【正文】 與客戶相關人員的良好關系接觸，了解客戶新的動態(tài)及發(fā)展方向，及時向公司反饋信息以便公司制定相應的銷售策略，同時保證及時按合同收回貨款。銷售人員必須了解本公司產品狀態(tài)及售后服務，必須要嚴格按照公司產品報價出貨，不得擅自降低產品價格銷售。如擅自降價銷售造成損失將由銷售人員承擔，有特殊情況必須向上級申請經同意后方可以，這其中銷售人員的提成將根據(jù)實際情況予以調整。銷售人員須定期與財務部門核對各客戶的應收款，保持賬目正確清晰，便于及時催收貨款。銷售人員的收入分為固定工資及銷售提成兩部分內容，銷售人員有一定的回款定額，當月不管是否完成回款指標，都可得到基本工資即底薪；如果銷售員當期完成的回款額超過設置指標，則超過以上部分按比例提成。使得銷售人員收入既有固定薪金作保障，又與銷售成果掛鉤，既有提成的刺激，又給員工提供了相對固定的收入基礎。用公式表示如下：個人收入=基本工資+（當期回款額回款定額）*提成比例提成比例如下：當月回款對應毛利率回款定額超過回款定額提成比例7%以上（含7%）30萬1萬100元/萬6% 7%（含6%）30萬1萬75元/萬5% 6%（含5%）30萬1萬65元/萬5%以下30萬1萬50元/萬回款額取數(shù)為：ERP系統(tǒng)“銷售回款報表T”中的“本期凈回款（未稅）”金額?；乜钊∪f元整數(shù)部分，小數(shù)部分四舍五入。例如：，計算提成取數(shù)47，當月回款對應毛利率7%，提成為（4730）*100=1700元。二、應收壞賬、呆滯庫存扣款原則（一）應收壞賬扣款原則壞賬損失的承擔：業(yè)務員承擔20%30%，部門主管承擔20%30%，公司承擔40%60%。壞賬損失將在業(yè)務員及部門主管的提成、獎金中扣除。提成、獎金不足扣除的，將在底薪中分批扣除。壞賬損失確認后，業(yè)務員仍有權利和義務繼續(xù)催收這部分應收賬款。若追回了已確認為壞賬的應收，業(yè)務員及部門主管承擔的部分將予以退回。所有外地客戶（非深圳地區(qū)客戶，包括東莞、惠州、中山等）一律做現(xiàn)金，如有特殊情況，遞交書面申請→部門經理→張白玉→總經理簽字，經歷過此流程的客戶有壞賬的，90%或90%以上金額由公司承擔，業(yè)務承擔10%或10%以下。如沒有經過此流程，業(yè)務員擅自給外地客戶放款，造成的損失，由當事業(yè)務員個人全部承擔。（二） 申購庫存呆滯損失業(yè)務員申購庫存，造成的呆滯損失，承擔比例為15%，其余由公司承擔。本制度從2016年5月起開始生效，如果有與本制度沖突的其他制度以本制度為準。 深圳市天玖隆科技有限公司 財務部 第十六章 獎勵制度一. 宣傳和重視員工在完成組織目標所作出的貢獻，并對員工或團隊的卓越成就及時有效的給予表彰二. 獎勵種類：1 明星獎：2 特殊貢獻獎：3 最佳團隊獎：4 優(yōu)秀員工獎：三. 獎勵周期：每年度評選一次。四. 獎勵權限：1 公司本部各部門、分公司負責人對授予獎項具有推薦權；2 公司人力資源部對獎勵實施過程行使建議權和審核監(jiān)督權；3 公司總經理行使授予最終決策權五. 長期服務獎勵1 長期服務獎包括：5年服務獎，10年服務獎，15年服務獎流程圖：步驟每年12月15日之前各部門或分公司審核本部門員工工作業(yè)績，并根據(jù)規(guī)定比例，對適合者填寫相應推薦表格人力資源部審核后呈交總經理，并在總經理辦公會上討論，進行初次篩選初選通過的員工展示工作業(yè)績，總經理辦公會決定獲選人選及級別人力資源部負責安排頒獎儀式及相應證書、表彰信、獎金等向每位獲獎員工頒發(fā)獲獎證書或獎章將表彰信員工照片及說明張貼于“公司表彰榜”內將員工獲獎情況記入人事檔案第十七章 培訓與發(fā)展一. 目標1 達成對公司文化、價值觀、發(fā)展戰(zhàn)略的了解和認同。2 掌握公司規(guī)章制度、崗位職責、工作流程。3 提高員工的知識水平，關心員工職業(yè)生涯發(fā)展。4 提升員工履行職責的能力，改善工作績效5 改善工作態(tài)度，提高員工的工作熱情，培養(yǎng)團隊精神二. 職責員工培訓工作在公司總經理室統(tǒng)一布署下由人事行政管理、統(tǒng)籌規(guī)劃，各實施部門各司其職，員工個人主動配合，齊抓共管，共同完成培訓任務。1 公司人力資源部職責：A 根據(jù)公司的發(fā)展規(guī)劃制定公司教育培訓戰(zhàn)略規(guī)劃和實施綱要。B 制定員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，并形成實施方案，督促各部門和分支機構貫徹落實。C 根據(jù)公司年度工作計劃、各項考核結果和各部門提出的培訓計劃，分析培訓需求，并統(tǒng)籌安排，形成中短期培訓計劃。著重組織實施管理人員培訓、儲備人員培訓、業(yè)務骨干培訓。D 負責制定公司年度的培訓預算，并管理調控培訓經費。E 負責培訓資源的開發(fā)與管理。F 根據(jù)公司培訓工作開展情況，做好培訓項目和重點培養(yǎng)人才的培訓檔案的建立與管理工作。G 開展培訓的效果評估工作。2 公司各專業(yè)部門和各分支機構職責：A 根據(jù)工作需要，結合本專業(yè)、本部門、本系統(tǒng)員工需求，制定年度培訓計劃，并組織實施相應的培訓工作。B 指導本部門員工制定和實施職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。C 建立和管理本部門和本機構員工的培訓檔案。D 負責向公司提供本專業(yè)的培訓師和教材。E 負責部門系統(tǒng)內的員工和客戶培訓。3 員工個人的職責：員工享有參加培訓的權利，也有接受培訓和培訓他人的義務。員工除了積極參加公司和各部門組織的各項培訓外，重點在提高專業(yè)知識、工作技能和綜合素質方面進行自主學習，同時對自己的職業(yè)發(fā)展做出具體規(guī)劃，并在直接領導和公司人力資源部的指導下實施。三. 2016年員工重點培訓的內容：1 綜合素質2 專業(yè)技能3 管理能力四. 員工培訓的方式1 公開課：指公司內部員工每月可提供培訓的課程。A 人力資源部負責每月收集公開課信息，編制公開課資源表，并推薦適合業(yè)務需要的培訓課程。B 各部門根據(jù)需求提出公開課申請，并按要求填報公開課申請表交人力資源部。C 參加公開課培訓的員工在培訓后要根據(jù)培訓的內容做出培訓評估。2 業(yè)余培訓或學習公司管理部門員工參加業(yè)余培訓或學習，由本人申請，經部門總監(jiān)（或經理）和人力資源本部審核。3 崗前培訓新員工正式報到上班前必須參加新員工崗前培訓。 4 內訓人力資源本部根據(jù)培訓計劃及師資狀況，與培訓管理機構聯(lián)系，作出適合公司的內訓課程安排，獲準后實施。5 內部講師根據(jù)培訓發(fā)展需要?！赌甓扰嘤栍媱潯芬姼郊? 培訓作業(yè)流程1 年度培訓計劃的擬定程序A 人力資源部每年年底根據(jù)公司的下一年度的業(yè)務目標，分析，判斷所需要的技能和知識，根據(jù)績效考評結果，對員工作出培訓需求建議；B 與各部門討論員工所需培訓課程的分配，制定出公共課程和特定課程，制作 年度培訓計劃表 、 月度培訓計劃表 。C 人力資源部根據(jù)各部門計劃，統(tǒng)籌年培訓計劃并上報公司總經理批準。2 培訓實施程序A 進一步明確課程要求，根據(jù)課程要求聯(lián)絡公司內部講師。由講師設計課程，進行教案設計，制定有效的培訓方法。B 人力資源部公布課程大綱。相關部門或分支機構根據(jù)自身需求填寫報名表報人力資源部。C 課程實施a 選擇適宜的培訓地點，保證良好的環(huán)境b 準備培訓設備及輔助材料c 制備教材d 課堂管理e 培訓評估f六、培訓具體安排：（5） 人力資源部經理擔負主要的培訓任務，另結合內部講師、外聘講師到企業(yè)授課。派出需要培訓人員到外部學習；選拔一批內部講師進行內部管理和工作技能培訓；購買先進管理科學VCD、軟件包、書籍等資料組織內部培訓；爭取對有培養(yǎng)前途的職員進行輪崗培訓；以老帶新培訓；員工自我培訓（讀書、工作總結等方式）等。（6） 計劃培訓內容：根據(jù)各部門需求和公司發(fā)展需要而定。主要應重點培訓以下幾個方面內容：營銷管理、員工管理、人力資源管理、生產管理、財務管理、計算機知識、采購與談判、心靈激勵、新進員工公司企業(yè)文化和制度培訓等。（7） 培訓時間安排：人力資源部培訓根據(jù)培訓計劃安排時間，外聘講師到公司授課和內部講師授課根據(jù)公司營銷的進度適時安排培訓。外派人員走出去參加學習根據(jù)業(yè)務需要和本部門工作計劃安排；組織內部VCD教學或討論會原則上一個月不得低于一次。（8） 所有培訓講師的聘請、培訓課目的開發(fā)均由人力資源部全部負責。（9） 針對培訓工作的細節(jié)，人力資源部完成《公司培訓制度》的擬定。并報總經理批準后下發(fā)各部門進行宣貫。2005年的員工培訓工作將嚴格按制度執(zhí)行。（10） 培訓費用：約需萬元。七、目標實施注意事項： 人力資源部平時注意培訓課題的研究與開發(fā)，及時搜集國內知名顧問咨詢和培訓公司的講師資 料、培訓課目資料，結合公司需要和部門需求，不定期地向有關部門推薦相關培訓課題信息。培訓不能形式化，要做到有培訓、有考核、有提高。外派培訓人員歸來后必須進行培訓總結和內容傳達宣貫，并將有關資料交人力資源部。人力資源部應注意培訓后的考評組織和工作績效觀察。其結果存入員工個人培訓檔案，作為員工績效考核、升遷和調薪、解聘的依據(jù)之一。 人力資源部在安排培訓時一要考慮與工作的協(xié)調，避免工作繁忙與培訓時間的沖突，二要考慮重點培訓與普遍提高的關系，盡可能避免某一部門某一個人反復參加培訓，而其他部門卻無機會參加培訓的現(xiàn)象，綜合考慮，以公司利益和需要為標準，全面提高員工隊伍素質。流程圖：結合公司組織業(yè)務需求、員工個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃、培訓費用等統(tǒng)籌安排，對培訓需求進行分析和審批各部門申請內容項目明確的培訓需求人力資源部對員工的培訓需求進行問卷或訪談調查將培訓成績提供給各部門完成培訓總結培訓資料存檔備案對培訓結果進行跟進（效果調查、核算成本等）培訓反饋調查簽訂培訓協(xié)議，明確服務期限開發(fā)并培養(yǎng)公司內部講師公司委派員工出外進 修外聘講師來公司授課內部講師做專業(yè)培訓各部門實施培訓制訂具體培訓的類型和計劃并執(zhí)行培訓計劃通過績效考核得出的關于不同員工的不同層面的培訓需求第十八章 競爭上崗制度一、目的根據(jù)公司人力資源規(guī)劃，對中層管理職位出現(xiàn)的空缺對內實行公開競爭上崗，旨在為公司選拔有用、適用的中層管理干部。以公平、公開、公正為原則，建立健康、有序的競爭機制，增強員工的上進意識及凝聚力。二、適用范圍本制度適用于對公司所有中層管理職位以上的人才選拔。三、責任分工 人力資源部負責對各單位中層管理職位出現(xiàn)的空缺，擬定競爭上崗方案，包括競爭職位、參加對象及人員資格、時間地點、考核方式與內容（范圍）、評審委員資格等，報公司領導審核批準后并負責組織實施； 相關職能部門負責為考核（面試、筆試）提供專業(yè)支持，包括向人力資源部提交筆試專業(yè)考核題庫，安排資深經理擔任評審委員等。四、考核辦法（見附件）五、人力資源部負責監(jiān)督競爭上崗工作的順利進行，確保試題的保密性，以及整個考核過程的公平、公正性。六、建立能上能下的用人機制，通過競爭上崗獲批晉升后，如被發(fā)現(xiàn)其工作能力及思想操守達不到該職位要求者，經報呈公司領導批準后，職務、工資降至晉升前待遇安排。第十九章 員工跨部門流動管理規(guī)定1. 目的 從公司全局利益角度出發(fā)，優(yōu)化公司崗位配置，為員工發(fā)展提供公開、公平、公正的機會。 為保證員工內部流動的有序性，解決員工流動過程中產生的工作銜接問題，特制訂本規(guī)定。2. 適用范圍公司所有勝任工作的員工。3. 員工個人提出調動申請的條件 在同一部門連續(xù)工作滿3年以上的員工，可直接向所在部門和人力資源部提出申請，部門應創(chuàng)造條件，支持員工的調動。原則上，部門經理不得限制員工流動。 在同一部門連續(xù)工作滿2年不滿3年的員工，必須征得本部門經理同意后，向人力資源部提出申請 在同一部門連續(xù)工作不滿2年的員工，原則上不能因個人原因申請內部流動。 申請流程 員工可通過公司內部主頁或人力資源部咨詢崗位需求信息，填寫“跨部門調動申請表”，本部門總經理簽字同意后向人力資源部提交申請。4. 公司業(yè)務需要提出人員調動申請的條件遵循滿足公司級業(yè)務和員工職業(yè)發(fā)展需要的原則，公司會進行員工崗位的調整，保證每一年比列的流動。 對于公司級業(yè)務需要，如內部招聘大區(qū)外派人員、公司投資的合資企業(yè)的人員派出或對新成立的部門的人員支持等，資格條件由牽頭部門事先與人力資源部共同協(xié)商制訂。用人部門需首先以部門文件的形式向人力資源部提出用人申請，并可以從對公司業(yè)務負責的角度提出候選人，但不允許直接和其他部門的員工面談。 人力資源部審核申請并報總裁室審批同意后，和部門共同組織在公司內部進行公開招聘。 對于到崗半年以內的新員工，由于招聘時相互之間了解不充分，導致業(yè)務需要和員工本人能力不匹配，部門和員工協(xié)商一致后，可以部門文件的形式向人力資源部提出調整員工崗位的申請。5. 工作交接手續(xù) 同意錄用：根據(jù)以上要求和流程，員工被新部門錄用后，人力資源部將結果通知本人和調出部門，原部門從接到人力資源部通知之日起開始安排工作、相關文件資料、財、物等的交接。 交接時間：調動員工應主動配合原部門進行各項工作的交接，原部門安排交接的期限一般為30天。特殊情況下最長可延至2個月。 相關手續(xù)：交接完畢后，調動者需要到行政部及信息部分別辦理固定資產調撥手續(xù)、電子郵箱和通訊信息等的變更手續(xù)。 報到：調動者將全部手續(xù)辦理完畢的“跨部門調動申請表”交到人力資源部后，到新部門報到。 特別注意：在上述流程辦理期間，員工必須繼續(xù)做好