奇x集團(tuán)公司績(jī)效考核制度草案-資料下載頁(yè)
2025-05-28 16:13本頁(yè)面
【導(dǎo)讀】持續(xù)發(fā)展，特制定本制度。第二條本制度的基本原則：實(shí)事求是考核，客觀公正評(píng)價(jià)，簡(jiǎn)單規(guī)范操作。引下，運(yùn)用考核評(píng)價(jià)的方式，指導(dǎo)、幫助、約束與激勵(lì)下屬員工?？己嗽u(píng)價(jià)工作是一項(xiàng)基礎(chǔ)管理工作，是各級(jí)管理者的基本職責(zé)。第四條本公司的所有人員都是績(jī)效管理的對(duì)象，都要接受工作績(jī)效考核。本考核制度的適用對(duì)象是企業(yè)中層及中層以下員工。第五條以業(yè)績(jī)目標(biāo)管理為主要考核方法，同時(shí)輔以滿意度評(píng)價(jià)考核。觀隨意性，力求客觀真實(shí)性。求，工作有效性的客觀要求以及工作成果的客觀要求。第七條對(duì)于難以量化與精確度量的工作行為，必須力求公正。其考核主體的責(zé)任。作結(jié)果進(jìn)行追蹤審核與分析評(píng)價(jià)。有效地完成各子系統(tǒng)的目標(biāo)任務(wù)，實(shí)現(xiàn)整體的戰(zhàn)略方針與戰(zhàn)略目標(biāo)。部門主管的考核成績(jī)與部門全體員工的考核成績(jī)掛鉤。績(jī)效管理委員會(huì)是中層以下員工投訴和申訴的最高權(quán)力機(jī)構(gòu)。理工作中的數(shù)量理性，強(qiáng)調(diào)在職務(wù)工作中做出的實(shí)際貢獻(xiàn)。業(yè)績(jī)類指標(biāo)的考核分值占部分的75%。
【正文】 第二十九條 在整個(gè)考核期內(nèi)，執(zhí)考者有責(zé)任對(duì)被考者進(jìn)行指導(dǎo)、幫助、約束與激勵(lì)，并對(duì)被考者的表現(xiàn)與工作進(jìn)度情況做好記錄，特別對(duì)關(guān)鍵事件要認(rèn)真記錄，作為滿意度考核的重要依據(jù)。 （得分計(jì)算） 第二十三條 具體某人某項(xiàng)得分多少，業(yè)績(jī)類指標(biāo)和內(nèi)部客戶滿意度指標(biāo)中的可量化指標(biāo)視其某項(xiàng)業(yè)務(wù)指標(biāo)完成的實(shí)際程度而定，根據(jù)其實(shí)際完成程度乘以權(quán)重，再乘以該類指標(biāo)的總分值得出該項(xiàng)目標(biāo)的實(shí)際得分；主觀評(píng)價(jià)的滿意度得分按照分配的權(quán) 重乘以考核者實(shí)際給分確定。最后將三類 (業(yè)績(jī)、上級(jí)與內(nèi)部客戶滿意度 )目標(biāo)得分匯總則為被考核者個(gè)人考核得分。 （考核等級(jí)確定） 第二十四條 部門主管等級(jí)確定 部門主管的考核成績(jī)按照強(qiáng)制分布，比例如下 (參閱表 9)： 中國(guó)最大的管理資源中心 8 表 9 部門主管考核成績(jī)強(qiáng)制分布 等級(jí) 項(xiàng)目 S A B C D 強(qiáng)制比例 10% 15% 50% 15% 10% 第二十五條 基層員工的等級(jí)確定 基層員工的最終考核得分按照初評(píng)得分乘以主管等級(jí)對(duì)照的等級(jí)比例折扣得出(參閱表 10)，然后參加全員職工的強(qiáng)制比例分布（參閱表 11）。 表 10 基層員工最終考核得分對(duì)照表 對(duì)照 主 比例 管 （ Y） 等 級(jí) 初評(píng)分值（ Z） S A B C D 最終分值 Z Y 100% 98% 95% 90% 85% 表 11 基層員工考核等級(jí)分布表 等級(jí) 項(xiàng)目 S A B C D 強(qiáng)制比例 10% 15% 50% 15% 10% （績(jī)效面談） 第二十八條 在考核成績(jī)統(tǒng)計(jì)出來(lái)后，各級(jí)主管要對(duì)下級(jí)進(jìn)行面對(duì)面?zhèn)€別交談（績(jī)效面談）。明確告訴下屬“做什么”，“怎么做”與“結(jié)果要求”。達(dá)成共識(shí)后，共同制定工作 計(jì)劃 。 (投訴 ) 第三十一條 在績(jī)效面談之后，對(duì)自己的考核成績(jī)有異議的可以進(jìn)行投訴，有意見(jiàn)員工可以向主管的上級(jí)或人力資源部門進(jìn)行投訴，接受投訴的部門和上級(jí)主管在三天內(nèi)給予明確答復(fù)。 第三十二條 投訴者可以查閱公開的量化指標(biāo)統(tǒng)計(jì)結(jié)果，并允許重新計(jì)算復(fù)核，如有錯(cuò)誤進(jìn)行修改。 第三十三條 對(duì)于主觀的評(píng)價(jià)結(jié)果，為在最大程度上保證各級(jí)人員之間不因?yàn)榭己藛?wèn)題產(chǎn)生過(guò)大的矛盾，一般不允許查閱結(jié)果，有兩種情況例外，即：被考核者的等級(jí)為 S 和 D 級(jí)。如果這些被考核要求查閱結(jié)果，各級(jí)、各類考核者必須出 中國(guó)最大的管理資源中心 9 具關(guān)鍵事件記錄，做出認(rèn)真解釋， 這樣就使考核者不能全憑主觀判斷，必須有必要的事件支持。 第三十四條 根據(jù)調(diào)查的結(jié)果，對(duì)投訴者的考核成績(jī)進(jìn)行調(diào)整 對(duì)于如實(shí)的考評(píng)，結(jié)果不予更改。 對(duì)于不實(shí)的考評(píng)，要對(duì)考評(píng)者給予紀(jì)律處分。 （考核調(diào)整） 第三十五條 業(yè)績(jī)考核的分值全局性調(diào)整只有在績(jī)效管理委員會(huì)正式?jīng)Q議通過(guò)后，才可以慎重進(jìn)行。 第五章 考核結(jié)果運(yùn)用 （服務(wù)于薪酬與獎(jiǎng)金分配） 第三十六條 績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用方面如下所示。 考核結(jié)果用于每季度的業(yè)績(jī)獎(jiǎng)確定； 考核結(jié)果用于職務(wù)等級(jí)工資的“薪級(jí)”微調(diào)，以及“薪等”與“薪級(jí)”普調(diào)。（參閱《奇正集團(tuán)工資管理 制度》） 考核結(jié)果是干部使用的重要參考。 考核結(jié)果是對(duì)員工人力資源開發(fā)的主要根據(jù)。 （考核歸檔） 第三十七條《人事考核表》及《目標(biāo) /任務(wù)責(zé)任書》最終匯編后歸檔，按文書檔案管理?xiàng)l例辦理。 第六章 附 則 第三十八條 本制度有效期為兩個(gè)業(yè)績(jī)年度。 第三十九條 本制度解釋權(quán)在績(jī)效管理委員會(huì)。 第四十條 本制度從 20xx 年 1 月 1 日正式實(shí)施。
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