【正文】 1340180023903130405051706550558076010401420190025203290425054106850660080011001500200026503450445056507150762084011601580210027803610465058907450864088012201660220029103770485061307750966092012801740230030403930505063708050106809601340182024003170409052506610835011700100014001900250033004250545068508650127201040146019802600343044105650709089501374010801520206027003560457058507330925014760112015802140280036904730605075709550157801160164022202900382048906250781098501680012001700230030003950505064508050101501 7194017RH9^80nn4n171。n門1職類職稱職務_位）示例決策類董事長董事長管理類高層管理總經(jīng)理、副總經(jīng)理中層管理部門經(jīng)理：財務經(jīng)理、生產(chǎn)經(jīng)理、行政經(jīng)理、人事部經(jīng)理等基層管理部門主管：財務主管、審計主管、供應部主管等專業(yè)類總工會計、工程、經(jīng)濟高級工程師工程師助理工程師技術(shù)員職類職稱職務病位）示例業(yè)務類特級業(yè)務員工程、質(zhì)檢、財務、會計、審計、出納、統(tǒng)計高級業(yè)務員中級業(yè)務員初級業(yè)務員操作類高級工生產(chǎn)、維修、調(diào)試中級工初級工事務類事物員打字員、后勤、司機、炊事、門衛(wèi)等職層職類職經(jīng)營類管理類專業(yè)類業(yè)務類操作類事務類高層十九八A中層七六A五四基層AA介(6 )職務等級表（其中每個職等中又分為30個級別）職層決策管理專業(yè)業(yè)務操作事務M九總裁八總經(jīng)理S七六總工程師五部門經(jīng)理高級工程師四部門土管工程師特級業(yè)務員J助理工程師高級業(yè)務員高級二 |:技術(shù)員中級業(yè)務員中級工初級業(yè)務員初級工事務員(7)薪級進入?yún)^(qū)間表今人事考核積分表評語極佳優(yōu)秀良好合格不合格考核結(jié)果SABCD分值54321今薪級調(diào)整：每季度考評一次，半年調(diào)整一次，調(diào)整的依據(jù)是兩次得分的累計分值。參閱表7。 薪級調(diào)整基準（表7 )累計分值泮年兩次）升嶧）級10+29, 8+17, a 504 3122今薪等調(diào)整：調(diào)整頻率：每年調(diào)整一次薪等（或薪級）調(diào)整順序：年終時先按照第三、四季度的兩次考評結(jié)果調(diào)整薪級，然后再綜合一、二、三、四 季度的總得分調(diào)整薪等（薪級）。累計分值k e年四次）升嶧）等18^K^20+112^ 17012—1K^8下崗等級關系圖（每一等有可分N級）等晉級(9 ) Q企業(yè)津貼設計今區(qū)域津貼一覽今加班津貼計算表加班類別延長工作時間休息日加班法定休假加班加班津貼1 5 N 1/ (22 8)A2 0 N 1/ (22 8) A3 N 1/ (22 8) A注：N—加班的小時數(shù)；A~月職務工資 今出差津貼支付表今管理津貼支付表職等五等六等七等八等九等十等管理津貼100200300400500600今業(yè)績獎金發(fā)放表累計分值k e年四次）獎金額20, 19, 183月工資額17， 16， 152月工資額14， 13, 121月工資額其他0說明：表中的“月工資額”指年終考核結(jié)果出來后調(diào)整完（等和級）的月工資額。今超額完成任務獎SAB十30萬15萬8萬九20萬10萬5萬A10萬5萬3萬七5萬3萬1萬第八章績效薪酬方案之一：業(yè)績薪酬體系業(yè)績加薪業(yè)績薪酬績效薪酬業(yè)績獎金特殊業(yè)績薪酬個人激勵薪酬激勵薪酬團隊激勵薪酬全員激勵薪酬接受者特征?績效 _?人力資本 ? *個人情況 《,工資,需求 ?公開 影響解 理 .的 觀 平 資值標公晦 H價目對汗? ?參參?況倩效驗能績?nèi)?績經(jīng)才業(yè)個拿馨? _ ?分配者特征員工的業(yè)績加薪依賴兩個變量：一是業(yè)績評級；二是員工目前所在收入范圍。在業(yè)績保持一致的 情況下，員工收入越高，加薪幅度就越小。當前報酬的四分位數(shù)績效水平(%)優(yōu)秀較好普通較差第四個四分位? 7000 6500 6000第三個四分位5500 5000 4500第二個四分位^ 7000 3500 3000第—個四分位 5000 2000 1500420064208640108604■以基本工資為基礎的業(yè)績加薪單位：元假定：2001年年底，信貸員小李的基本工資是2000元/月，客戶經(jīng)理小章的基 本工資是2200元/月。每年銀行都給予兩人5%的加薪，直至2006年年份小李收入小章收入總收入增加的絕對值總收入增加的絕對值200124000026400020022520012002772013202003264601260291601386200427783132330561145520052917213893208915282006306311459336931604(基于市場工資水平的變化)酬結(jié)構(gòu)中的位置績效水平中問值以上中間值低于中間隹優(yōu)秀MR% x MR%2. 0xMR%勝任0. 5xMR%MR%1. 5xMR%有進步或者尚需改進00. 25xMR%0. 5xMR%注：MR——市場工資水平。名字： 閉隊挪門： 經(jīng)理： 業(yè)績時間:衡量指標權(quán)重5060708090100110120130140點\/t可接受的最期望的業(yè)績 目標水平超常的 業(yè)績水平低〕Jk績水平\/業(yè)績基線/歷史水平得分I I業(yè)績范圍加薪幅度(%)低于75075 ?89290 ?993100?1105Ill?1257126 ?14010假定：2001年年底，信貸員小李的基本工資是2000元每月。5年間兩種方案的比較5%的業(yè)績加薪一次性獎勵每年組織為業(yè)績加薪 多付出的相對成本年份基本工資收入增加收入基本工資收入增加收入200l24000O24000002002252001200240001200020032646012602400012001800200427783132324000120025832005291721389240001200387220063063114592400012005431例如，一個企業(yè)有7個等級的崗位，可以將中間位置崗位的獎金系數(shù)作為基準獎金系數(shù)1，中間 位置以上的崗位按照由低自高的順序系數(shù)依次上升；中間位置以下的崗位按照由高自低的順序系數(shù)依 次下降。假設某月該企業(yè)按照崗位獎金等級預計發(fā)放2萬元的獎金，分配結(jié)果見下表。系數(shù)獎金分配法崗位等級人數(shù)獎金系數(shù)單位獎金額(元）崗位獎金總額(元）111. 3485. 9486231. 2448. 61346381. 1411. 232904101 . O37385120. 9336. 440376150. 8299. O44857lO0. 7261. 72617第九章績效薪酬方案之二：激勵薪酬體系工資率的確定方法單位時間的產(chǎn)量單位產(chǎn)量的時耗產(chǎn)量與 工資率的 關系工資率為常量 的產(chǎn)量水平函數(shù)(1)直接計件工資制(2) 標準工時制工資率為變量 的產(chǎn)量水平函數(shù)(3)差別計件工資制 多重計件工資制(4)哈爾西5050方法 羅恩計劃 甘特計劃：第一步：建立產(chǎn)出標準第二步：建立薪酬標準第三步：計劃執(zhí)行與監(jiān)控計件工資建立標準產(chǎn)量~\保底工資額產(chǎn)品質(zhì)量標準監(jiān)控平均工資額1/計時工資建立標準時間激勵等級分布產(chǎn)品質(zhì)量標準更新 (1 )直接計件薪酬計劃規(guī)則：計件薪酬標準(根據(jù)時間研究確定的工作定額）：10單位產(chǎn)品/小時薪酬最低保障線(如果完不成工作定額）：5元/小時激勵薪酬率(對于超過l0個單位以上的每“單位）：o . 50元/單位產(chǎn)品個人產(chǎn)出示例所得的工資10單位或者低于l0單位產(chǎn)品5元/小時（因為有最低保障）20單位產(chǎn)品20x0. 5=10(元 / 小時)30單位產(chǎn)品30x0. 5=15(元 / 小時)(2)差額計件工資和多重計件工資的示例工作定額：每小時l0個單位 標準薪酬：：差額計件工資多重計件工資產(chǎn)出情況每單位的薪酬率薪酬每單位的薪酬率薪酬7單位/小時8單位/小時9單位/小時10單位/小時11單位/小時7,7元20單位以上按工資率等同于1單位/小時的標準計算過去三年某制造公司的數(shù)據(jù)平均勞動力成本=44000000元 平均的 SV0P=83000000元斯坎倫比率=勞動力成本/ SV0P=44000000 / 83000000=執(zhí)行月2000年6月的數(shù)據(jù)SV0P=7200000元計劃的勞動力成本= X7200000=3816000(元）總勞動力成本=3100000元節(jié)約成本=3816000—3100000=716000(元），可以作為獎金分配給員工(3 )魯克計劃分配獎金的方法過去一年某制造公司的數(shù)據(jù)凈銷售額=7500000元 原材料成本=3200000元 各種供給成本=250000元各種服務(如責任保險、基本維護保養(yǎng)費等）的費用=225000元 總雇傭成本=2400000元 則：價值增值=銷售額一原材料、供給以及耗用的服務價值=7500000(3200000+250000+225000)=3825000 (元）魯克比率=價值增值/總雇傭成本=執(zhí)行月2000年6月的數(shù)據(jù)價值增值=670000元 總雇傭成本=625000元收益分享的結(jié)果分析：實際魯克比例=670000 / 625000= ,低于標準魯克比率，因此得不到任何收益分 享的獎金。執(zhí)行月雇員要想獲得獎勵，價值增值必須超過：=993750(元）(4)斯坎倫計劃、拉克計劃和提高分享計劃主要特征比較特征斯坎倫計劃拉克計劃提高分享計劃目標提高生產(chǎn)力提高生產(chǎn)力提高生產(chǎn)力節(jié)約內(nèi)容勞動力成本勞動力成本 原材料成本服務成本（如公用事業(yè)）和生產(chǎn)標