【正文】 特點及構(gòu)成： 特點：一是直接以勞動時間計量報酬，適應(yīng)性強；二是考核和計量容易實行，具有適應(yīng)性和及時性；三是具有明顯的不足，即不能直接反映勞動強度和勞動效果 構(gòu)成：計量勞動與支付報酬的時間單位、計量勞動量與相應(yīng)報酬量的技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)、勞動者所付出的實際有效勞動時間 4． 計時工資的形式：小時工資制、日工資制、月工資制、年薪制四種 5． 年薪制的適用對象是：企業(yè)經(jīng)營者。年薪制的基本要點。 6． 計時工資的特點與優(yōu)點： ①計時工資主要取決于與勞動者本人技術(shù)業(yè)務(wù)水準(zhǔn)或本人所在崗位（職務(wù)）相應(yīng)的工資標(biāo)準(zhǔn)，在相同的技術(shù)、業(yè)務(wù)級別和工資標(biāo)準(zhǔn)下，員工的計時工資收入就取決于個人實際有效勞動時間的長短。因此對提高出勤率有顯著作用 ②計時工資強調(diào)員工本人技術(shù)業(yè)務(wù)水準(zhǔn)的高低，因此，有利于鼓勵員工努力學(xué)習(xí)科技文化和業(yè)務(wù)知識，提高勞動工作質(zhì)量 ③內(nèi)容和形式簡便明確，有較大的穩(wěn)定性，因此便于計算和管理 ④計時工資不致使員工工作情緒過度緊張，有較大穩(wěn)定性，因此對員工收入、生活水平及身心健康有較大的保障性 ⑤計時工資取決于預(yù)先確定的工資標(biāo)準(zhǔn)和相對變化不大的實際有效勞動時間，因此有利于對產(chǎn)品的總?cè)斯こ杀具M行預(yù)算，有利于企業(yè)的經(jīng)營管理 7．計件工資的概念及構(gòu)成：概念：計件工資是指依據(jù)工人生產(chǎn)合格產(chǎn)品的數(shù)量或完成工作的量，以勞動定額為標(biāo)準(zhǔn)，預(yù)先規(guī)定計件單價來計算勞動報酬的一種形式。計件工資由五個因素構(gòu)成：員工從事某項工作的單位時間工資標(biāo)準(zhǔn)、員工從事該項工作時的單位時間勞動定額或工作量要求、計件單位、計件單價、計件工資額的具體計算和支付規(guī)定 8．計件工資的常用形式： ①無限計件工資：員工工資收入完全取決于其單位時間內(nèi)生產(chǎn)合格產(chǎn)品數(shù)量的多少和事先規(guī)定的不變的計件單價 ②有限計件工資：對工人個人在單位時間所得計件工資收入總額給以一定限制。（規(guī)定最高限額、超額累退計件單價、可變計件單價） ③全額計件工資：將企業(yè)全部工資總額一并列入計件工資的分配形式 ④超額計件工資：又稱計時計件混合工資。即將工人完成的工作量劃分定額內(nèi)和定額外兩部分，分別計發(fā)工資 ⑤差額單價計件工資：按照工人生產(chǎn)合格產(chǎn)品數(shù)量的不同階段，按一定的差額比例規(guī)定不同的計件單價，分別計算計件工資額，然后按月一并計發(fā)總收入。（兩段單價計件、累進計件、累退計件） ⑥間接計件工資：對企業(yè)中某些輔助工人實行的一種工資分配形式 ⑦經(jīng)濟責(zé)任承包計件工資：又稱百分考核計件工資 ⑧聯(lián)質(zhì)計件工資：以產(chǎn)品質(zhì)量好壞為主要的計算依據(jù)的工資形式。（按質(zhì)分等計件、質(zhì)量否決計件） ⑨包工工資：是一種集體計件工資方式 ⑩提成工資：員工個體或個人的工資收入按照一定比例從其營業(yè)收入、銷售收入或純收入中提取。 ⑾產(chǎn)值單價計件工資： ⑿最終產(chǎn)品計件工資： 9．計件工資的特點和優(yōu)點： ①計件工資的顯著特點是將勞動報酬與勞動成果最直接、最緊密地聯(lián)系在一起，能夠直接、準(zhǔn)確地反映出勞動者實際付出的勞動量，使不同勞動者之間以及同一勞動者在不同時間上的勞動差別在勞動報酬上得到合理反映。因此，計件工資能夠更好地體現(xiàn)按勞分配原則 ②計件工資的實行，有助于促進企業(yè)經(jīng)營管理水平的提高。 ③計件工資的計算與分配事先都有詳細(xì)、明確的規(guī)定，具有很強的物質(zhì)激勵作用 ④計件工資收入直接取決于勞動者在單位時間內(nèi)生產(chǎn)合格產(chǎn)品的數(shù)量多少，因此，可以刺激勞動者從物質(zhì)利益上關(guān)心自己的勞動成果，有利于提高企業(yè)員工素質(zhì)和勞動生產(chǎn)率 10．計件工資的實施：P258第四節(jié) 獎金一、 獎金的性質(zhì)、特點與作用1．獎金的性質(zhì)：獎金的性質(zhì)主要地表現(xiàn)在它是有效超額勞動的報酬和補充性工資分配形式 2．獎金的特點： ①獎金具有很強的針對性和靈活性 ②獎金可以及時地彌補計時、計件工資的不足 ③獎金具有更多強的激勵作用 ④獎金分配形成的收入具有明顯的差別性和不穩(wěn)定性 3．建立獎金制度的必要性：獎金制度的建立，是作為計時和計件工資兩種主要工資形式的一種補充手段，為彌補二者在分配上的不足應(yīng)運而生的。獎金制度作為基本工資的一種輔助形式是必不可少的，它的存在可以更好地調(diào)動員工的積極性，鼓勵員工提高技術(shù)業(yè)務(wù)水平和工作效率，促使工作和生產(chǎn)獲得更大的發(fā)展 二、獎金制度的構(gòu)成和種類： 1．獎金制度的主要構(gòu)成要素有：獎勵指標(biāo)、獎勵條件、受獎范圍、獎勵周期以及獎勵基金的提取與分配等 2．資金制度的種類分：綜合獎和單項獎 3．獎金制度的實施要點（注意問題）： ①必須建立在完整、科學(xué)、公平合理的工作評價的基礎(chǔ)上 ②在強調(diào)物質(zhì)獎勵的同時，不能忽視員工之間團結(jié)互助合作關(guān)系的建立與加強 ③在制定過程中，要聽取各方面意見，并在制定之后試行一段時期，并根據(jù)實際情況不斷補充完善 ④獎金分配應(yīng)盡快全部兌現(xiàn) ⑤在獎金制度正式實施之后，一方面整體上應(yīng)保持穩(wěn)定，另一方面在具體細(xì)節(jié)，應(yīng)及時總結(jié)完善，做到精益求精 第五節(jié) 津貼1．津貼制度的性質(zhì)：津貼的性質(zhì)主要表現(xiàn)在對特殊勞動條件下超常勞動消耗給予補償。 2．津貼制度的特點： ①津貼分配的唯一依據(jù)是勞動所處的環(huán)境和條件的優(yōu)劣 ②津貼是一種補充性的工資分配形式 ③津貼具有很強的針對性和相對均等分配的特點 3．津貼制度的構(gòu)成：津貼項目、實施條件、實施范圍和津貼標(biāo)準(zhǔn) 4．津貼的主要形式：地區(qū)津貼、野外作業(yè)津貼、井下津貼、夜班津貼、流動施工津貼、冬季取暖津貼、糧、煤、副食品補貼、高溫津貼、職務(wù)津貼、放射性或有毒氣體津貼。 津貼制度的實施要點： ①津貼作為特殊的工資分配形式，與勞動者的實際勞動貢獻及勞動能力均無直接關(guān)系，所以，在員工工資總額中的比例不可過高 ②在勞動工資體制改革進程中，應(yīng)正確處理津貼分配權(quán)限上國家和集體之間的關(guān)系 ③要加強對津貼制度的管理④嚴(yán)格執(zhí)行津貼的享受條件，不能任意擴大 第六節(jié) 福利 1． 福利的概念：員工福利是指組織為員工提供的除工資和獎金之外的一切物質(zhì)待遇。 2． 員工福利對企業(yè)發(fā)展的重要意義：吸引優(yōu)秀員工、提高員工的士氣、降低員工流動率、激勵員工、凝聚員工、提高企業(yè)經(jīng)濟效益。 3． 影響員工福利的因素：高層管理者的經(jīng)營理念、政府的政策法規(guī)、工資的控制、醫(yī)療費的激劇增加、競爭性、工會的壓力 4． 企業(yè)常選用的4種福利類型及形式： ①公共福利：醫(yī)療保險、失業(yè)保險、養(yǎng)老保險、傷殘保險 ②個人福利：養(yǎng)老金、儲蓄、辭退金、住房津貼、交通費、工作午餐、海外津貼、人壽保險 ③有償假期：脫產(chǎn)培訓(xùn)、病假、事假、公休、節(jié)日假、工作間休息、旅游 ④生活福利：法律顧問、心理咨詢、貸款擔(dān)保、托兒所、托老所、內(nèi)部優(yōu)惠商品、搬遷津貼、子女教育費 5． 企業(yè)員工福利管理所涉及到的四個方面：福利的目標(biāo)、福利的成本核算、福利的溝通、福利的調(diào)查和實施 6． 福利溝通和福利調(diào)查的方法：P279 第八章 勞動關(guān)系管理第一節(jié) 勞動關(guān)系 一．勞動關(guān)系的含義：勞動法中的勞動關(guān)系不是泛指一切勞動者在社會勞動時形成的所有的勞動關(guān)系，而僅指勞動者與所在單位之間在勞動過程中發(fā)生的勞動關(guān)系 勞動法所規(guī)范的勞動關(guān)系的法律特征： ①勞動關(guān)系是在現(xiàn)實勞動的過程中發(fā)生的關(guān)系，與勞動者有著直接的聯(lián)系 ②勞動關(guān)系的雙方當(dāng)事人，一方是勞動者，另一方是提供生產(chǎn)資料的勞動者所在單位 ③勞動關(guān)系的一方勞動者要成為另一方所在單位的成員，并遵守單位的勞動規(guī)則 二、勞動關(guān)系的基本內(nèi)容：勞動者與用人單位之間在工作時間、休息時間、勞動報酬、勞動安全衛(wèi)生、勞動紀(jì)律與獎懲、勞動保險、職業(yè)培訓(xùn)等方面形成的關(guān)系。此外，還包括勞動行政部門與用人單位、勞動者在勞動就業(yè)、勞動爭議、社會保險等方面的關(guān)系，工會與用人單位、職工之間履行工會職責(zé)和職權(quán)，代表和維護職工合法權(quán)益而發(fā)生的關(guān)系等。三、勞動者的地位和權(quán)益 1．勞動者的主體地位：勞動者是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動的主體，是企業(yè)財富的創(chuàng)造者，也是社會財富的創(chuàng)造者。勞動者在企業(yè)內(nèi)處于主體地位，而經(jīng)營管理者則處于主導(dǎo)地位，二者相輔相成，缺一不可 2．我國勞動法規(guī)定的勞動者在勞動關(guān)系中的權(quán)利： ①勞動者有平等就業(yè)和選擇職業(yè)的權(quán)利 ②勞動者有取得勞動報酬的權(quán)利 ③勞動者享有休息休假的權(quán)利 ④勞動者有獲得勞動安全衛(wèi)生保護的權(quán)利 ⑤勞動者有接受職業(yè)技能培訓(xùn)的權(quán)利 ⑥勞動者有享受社會保險和福利的權(quán)利 ⑦勞動者有提請勞動爭議處理的權(quán)利第二節(jié) 勞動合同一、勞動合同制的內(nèi)容：勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。勞動合同應(yīng)以書面形式訂立，并具有以下條款： ①勞動合同期限 ②工作內(nèi)容 ③勞動保護和勞動條件 ④勞動報酬 ⑤勞動紀(jì)律 ⑥勞動合同終止條件 ⑦違約責(zé)任 ⑧當(dāng)事人協(xié)商約定的其它內(nèi)容二、勞動合同制實施的內(nèi)部條件和外部條件： 1．內(nèi)部條件：企業(yè)要有人事、工資的自主決定權(quán)；企業(yè)要完成科學(xué)的崗位分析、崗位評價和崗位分類。2．外部條件：要有社會的勞動力市場、健全的社會保障制度、健全的法律制度和仲裁機構(gòu)。三、勞動合同的訂立 第三節(jié) 勞動安全與衛(wèi)生保護 1．勞動保護的內(nèi)容包括：安全生產(chǎn)技術(shù)、勞動衛(wèi)生、勞動保護管理 2．安全生產(chǎn)技術(shù)的概念：安全生產(chǎn)技術(shù)是指在生產(chǎn)過程中，為了預(yù)防傷亡事故，保障職工人身安全和改善勞動條件所采取的各項技術(shù)措施的總稱 3．發(fā)生事故的直接原因：機械性作用、電的作用、爆炸作用、化學(xué)物質(zhì)作用、溫度作用、與地面位置差的作用以及照明不足、噪聲、震動、作業(yè)場所條件不良等因素 4．預(yù)防傷害事故的技術(shù)措施：改進生產(chǎn)工藝，設(shè)置安全裝置，預(yù)防性試驗和檢驗，有計劃地對機械設(shè)備進行維護、保養(yǎng)和檢修，工作場所的合理布局和整潔，采取個人防護措施 5．勞動衛(wèi)生的概念：勞動衛(wèi)生是指在勞動中為了改善勞動條件，保護勞動者健康，避免有毒、有害物質(zhì)的危害，防止發(fā)生職業(yè)病和職業(yè)中毒而采取的措施的總稱 6．職業(yè)危害因素：主要有三大類：與生產(chǎn)過程有關(guān)的毒害、與勞動過程有關(guān)的因素、與作業(yè)場所和工藝設(shè)備有關(guān)的因素 7．職業(yè)病的種類：職業(yè)病是指勞動者長期從事有職業(yè)危害因素的工作而引起的疾病。列入勞動保護的有18種職業(yè)病P270 8．預(yù)防職業(yè)病和職業(yè)毒害的三方面的措施：組織措施、技術(shù)措施、醫(yī)療措施 9． 勞動保護管理應(yīng)健全的五項制度： ①安全生產(chǎn)責(zé)任制度 ②編制勞動保護措施計劃制度 ③安全生產(chǎn)教育制度 ④安全生產(chǎn)檢查制度 ⑤傷亡事故報告制度第四節(jié) 勞動爭議及處理 1．勞動爭議的概念：勞動爭議也叫勞動糾紛，它是指勞動關(guān)系當(dāng)事人之間因勞動的權(quán)利發(fā)生分歧而引起的爭議 2．廣義的勞動爭議：廣義上的勞動爭議包括因執(zhí)行勞動法或履行勞動合同、集體合同的規(guī)定而引起的爭議 3． 解決勞動爭議的基本原則：調(diào)解和及時處理、合法、公正原則 4． 解決勞動爭議的途徑和方法（三個現(xiàn)實的渠道）： ①通過勞動爭議調(diào)解委員會進行調(diào)解。調(diào)解的5個步驟：申請——受理——調(diào)查——調(diào)解——制作調(diào)解協(xié)議書 ②通過勞動爭議仲裁委員會進行裁決。在裁決過程中要遵循先行調(diào)解、及時迅速、一次裁決原則，并分5個步驟進行：受理案件階段——調(diào)查取證階段——調(diào)解階段——裁決階段——執(zhí)行階段③通過人民法院處理勞動爭議。人民法院受理勞動爭議案件的條件：勞動關(guān)系當(dāng)事人之間的勞動爭議，必須是先經(jīng)過勞動爭議仲裁委員會仲裁，在接到仲裁決定書之日起15日內(nèi)向有管轄權(quán)的人民法院提出起訴，超過15日，人民法院不予受理 26 / 2