人力資源管理職能變革孫海法-資料下載頁
2025-04-19 01:48本頁面
【正文】 同時我也有做人方面的管理。第四個是做高層的管理，高層領(lǐng)導(dǎo)班子，老板、總經(jīng)理，然后是副總經(jīng)理、各個業(yè)務(wù)部門的人，這個核心的工作，人力資源部門非常被動，我們有多少時間，我們有多少經(jīng)歷，做到和高層溝通，甚至能夠參與到高層里面去，有多少個企業(yè)能夠進(jìn)入呢？還要進(jìn)入到戰(zhàn)略的執(zhí)行里面去。這四個做好了也是人力資源管理工作的價值所在。我今天講的這些，我是有學(xué)院派背景，我們所思考的問題，我們所看到的東西有我們的所在。另外，我還講到的，人力資源部門要去做高層的工作，要參與到業(yè)務(wù)過程里面去，要參與到戰(zhàn)略制定和戰(zhàn)略執(zhí)行里面去。這是我們?nèi)肆Y源管理部門下一步真正要做的事情。主持人：剛才孫老師講了一種思想、理念，很好，他說人力資源最重要是要影響到上層，這一點(diǎn)我很有認(rèn)同，我和大家分享一些實(shí)際的東西。實(shí)際上，我發(fā)現(xiàn)，人力資源很多的理念、思想都很好，一個公司好不好實(shí)際上取決于在人力資源的領(lǐng)域里面執(zhí)行了多少，我們經(jīng)常說老板就是第一人力資源總監(jiān)。我在人力資源做了五年，很多人問我有什么技巧。我沒有和下屬吵過架。我說講出來也沒有什么法寶，最重要的是，你要有業(yè)務(wù)方面的頭腦。而且首先要贏得大家的信任，比如重點(diǎn)客戶的信任，包括老板，他會不會一遇到人的事情，就會想到人力資源部門，你要從專業(yè)的角度說得很清晰，并且有很強(qiáng)的影響力和溝通能力，我們有些人力資源只是在關(guān)注理性的技術(shù)層面，沒有關(guān)注互動和影響對方領(lǐng)導(dǎo)力的層面，我覺得人力資源更加要提高領(lǐng)導(dǎo)力和引導(dǎo)力。我們說企業(yè)要追求利潤，現(xiàn)在有一個很新的詞，是不功利的功利是最大的功利。追求利潤是管理者的天職，但是越是談這個就越達(dá)不到。最終要回到基層面，就是良性的互動，KPI有年度的、季度的、星期的，是動態(tài)的，和老板有良好的溝通，這樣才會改善績效。在2000年的時候，我就提出一個觀念，和孫老師講的相一致，就是“情緒管理”。我們今天探討這個東西很好，但是不要抱太大的希望孫海法：我最后有一點(diǎn)經(jīng)驗(yàn)共享，對我們現(xiàn)在存在的問題可能會有所幫助。現(xiàn)在搞績效管理，剛才說了，有的時候很容易掉到陷井里面去，因?yàn)閺睦习鍋砜词翘旖?jīng)地義的，做績效管理就是為了考核你，還有一個天經(jīng)地義的說法是我才可以分蛋糕。我所了解到的，如果開始的時候就這樣做，大家一起就掉到陷井里面去，我們就進(jìn)入一個困局，就是大家都不愿意做的事情，到了陷井里面以后，我們的感受不好，都沒有心思把這個做出來。我們現(xiàn)在所了解到的情況，有很多公司要先做文化，在文化的氛圍下面，大家都跟公司一條心的情況下，這個時候大家才會來關(guān)心績效，這是一點(diǎn)。文化是一個氛圍，做績效管理的時候大家就愿意。我們到外資公司做案例調(diào)查時發(fā)現(xiàn)，末位淘汰很多企業(yè)在做，但是都沒有什么效果，但是我知道一家外資企業(yè)做得很好，大家都接受，關(guān)鍵就是它先有一個文化，在這個文化下面大家都接受，公司好我們就好，所以我們就要憑真實(shí)的本領(lǐng)把事情做好，在這個里面有差別的話我們就接受。第二點(diǎn)，平衡計(jì)分卡還有一個賣點(diǎn)，KPI的思想是輕重不同，我們叫“二八原則”，現(xiàn)在有一個新的做法，特別針對我們的企業(yè)我覺得是有效的，做法是這樣，不太去強(qiáng)調(diào)，一定是“二八原則”或者是哪些重要，開始的時候就是大家討論，開始也不跟獎勵、獎金掛鉤，有一年、兩年的時間大家就是溝通、討論，不斷改進(jìn)，把績效體系做好，讓大家溝通、交流，對績效管理認(rèn)同了，全員投入的文化做好了，兩年之后，我們再一步一步做下去，這個時候大家就具備這個條件了，這個企業(yè)也具備條件了。我們現(xiàn)在了解到的是這么一個情況，我們的企業(yè)是什么情況呢？前面的兩個條件沒有，所以一做績效管理就做死。怎么樣做成大家自己的事情，做到大家都開心，回到本源的話我想就能夠做好了。主持人：謝謝。大家還有沒有其他的問題？提問：我想問一下，非常謝謝剛才孫教授講的，更核心的是以人為本，我們要得到管理層的支持。我的理解是做HR的人是在兩者之間，但是我現(xiàn)在想問的問題很不好意思，剛才孫教授提到你們在上面是理論和實(shí)踐相結(jié)合，我的問題是沖著周先生來的，我知道周先生在北電很多年，我想問一下周先生能否用你們北電的一個例子，給我們介紹一下你們北電的績效管理是怎么做的遇到的最大難題是什么呢？有沒有做到一個解決的辦法？周良文：謝謝，可能你會失望，今天出來，我們北電的人力資源問我會不會講話，我說是做主持，所以很不好意思，在這里不能說。但是我在其他的公司也做過，我可以和大家分享一下。我們講到心理契約，這個概念講了很多，剛才孫老師說到績效管理的三個階段，我是很有同感的，從單向的到雙向的，還有動態(tài)中間可以輔導(dǎo)，幫助他們改善、提高他們的東西，包括授權(quán)管理，你想做頭的話，你要問你的下屬，你近來怎么樣啊？是不是很忙??？你要讓下屬去告訴你，然后分享你的經(jīng)驗(yàn)，告訴他怎么樣提高得更好，這是很細(xì)的工作，是管理方面的工作，所以說績效管理工具，大家看看我們的工具從1954年提出績效管理，在日本行得那么好，在近兩年我們提出平衡計(jì)分卡，上升到戰(zhàn)略高度，仍然沒有離開目標(biāo)，目標(biāo)又是在動態(tài)中間的，怎么樣確保公正公平，有很多東西的，執(zhí)行的軟環(huán)境里面，我們?yōu)槭裁凑f人力資源的影響力，甚至個人的魅力會影響到這個公司的關(guān)于人力資源管理方面的執(zhí)行度的問題。你只有影響他，他聽你的他才去執(zhí)行。我們很多東西沒有找到根本。我分享第二點(diǎn)，怎么把人力資源部里的人打入到各個業(yè)務(wù)組里去，我舉個例子，你有參加過他們的業(yè)務(wù)回顧會嗎？市場營銷開會的時候有一個位置讓你坐嗎？財(cái)務(wù)部門、研發(fā)部門開會的時候有位置給你坐嗎？沒有！為什么他不會安排一個位置讓給你坐，我覺得我最大的貢獻(xiàn)就是把人力資源的凳子放到了各個業(yè)務(wù)部門里面去，做高層不要總是想著往前走，而是要把下屬推出去，你的下屬是不是很有成就感呢？他遇到問題的時候你要出面幫助他，他才感覺到你是在幫助他發(fā)展，幫助他提升，當(dāng)然，在帶團(tuán)隊(duì)的時候，你必須要說出12345來，如果說不出來，你根本就談不上話。我在2002年的時候大力推，開始不理解，后來才認(rèn)識到，還真的好。我說，我沒有什么了不起，但是我會把我的想法都能夠在企業(yè)里面實(shí)施，并且大家都很開心，有一個和諧的氛圍。孫海法：最后，我要講一下，今天我們利用這個舞臺，和大家進(jìn)行溝通，我們做工作還有一個思想是創(chuàng)新，今天我們兩個人第一次有機(jī)會來推出我的創(chuàng)新思想，一個是和諧績效管理，第二是最根本的以人為本的績效管理13 / 13
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