【正文】 機械工業(yè)有限公司薪酬管理制度》 ? 對各崗位員工績效工資實發(fā)金額（見上式）與名義金額（∑月績效工資）之間的差額（由于考核分?jǐn)?shù)不到 100 分而產(chǎn)生）部分，自動進入各部門在財務(wù)審計部的部門帳戶中，累計到年底后統(tǒng)一由部門負(fù)責(zé)人按照年度考核結(jié)果 進行分配。 第四十八條 確定年度效益獎金發(fā)放 A 級 B 級 C 級 D 級 E 級A 級 15 25 60 0 0B 級 10 20 65 5 0C 級 5 15 70 5 5D 級 0 15 70 10 5E 級 0 10 70 15 5部門業(yè)績評級部門內(nèi)評級比例分布（ % ） 績效考核制度 河北 x 機械工業(yè)有限公司 18 ? 普通員工年度績效考核分?jǐn)?shù)： 普通員工的年度績效考核分?jǐn)?shù)＝ KPI考核分 +季度考核平均分 ＋能力態(tài)度考核分 ? 生產(chǎn)經(jīng)營單位負(fù)責(zé)人年度績效考核分?jǐn)?shù)： 生產(chǎn)經(jīng)營單位負(fù)責(zé)人年度績效考核分?jǐn)?shù)＝ KPI 考核分 +半年考核平均分 ＋能力態(tài)度考核分 ? 職能部門負(fù)責(zé)人年度績效考核分?jǐn)?shù)： 職能部門負(fù)責(zé)人的年度績效考核分?jǐn)?shù)＝ KPI考核分 +季度考核平均分 ＋能力態(tài)度考核分 ? 年終效益獎金發(fā)放金額根據(jù)公司當(dāng)年經(jīng)濟效益指標(biāo)完成情況、各部門承 包指標(biāo)完成情況和考核的整體優(yōu)良程度等，由公司績效考核委員會統(tǒng)一確定，具體實施細(xì)則參見公司《 x機械年終效益獎金發(fā)放辦法》。 第四十九條 對于年度績效考核特別突出的員工，可在總經(jīng)理特別獎中予以一次性獎勵。具體實施細(xì)則參見公司《 x機械工業(yè)有限公司總經(jīng)理特別獎發(fā)放辦法》。 4． 3員工崗位工資級別調(diào)整 第五十條 員工崗位工資級別調(diào)整 ? 對于年度績效考核為“優(yōu)秀”的員工，其崗位工資等級在本崗位級別范圍內(nèi)自動上升一檔； ? 對于連續(xù) 2 年年度績效考核達到“良好”標(biāo)準(zhǔn)的員工，其崗位工資等級在本崗位級別范圍內(nèi)自動上升一檔； ? 對于連續(xù) 3 年年度績效考核 為“一般”的員工，其崗位工資等級在本崗位級別范圍內(nèi)自動上升一檔； ? 對于年度績效考核為“需改進”的員工，其崗位工資等級在本崗位級別范圍內(nèi)自動降低一檔； ? 對于年度績效考核為“不合格”的員工，進入再就業(yè)管理中心接受待崗培訓(xùn)。 第五十一條 工資級別調(diào)整的特殊情況 ? 若某員工的崗位工資級別已是該職務(wù)所在薪幅的最高檔，年度績效考核優(yōu)秀，崗位工資級別亦不再調(diào)整，； ? 若某員工的崗位工資級別已是該職務(wù)所在薪幅的最低檔，年度績效考核不合格，則考慮調(diào)整崗位或停止簽訂下一年勞動合同； ? 對于多年累積的績效考核結(jié)果盡量使用，但不重復(fù)使用。例如：連 續(xù)三年的考核結(jié)果為良好、 績效考核制度 河北 x 機械工業(yè)有限公司 19 優(yōu)秀、良好，則第二年升一檔工資，第三年升一檔工資；連續(xù)三年的考核結(jié)果為一般、良好、一般，則第三年末升一檔工資，但第二年的“良好”以后不再使用。 4． 4員工崗位調(diào)整 第五十二條 員工晉升 ? 年度績效考核結(jié)果是人力資源部決定員工是否晉升的主要依據(jù)，對考核成績優(yōu)秀的員工，人力資源部經(jīng)審核后上報績效考核委員會。 ? 員工晉升詳細(xì)內(nèi)容參見《 x機械工業(yè)有限公司員工職業(yè)發(fā)展手冊》。 第五十三條 工作調(diào)動 ? 年度績效考核使被考核人與人力資源部充分了解其工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度，如果被考核人認(rèn)為在別的崗位更能發(fā)揮其能力并 能提高工作業(yè)績，該員工可在年度績效考核結(jié)束后 1 個月內(nèi)提出工作調(diào)動要求，經(jīng)部門負(fù)責(zé)人同意后，送人力資源部審核后，報績效考核委員會批準(zhǔn)；或者由人力資源部提出調(diào)動意見，與員工本人協(xié)商一致后，報批。 第五十四條 辭退 ? 根據(jù)員工年度考核結(jié)果，對于考核結(jié)果為不合格的員工，公司可以終止與員工簽訂下年度勞動合同； 4． 5員工培訓(xùn) 第五十五條 員工培訓(xùn) ? 人力資源部將公司全體員工能力的績效考核結(jié)果整理成冊，在年度績效考核結(jié)束后 20天內(nèi)，根據(jù)全體員工績效考核狀況制定全體員工年度培訓(xùn)計劃，上報總經(jīng)理審批； ? 總經(jīng)理批準(zhǔn)全體員工年度培訓(xùn)計劃后，人力資 源部應(yīng)在 1 個月內(nèi)制定各崗位員工年度能力培訓(xùn)方案； ? 每季度人力資源部需要對員工年度能力培訓(xùn)方案實施具體情況進行總結(jié)并不斷調(diào)整，達到開發(fā)、挖掘員工能力的目的。 績效考核制度 河北 x 機械工業(yè)有限公司 20 第五章 績效考核制度修訂 5． 1績效考核修訂內(nèi)容 第五十六條 績效考核內(nèi)容調(diào)整 在年度績效考核過程中，績效考核執(zhí)行小組通過把握考核人與被考核人對考核體系的意見，在限定時間內(nèi)，對現(xiàn)有考核體系內(nèi)容進行修改，以更好適應(yīng)下一年的績效考核工作。修改的內(nèi)容包括： ? 本年度員工績效考核中 KPI指標(biāo)內(nèi)容、考核標(biāo)準(zhǔn)、考核流程； ? 工作業(yè)績考核中 KPI考核與非 KPI考核之間權(quán)重分配 ； ? 本年度該員工工作業(yè)績、工作能力及工作態(tài)度的權(quán)重分配； 5． 2績效考核修訂程序 第五十七條 績效考核修訂形式 績效考核修訂形式為定期修訂，日期為每年年度考核結(jié)束后 2周內(nèi)。若出現(xiàn)以下任一情況可以進行不定期修訂，修訂日期由績效考核委員會決定： ? 目前績效考核體系不能適應(yīng)公司的發(fā)展，嚴(yán)重阻礙公司經(jīng)營； ? 公司發(fā)生重大變更，必須改變績效考核體系； ? 績效考核委員會中有 1/3以上人員提議。 第五十八條 修訂議案的提出 ? 任何對公司考核制度有疑問的員工都有權(quán)向績效考核委員會提出考核制度修訂提案，提案發(fā)起人可以在修訂期內(nèi)提交修訂建議的書面報告（ 格式見 附表 1）并交人力資源部。 第五十九條 修訂議案的受理 ? 員工提出的修訂書面議案由人力資源部匯總后統(tǒng)一報績效考核委員會；績效考核委員會主任將在隨后的一周時間內(nèi)組織委員會成員討論考核制度修訂提案。 第六十條 制度修訂與結(jié)果反饋 ? 在充分討論的基礎(chǔ)上，修訂提案通過與否采用投票方式?jīng)Q定，得到超過三分之二成員贊成票的提案視為通過，會后人力資源部負(fù)責(zé)整理通過的修訂提案，并根據(jù)修訂提案修訂績效考核制度，由績效考核委員會主任簽發(fā)后生效； ? 不論提案通過與否，人力 資源部都要將最后結(jié)果反饋給提案發(fā)起人。 績效考核制度 河北 x 機械工業(yè)有限公司 21 第六章 績效考核申訴 6． 1申訴時限 第六十一條 申訴時限 ? 在季度或年度績效考核過程中，員工如認(rèn)為受不公平對待或?qū)己私Y(jié)果感到不滿意 ， 有權(quán)在得知考核結(jié)果 3天內(nèi)直接向人力資源部申訴，逾期視為默認(rèn)考核結(jié)果，不予受理。 6． 2申訴形式 第六十二條 申訴形式 ? 員工向人力資源部申訴時需要以書面形式（ 見附表 2）提交申訴報告，人力資源部負(fù)責(zé)將員工申訴統(tǒng)一記錄備案，并將員工申訴報告和申訴記錄提交人力資源部部長 6． 3申訴處理 第六十三條 申訴 處理 ? 人力資源部在接到申訴后 10日內(nèi)必須跟申訴人確認(rèn)并對其申訴報告進行審核，最終將處理意見提交績效考核委員會主任。如逾期沒有受理，申訴人可直接向績效考核委員會主任再次提起申訴，績效考核委員會主任責(zé)成人力資源部處理，并對人力資源部的逾期行為進行處罰； ? 績效考核委員會主任根據(jù)人力資源部提交的資料，決定是否需要召開由申訴人、申訴人績效考核人、申訴人跨級領(lǐng)導(dǎo)、人力資源部部長組成的申訴評審會；如不需召開申訴評審會，則由人力資源部將結(jié)果反饋給申訴人； ? 如果員工申訴內(nèi)容屬實，申訴評審會需要按季度或年度績效考核流程對申訴人 重新進行績效考核，此次考核結(jié)果即該員工季度或年度考核成績，考核結(jié)果存檔并發(fā)送總經(jīng)理。 ? 申訴評審會還需要確定績效考核人對員工考核過程中是否存在不公平現(xiàn)象。如果發(fā)現(xiàn)績效考核人在考核過程確有不公平行為，公司將采取相應(yīng)的處罰措施； ? 如果申訴人對評審會考核結(jié)果仍不滿意 ， 必須在得知評審結(jié)果后 10日內(nèi)向人力資源部提交要求二次評審的書面報告，否則視為默認(rèn)。總經(jīng)理作為績效考核委員會主任將根據(jù)具體情況，決定是否進行二次評審，程序同一次評審，總經(jīng)理或其全權(quán)代表出席； ? 對于二次評審結(jié)果以總經(jīng)理或其全權(quán)代表的最終評審意見為準(zhǔn)。 績效考核制度 河北 x 機械工業(yè)有限公司 22 第 七章 績效考核文件使用與保存 7． 1績效考核文件保存格式 第六十四條 考核文件保存格式 ? 員工績效考核袋內(nèi)考核文件按年度順序排列，各年內(nèi)季度考核文件再按時間順序排列； ? 各部門員工的績效考核袋統(tǒng)一整理保存在標(biāo)有部門編號的文件柜中，各員工的績效考核檔案袋按崗位編號順序排列，同一崗位員工考核袋順序按員工編號排列。 7． 2績效考核文件分類編號 第六十五條 績效考核文件編號方法 ? 績效考核袋是指用于存放員工季度、半年、年度績效考核表的檔案袋，人力資源部以員工編號作為績效考核袋編號，公司各員工績效考核袋編號唯一； ? 考核文件由兩部分組成， 第一部分是該員工編號，第二部分是資料編號。季度資料編號由 1 個英文字母和 3個數(shù)字組織，前 2個數(shù)字表示年份，英文 A代表季度考核，英文 B代表半年考核，英文 C 代表年度考核，第 3 個數(shù)字代表時間排列順序，例如某編號為 THRLB001 的員工 20xx年第一季度考核資料編號為 THRLB001/03A1，同年第二季度考核資料編號為 THRLB001/03A2，20xx年年度考核資料編號為 THRLB001/03C1，依此類推。 7． 3績效考核文件保存方法 第六十六條 績效考核文件保存方法 ? 由人力資源部統(tǒng)一保管績效考核文件， 考核結(jié)果以績效考核袋形式和電子文檔形式存檔，保存資料在 3年后或員工離開公司 1年后銷毀； ? 在季度績效考核完成后 10天內(nèi)，人力資源部必須將所有崗位員工的績效考核資料收集整理并完成統(tǒng)一編號工作； ? 在年度績效考核完成后 20天內(nèi)，人力資源部必須將所有崗位員工的績效考核資料收集整理并完成統(tǒng)一編號工作； ? 人力資源部需要妥善保存員工各年績效考核文件以便相關(guān)部門查閱； 績效考核制度 河北 x 機械工業(yè)有限公司 23 7． 4績效考核文件查閱權(quán)限 第六十七條 績效考核文件查閱權(quán)限 ? 為了達到妥善保管績效考核文件的目的，績效考核文件設(shè)定查閱權(quán)限，以便于保密與管理。查閱權(quán)限分為查閱和復(fù)印二 種，查閱或復(fù)印考核文件必須簽字； ? 各部門負(fù)責(zé)人在以下情況有權(quán)查閱其下屬考核資料，但不得跨部門查閱： ? 為了解下屬員工歷年績效考核情況； ? 在崗位輪換過程中，為了解相關(guān)部門員工的績效考核情況。 ? 分管領(lǐng)導(dǎo)有權(quán)查閱分管部門員工績效考核文件； ? 總經(jīng)理、分管人力資源總經(jīng)理助理有權(quán)查閱公司全體員工績效考核文件； ? 總經(jīng)理、分管人力資源總經(jīng)理助理有權(quán)打印、復(fù)印全體員工績效考核文件；高層管理人員、人力資源部部長在總經(jīng)理授權(quán)的條件下有權(quán)打印、復(fù)印全體員工績效考核文件，其他人員無權(quán)復(fù)印員工績效考核文件； 第八章 附則 第六十八條 本考核體系修 訂、解釋權(quán)在公司績效考核委員會； 第六十九條 本考核體系自頒布之日起正式執(zhí)行，不涉及頒布前考核，原有其他考核方法自本考核體系實施之日起停止執(zhí)行 。 中國最大的管理資源中心 (大量免費資源共享 ) 第 24 頁 共 28 頁 附表 1 ：績效考核指標(biāo)修訂提案 姓名 崗位 部門 考核期間 有意見的條款： 對條款有意見的原因： 修訂建議： 人力資源部意見： 負(fù)責(zé)人簽字： 績效考核委員會 意見： 負(fù)責(zé)人簽字： 請人力資源部反饋本案提出人 附表 2：績效考核申訴表