酬結構可知，江中的法定福利和自定福利都較為完善。雖然對其具體比例不是很清楚，但應保證其足額及時發(fā)放到員工地手中，同時盡量做到福利發(fā)放的公平與公正。建議公司設立一個監(jiān)督機構監(jiān)督此制度的實施，保證此項制度的貫徹執(zhí)行，從而使得員工更加有積