【正文】 相加 ， 就是該崗位崗位測評總分； 以總分為依據(jù) ， 對崗位進行排序 。 測評方法 ?? 將每一個崗位在每個因素上所得排序分數(shù)相加 ，求出該崗 位的總排序分數(shù)： ? 怎樣把按各個因素進行的崗位排序綜合成總排序 ？ ? 排序時要注意什么問題 ？ ?? 根據(jù)總排序分數(shù) ， 進行各崗位在相應類別中的崗位分級： ? 怎樣根據(jù)排序結果 ， 對崗位進行定級 ？ 關于 “ 0、 1比較法 ” A B C D 合計 A 1 1 1 3 B 0 0 1 1 C 0 1 1 2 D 0 0 0 0 合計 幾種重要的人力資源管理技術極其應用 （四） 薪資體系設計 薪資結構設計 工資結構的分類 按照崗位工作特點和業(yè)績表現(xiàn)形式，把公司全部崗位分為以下幾類： 業(yè)績可以量化的崗位： 工作業(yè)績直接表現(xiàn)為量化指標 。所以 ， 其工資結構為： ? 基本工資 +崗位津貼 +提成（掛鉤）工資 ? 其中 ， 基本工資包括：國家規(guī)定的最低生活費標準 、國家規(guī)定的各種津貼； ? 崗位津貼是根據(jù)崗位職責大小 、 難易程度 、 素質(zhì)要求等規(guī)定的補償性報酬； ? 提成工資是根據(jù)工作績效指標完成程度和事先規(guī)定的提成標準計提的報酬 。 薪資結構設計 ?在實際發(fā)放工資時 ， 基本工資和崗位津貼直接按規(guī)定發(fā)放 ， 不參加考核；提成工資分成 A、B兩部分 （ 分別占 X%、 （ 1—X） %） （ 由相關系統(tǒng)確定報批執(zhí)行 ） 。 A是不參加行為過程考核的部分 ， B是參加行為過程考核的部分 。如果行為過程考核分數(shù)為 Q分 ， 則實得工資為： ?基本工資 +崗位津貼 +提成（掛鉤）工資 X%+提成（掛鉤）工資（ 1X） % Q% 薪資結構設計 業(yè)績不能量化的崗位： 其工資結構為： 基本工資 +崗位津貼 +崗位工資 崗位工資是根據(jù)崗位級別確定的工資標準 。 ? 基本工資和崗位津貼都不參加考核 ， 按照規(guī)定直接發(fā)放；崗位工資分成 A、 B兩部分 （ 比例為 X%、 （ 1X）%） （ 各級崗位的考核比例見工資結構表 ） ， A為固定部分 ， 不參加考核 ， B為考核部分 。 假如績效考核分數(shù)為 Q分 ， 則實得工資額為： ?基本工資 +崗位津貼 +崗位工資 X%+崗位工資（ 1X） % Q% 工資水平的確定與實施 職務說明書 崗位測評 地區(qū)、行業(yè)工資水平 企業(yè)戰(zhàn)略 企業(yè)工資總水平 崗位工資級別 績效考核 實際獎酬 幾種重要的人力資源管理技術極其應用 （五） 績效考核體系設計 績效考核的理論與方法 績效考核 績效考核的作用 績效考核目前存在的問題與難點 問題、難點的理論分析 績效考核原則的確定 績效考核方法的確定 績效考核結果的運用 績效考核目前存在的問題與難點 ?對沒有定量指標的崗位如何考核？ ?有定量指標的崗位只進行指標考核行嗎？ ?行為過程考核如何盡量客觀、公正？ ?如何盡量避免和減少感情分？ ?對自己不熟悉的人員如何考核？ ?誰有資格參加考核？ ?如何確定考核者？ ?考核項目越全越好嗎？ ?如何監(jiān)督考核過程？ 問題與難點的理論分析 考核的三種思路： 行為指標考核； 行為過程考核； 行為素質(zhì)考核。 計劃經(jīng)濟時代，只重視第 3種； 改革后，開始重視第 1種； 目前較忽視的是第 2種，同時這也是難點。 問題與難點的理論分析 績效的三種形態(tài) 客 觀 形 態(tài) 自我評價形態(tài) 組織評價形態(tài) 績效 高估傾向 低估傾向 組織以低估了的績效給員工發(fā)放報酬，個體卻以高估了的績效評價所得報酬。這是產(chǎn)生不公平感的內(nèi)在原因。避免或減弱這種心理的基本思路是： 采取一定方法，盡量使兩種評價形態(tài)接近。 績效考核的作用 ?獎酬依據(jù)； ?崗位調(diào)整依據(jù)； ?績效反饋，共商績效目標； ?企業(yè)文化建設； ?員工職業(yè)生涯設計的依據(jù)； ?規(guī)范性、指導性。 企業(yè)目標、文化、制度與職務說明書的關系 崗 位 職 責 企業(yè)目標與任務 企業(yè)制度與文化 任務完成 考核依據(jù) 考核項目 遵守制度 人員管理 服從領導 協(xié)作服務 任 務 完 成 ?考核任務完成情況 ?有定量指標的崗位 ， 按照指標完成情況進行考核 ?沒有定量指標的崗位 ， 實行計劃任務事件考核 遵 守 制 度 按照《制度執(zhí)行日志實施辦法》，把違背制度的行為分成 A、B、 C三級： ? A級消極行為是指：嚴重違犯企業(yè)精神和文化，嚴重違犯企業(yè)制度，造成惡劣影響或重大經(jīng)濟損失的行為；或者雖沒有造成惡劣影響和重大損失，但是，情節(jié)特別惡劣的行為；或者三次以上違犯同一個制度的行為； ? B級消極行為是指：違犯企業(yè)精神和文化，違犯企業(yè)制度，造成一定負面影響或一定損失的行為；或者因違犯制度使工作不能正常進行的行為；或者兩次以上違犯同一個制度的行為； ? C級消極行為是指：違犯制度、沒有影響正常工作、沒有造成影響和損失的行為； 根據(jù)各人日常行為表現(xiàn)，對 A、 B、 C三級行為進行記錄，并上板公布；月底按照標準進行考核 制 度 管 理 看 板 制度名稱 執(zhí)行責任人 監(jiān)督責任人 積極行為事件 消極行為事件 級別 制 度 執(zhí) 行 日 志 制度名稱 人員 行為事件 級別 時間 備注 制度執(zhí)行日志和制度看板的作用 ? 隨時記錄員工工作行為，為績效考核和激勵提供依據(jù)?？冃Э己藭r，根據(jù)制度執(zhí)行日志匯總表中的匯總，按照 A、 B、 C各類行為的次數(shù)，按照績效考核表“制度執(zhí)行”一項的扣分標準，可以直接給出分數(shù)； ? 確保制度的執(zhí)行。日志、看板、日志匯總表、考核表、工資的發(fā)放，這是一條嚴密的體系；制度執(zhí)行責任人、監(jiān)督責任人、監(jiān)督箱、總監(jiān)督（管理者代表）的不定期檢查、企管處的每周調(diào)查，這是一個嚴密的監(jiān)督體系。它們環(huán)環(huán)相扣，相互保證，確保了各項制度的貫徹、落實。 人 員 管 理 ?按照連帶原則 ， 直接下屬有嚴重違歸行為 、 或造成重大損失 ， 直接領導應該擔負領導責任 。 按照部門特點規(guī)定相應的扣分標準 。 ?適用于 D級以上崗位 ?一般員工沒有該項 服 從 領 導 ?服從領導是員工的天職 。 對各種不服從領導的關鍵行為進行描述 ， 作為考核標準 。 ?關鍵行為：發(fā)生拒不執(zhí)行領導安排的行為分別扣分 ?該項由各崗位的直接領導打分 協(xié) 作 與 服 務 ?在完成崗位本質(zhì)工作的同時，要主動與同事合作。將各種不合作的關鍵行為進行描述，作為考核的標準。 ?關鍵行為：發(fā)生因不主動協(xié)作或協(xié)作不到位的行為分別扣分 ?該項由各崗位的服務和協(xié)作對象考核打分 績效考核方法的確定 ?確定考核項目：以職務說明書和當期崗位任務為依據(jù)； ?確定評分方法：確定各個項目的分值和扣分或加分標準，各評價者分數(shù)的處理方法； ?確定考核者：服務對象考核法。 矩陣圖法 ?考核的組織實施：專人負責、定期定量核查、 責任追蹤； ?考核的監(jiān)督：專職監(jiān)督與群眾監(jiān)督相結合。 績效考核矩陣圖 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 返回 考核分數(shù)的處理方法 —“ 切蘋果原理 ” 自評：每人根據(jù)各自的考核表，按照 考核項目逐項對自己打分（設為 a）； 各部門主管組織相應人員對被考評者 進行考核打分，并計算平均分（設為 b）； 按照封閉原理計算最終考核分 最終考核分： d = b–λ│ab│ (λ為設定系數(shù) ) 績效考核原則的確定 總的原則：公開、公平、公正 具體： ?考核者 的 確 定：誰知情誰考核； ?考核項目的確定：以職務說明書和承擔 指標為依據(jù)； ?考核方法的確定：可追塑性； ?考 核 監(jiān) 督：封閉性 ?考核結果的反饋：及時性、針對性。 績效考核結果的應用 應用績效考核結果，確定以下問題 什么人應該重用？ 什么人應該慎重使用？ 什么人應該下崗？ 什么人應該換崗？ 什么人應該培訓 ？ 培訓什么內(nèi)容 ？ 什么人應該重點激勵 ？ 激勵的重點是什么 ？ 悟 修 行 豈 止 在 佛 中 ， 入 世 也 能 煉 心 性 ， 悟 得 人 生 真 諦 在 ， 何 必 刻 意 求 功 名 ！ 堯 舜 讓 賢 非 為 名 ， 禹 王 治 水 未 謀 功 ， 慈 母 愛 子 不 圖 報 ， 天 道 自 然 是 恭 行 ！ 與您共勉