【正文】 它通常包括，固定的工資、固定的工作時(shí)間、固定的福利等等。②浮動(dòng)薪酬結(jié)構(gòu)。浮動(dòng)薪酬，指相對固定薪酬來講具有風(fēng)險(xiǎn)性的報(bào)酬，它的獲得通常是非固定的和不可預(yù)知的。浮動(dòng)薪酬組織為了激勵(lì)員工更努力地工作而使薪酬與績效相掛鉤的薪酬形式，它與勞動(dòng)者的具體工作表現(xiàn)正相關(guān)。③固定薪酬和浮動(dòng)薪酬結(jié)構(gòu)比例。固定與浮動(dòng)的比例取決于職位的性質(zhì)，對績效控制力強(qiáng)的職位，浮動(dòng)比例可大一些，否則小一些。（3）組合薪酬結(jié)構(gòu)①組合薪酬結(jié)構(gòu)的含義。組合薪酬結(jié)構(gòu)吸收了工作導(dǎo)向型薪酬結(jié)構(gòu)和任職者薪酬結(jié)構(gòu)的雙重優(yōu)點(diǎn)，是一種根據(jù)決定薪酬的不同因素及薪酬的不同職能而將薪酬劃分為幾個(gè)部分，每一部分薪酬對應(yīng)一種付酬因素，并通過對幾部分?jǐn)?shù)額的合理確定，匯總后確定員工薪酬總額的薪酬結(jié)構(gòu)。②組合薪酬結(jié)構(gòu)一般由以下幾個(gè)部分構(gòu)成：●基礎(chǔ)工資?！衤殑?wù)（技術(shù)、崗位）工資。 ●年功工資?！窦寄芄べY?！裥б婀べY。●福利。多元組合薪酬結(jié)構(gòu)是組合薪酬結(jié)構(gòu)的最常見的形式，是指組合薪酬結(jié)構(gòu)的諸多工作報(bào)酬要素，如技能、崗位、年齡和工齡等都要顧及到。實(shí)施這種薪酬結(jié)構(gòu)必須要合理安排多個(gè)組成部分之間的分配比例關(guān)系。（4）薪酬結(jié)構(gòu)的戰(zhàn)略性選擇。組織在選擇適當(dāng)?shù)男匠杲Y(jié)構(gòu)戰(zhàn)略時(shí)除了考慮組織的工作流程外，必須兼顧組織戰(zhàn)略、發(fā)展階段等因素。在做出薪酬結(jié)構(gòu)的戰(zhàn)略性選擇時(shí)還要考慮組織的內(nèi)部一致性。①簡單的還是復(fù)雜的薪酬結(jié)構(gòu)。②平等的還是等級(jí)森嚴(yán)的薪酬結(jié)構(gòu)。選擇最佳薪酬結(jié)構(gòu)時(shí)需考慮以下因素：①工作是如何組織的。②對員工公平。③使員工的行為與組織目標(biāo)相一致。 　薪酬結(jié)構(gòu)與內(nèi)部公平所謂內(nèi)部一致性也就是薪酬政策的內(nèi)部公平，它強(qiáng)調(diào)的是一個(gè)組織內(nèi)部不同的工作之間、不同的技能水平之間的報(bào)酬水平應(yīng)該相互協(xié)調(diào)。內(nèi)部一致性強(qiáng)調(diào)的重點(diǎn)都是根據(jù)各種工作對組織整體目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的相對貢獻(xiàn)大小來支付報(bào)酬。因此，內(nèi)部一致性實(shí)現(xiàn)的前提就是明確組織中各種工作的相似性或者說差別性以及這些工作對組織的整體目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的相對貢獻(xiàn)的大小，這些相似性和差別性就構(gòu)成了組織中工作關(guān)系的內(nèi)部結(jié)構(gòu)，在組織的薪酬政策設(shè)計(jì)過程中，我們可以以某一方面的依據(jù)為標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)組織內(nèi)部的薪酬結(jié)構(gòu)，這些依據(jù)可以是工作本身，也可以是工作所需求的技能，隨之也就形成了與此對應(yīng)的兩種不同的薪酬結(jié)構(gòu)。即以崗定酬的薪酬結(jié)構(gòu)和以人定酬的薪酬結(jié)構(gòu)?！⌒匠杲Y(jié)構(gòu)的主要內(nèi)容　一個(gè)完整的薪酬結(jié)構(gòu)包括如下幾項(xiàng)內(nèi)容：一是薪酬的等級(jí)數(shù)量；二是同一薪酬等級(jí)內(nèi)部的薪酬變動(dòng)范圍(最高值、中間值以及最低值)；三是相鄰兩個(gè)薪酬等級(jí)之間的交叉與重疊關(guān)系。1）薪酬變動(dòng)范圍(薪酬區(qū)間)與薪酬變動(dòng)比率（1）薪酬變動(dòng)范圍與變動(dòng)比率的計(jì)算。薪酬變動(dòng)范圍指在某一薪酬等級(jí)內(nèi)部允許薪酬變動(dòng)的幅度，即最高值與最低值之差。薪酬變動(dòng)比率通常是指同一薪酬等級(jí)內(nèi)部的最高值與最低值之差與最低值之間的比率。（2）根據(jù)薪酬變動(dòng)比率確定薪酬變動(dòng)范圍。①按以最低值為基礎(chǔ)的薪酬變動(dòng)比率計(jì)算薪酬變動(dòng)范圍 ②按以中值為基礎(chǔ)的薪酬變動(dòng)比率計(jì)算薪酬變動(dòng)范圍（3）薪酬變動(dòng)比率的確定。組織在進(jìn)行薪酬關(guān)系結(jié)構(gòu)決策時(shí)，可能會(huì)根據(jù)不同情況來分別確定不同薪酬等級(jí)的薪酬變動(dòng)比率，不同薪酬等級(jí)的薪酬變動(dòng)比率通常可以在10%~150%之間浮動(dòng)。在通常情況下，薪酬變動(dòng)比率的大小取決于特定職位所需的技能水平等綜合因素，所需技能水平較低的職位所在的薪酬等級(jí)變動(dòng)比率要小一些，而所需的技能水平高的職位所在的薪酬等級(jí)的變動(dòng)比率要大一些。2)薪酬比較比率與薪酬區(qū)間滲透度（1）薪酬比較比率。通常用薪酬比較比率來表示員工實(shí)際獲得的基本薪酬與相應(yīng)薪酬區(qū)間的中值或者是薪酬區(qū)間中間與市場平均薪酬水平之間的關(guān)系。（2）薪酬區(qū)間滲透度。薪酬區(qū)間滲透度也是考察員工薪酬水平的一個(gè)有用指標(biāo)。它是指員工實(shí)際基本薪酬與區(qū)間最低值之差與區(qū)間的實(shí)際跨度(最高值與最低值之差)之比，它反映特定員工的薪酬在其所在薪酬區(qū)間中的相對地位。3)相鄰薪酬等級(jí)之間的交叉和重疊在相鄰薪酬等級(jí)間，薪酬區(qū)間的過渡可以表現(xiàn)為間隔型、銜接型、重疊型等幾種形態(tài)。在實(shí)踐中，多數(shù)組織傾向于將薪酬關(guān)系結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)成重疊型的。（1）不同等級(jí)間的區(qū)間中值級(jí)差。區(qū)間中值級(jí)差是指不同等級(jí)的區(qū)間中值之間的等級(jí)差異。在最高等級(jí)中值和最低等級(jí)中值一定(即薪酬系列變動(dòng)幅度一定)的情況下，中值級(jí)差越大，則薪酬等級(jí)數(shù)目越少；反之，中值級(jí)差越小，薪酬等級(jí)數(shù)目越多。在已知最高等級(jí)區(qū)間中值和最低等級(jí)區(qū)間中值，以及等級(jí)數(shù)目的情況下，可按以下公式求中值級(jí)差。 式中：r——級(jí)差公比 ——級(jí)差——最高等級(jí)值(絕對額或系數(shù))——最低等級(jí)值(絕對額或系數(shù))n——等級(jí)數(shù)目（2）不同薪酬等級(jí)之間的區(qū)間疊幅。不同等級(jí)間薪酬區(qū)間的重疊程度取決于薪酬等級(jí)內(nèi)的區(qū)間變動(dòng)比率和薪酬等級(jí)間的區(qū)間中值級(jí)差這兩個(gè)因素。 薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)建立薪酬結(jié)構(gòu)可以按以下六個(gè)步驟進(jìn)行：步驟一：觀察被評(píng)價(jià)工作的點(diǎn)值狀況，根據(jù)工作評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)對與該工作相應(yīng)的職位進(jìn)行排序。步驟二：按照工作評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)對相應(yīng)職位進(jìn)行初步分組。步驟三：根據(jù)工作的評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)確定相應(yīng)職位等級(jí)的數(shù)量及其點(diǎn)數(shù)變動(dòng)范圍。步驟四：將工作等級(jí)劃分、工作評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)與市場薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)結(jié)合起來。步驟五：考察薪酬區(qū)間中值與市場水平的比較比率，對問題職位的區(qū)間中值進(jìn)行調(diào)整。步驟六：根據(jù)確定的各職位等級(jí)或薪酬等級(jí)的區(qū)間中值建立薪酬結(jié)構(gòu)?！拵匠辍鹘y(tǒng)薪酬制度的缺陷1）等級(jí)多2）級(jí)差小3）無疊幅4）級(jí)幅小5）與市場脫節(jié)　寬帶薪酬的基本含義及其興起背景根據(jù)美國薪酬管理學(xué)會(huì)的定義，寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)就是指對多個(gè)薪酬等級(jí)以及薪酬變動(dòng)范圍進(jìn)行重新組合，從而變成只有相對較少的薪酬等級(jí)以及相應(yīng)的較寬薪酬變動(dòng)范圍。寬帶這種概念來源于廣播術(shù)語，而寬帶薪酬則始于20世紀(jì)80年代末到90年代初，當(dāng)時(shí)美國經(jīng)濟(jì)和世界經(jīng)濟(jì)的衰退已經(jīng)十分嚴(yán)重。美國經(jīng)濟(jì)從1987年的股市暴跌開始就走下坡路，至1990年正式進(jìn)入衰退期，組織破產(chǎn)倒閉的數(shù)目不斷擴(kuò)大，失業(yè)率不斷上升，美國的傳統(tǒng)組織面臨著重大轉(zhuǎn)型的壓力，在這種背景下，寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)作為一種與組織組織扁平化、流程再造、團(tuán)隊(duì)導(dǎo)向、能力導(dǎo)向等新的管理戰(zhàn)略相配合的新型薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)方式應(yīng)運(yùn)而生?！拵匠甑奶攸c(diǎn)及其作用與組織傳統(tǒng)的薪酬結(jié)構(gòu)相比，寬帶薪酬具有以下幾個(gè)方面的特征和作用：1）寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)支持扁平型組織結(jié)構(gòu)。2）寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)能引導(dǎo)員工重視個(gè)人技能的增長和能力的提高。3）寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)有利于職位的輪換與培育組織的跨職能成長和開發(fā)。4）寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)能密切配合勞動(dòng)力市場上的供求變化。5）寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)有利于部門經(jīng)理更多地參與員工的薪酬決策。6）寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)有利于推動(dòng)良好的工作績效?！拵匠甑木窒扌詫拵匠觌m然具有以上優(yōu)點(diǎn)，但也有其局限性，具體表現(xiàn)如下：1）可能造成員工對公司的歸屬感降低、產(chǎn)生不安全感。2）寬帶薪酬設(shè)計(jì)的推廣，會(huì)使得晉升成為一件比較困難的事情。3）寬帶薪酬并不適用于所有的組織。　實(shí)施寬帶薪酬的條件1）積極參與型的管理風(fēng)格。2）以工作表現(xiàn)為重要的報(bào)酬決定因素。3）注重溝通。4）需要配備積極的員工作為發(fā)展工具。5）擁有一支高素質(zhì)的薪酬管理人員隊(duì)伍。　寬帶薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)中的幾個(gè)關(guān)鍵決策1）薪酬寬帶數(shù)量的確定。在一個(gè)組織的薪酬結(jié)構(gòu)中到底設(shè)計(jì)幾個(gè)寬帶比較合適，目前還沒有一個(gè)統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，大多數(shù)組織設(shè)計(jì)4－8個(gè)薪酬寬帶。2）寬帶的定價(jià)。在薪酬寬帶設(shè)計(jì)過程中所遇到的一個(gè)挑戰(zhàn)就是，如何向處于同一寬帶之中但職能卻各不相同的員工支付薪酬。一個(gè)可行的做法是，參照市場薪酬水平和薪酬變動(dòng)區(qū)間，在存在外部市場差異的情況下，對同一寬帶之中的不同職能或職位族的薪酬要分別定價(jià)。3）將員工放入薪酬寬帶中的特定位置。4）跨級(jí)別的薪酬調(diào)整以及寬帶內(nèi)部的薪酬調(diào)整。第6章 職位工資體系一、教學(xué)目的與要求1．目的：通過教學(xué)，使學(xué)生明確職位工資的特點(diǎn)，優(yōu)勢與弊端；掌握工作分析的基本流程、工作評(píng)價(jià)的基本流程和方法；理解工作評(píng)價(jià)等級(jí)與崗位等級(jí)之間的關(guān)系。2．要求：明確崗位工資體系、工作評(píng)價(jià)的概念、理解實(shí)施職位工資體系應(yīng)具備的基本條件，掌握職位工資體系建立的基本流程以及工作評(píng)價(jià)的四種基本方法。二、教學(xué)重點(diǎn)與難點(diǎn)1．教學(xué)重點(diǎn)1）概念：職位工資體系、工作評(píng)價(jià)、要素計(jì)點(diǎn)法、要素比較法、工作排序法等基本概念的掌握；2）理論：理解職位工資體系實(shí)施的基本條件、職位工資體系的優(yōu)點(diǎn)及不足的分析；建立職位工資體系的基本流程，四種工作評(píng)價(jià)基本方法的掌握。 3）應(yīng)用：職位工資體系的構(gòu)建、工作評(píng)價(jià)方法的具體應(yīng)用；2．教學(xué)難點(diǎn)1）要素比較法與要素記點(diǎn)法2）報(bào)酬要素的確定；3）要素基點(diǎn)法與要素比較法的操作三、教學(xué)方法與手段課堂教授、案例分析、課堂討論與實(shí)驗(yàn)教學(xué)相結(jié)合四、教學(xué)內(nèi)容：第6章 職位工資體系 職位工資的概念與特點(diǎn)1）職位工資體系的概念職位工資體系是指在對工作本身的價(jià)值做出客觀評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上，來確定承擔(dān)這一工作相應(yīng)職位的人應(yīng)該獲取的工資水平的一種基本工資決定制度。職位工資體系是一種傳統(tǒng)的確定員工基本工資的制度。2）職位工資體系的特點(diǎn)職位工資體系的最大特點(diǎn)是對崗不對人，即每個(gè)職位的工資高低完全由工作本身的價(jià)值決定，雇員工資水平的變動(dòng)完全由其所擔(dān)任的職位來決定，不受個(gè)人技能與業(yè)績水平的影響。反映的思想是以工作為中心來構(gòu)建工資體系的。3）職位工資體系的基本假設(shè) （1）根據(jù)工作對組織目標(biāo)的達(dá)成所做出的貢獻(xiàn)大小來支付工資的做法是合乎邏輯的； （2）在基于員工所承擔(dān)的工作的相對價(jià)值來確定員工的報(bào)酬的情況下，員工們會(huì)感到比較公平；（3）組織能夠通過維持一種基于工作相對價(jià)值的職位結(jié)構(gòu)而促成組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。 4）職位工資體系的利弊分析（1）職位工資體系的優(yōu)點(diǎn)。從職位工資體系的決定依據(jù)及特點(diǎn)來看，實(shí)施職位工資體系主要有以下優(yōu)點(diǎn):① 實(shí)現(xiàn)了崗位一致性，有利于內(nèi)部公平性的建立。②有利于組織的成本控制。③按照職位系列進(jìn)行薪酬管理，操作比較簡單，管理成本較低。④可以有效激勵(lì)員工為獲取更高級(jí)別的崗位而努力工作。（2）職位工資體系的弊端。盡管實(shí)施職位工資體系有以上優(yōu)點(diǎn)，但也可能出現(xiàn)以下弊端：①無法反映個(gè)人業(yè)績的差異。②可能會(huì)造成員工消極怠工或離職的現(xiàn)象。③缺乏彈性。④不利于組織核心競爭力的提升。5)實(shí)施職位工資體系的基本要求職位工資體系要求實(shí)施的組織必須具備一定的條件。這些條件一般包括以下幾個(gè)方面：（1）有明確、規(guī)范、標(biāo)準(zhǔn)的職位工作內(nèi)容。（2）每個(gè)職位工作內(nèi)容處于基本穩(wěn)定狀態(tài)。（3）建立按照個(gè)人能力安排職位的崗位配置機(jī)制。（4）建立相對較多的職級(jí)。（5）較高的工資水平。 職位工資體系設(shè)計(jì)的基本步驟 職位工資體系的設(shè)計(jì)的基本步驟是： 1）工作分析2）選取相應(yīng)的報(bào)酬評(píng)價(jià)因素3）衡量各報(bào)酬因素的相關(guān)價(jià)值4)將評(píng)價(jià)結(jié)果轉(zhuǎn)換為相應(yīng)的工資等級(jí)結(jié)構(gòu) 工作分析1）工作分析的含義及其對薪酬決策意義(1)與工作分析相關(guān)的幾個(gè)重要概念①要素（Element）：無法再細(xì)分的動(dòng)作、行動(dòng)、精神程序分析的工作活動(dòng)，是不能再被細(xì)分的最小單位。②任務(wù)（Task）：一個(gè)或多個(gè)包含合乎邏輯的、必要的、能產(chǎn)生最終結(jié)果的不同活動(dòng)要素。③職位（position）：是由一個(gè)人來完成的各種職責(zé)和任務(wù)的集合，有時(shí)又被稱為崗位。④工作 (Job ) ：又稱職務(wù)，它是由一組主要任務(wù)相似的職位所組成。⑤工作族（Job family，有時(shí)也稱工作簇）：基于執(zhí)行的任務(wù)的相似性而歸為一類的一組工作。（2）工作分析的含義工作分析是收集、分析和整理有關(guān)工作信息的一切系統(tǒng)性過程。該分析要具體說明為成功地完成該項(xiàng)工作每一個(gè)員工的工作內(nèi)容、必要的工作條件和員工必須具備的資格條件等內(nèi)容。（3）工作分析在薪酬決策中的作用2）工作分析要解決的基本問題對組織而言，工作分析主要是解決以下問題：（1） 員工完成什么樣的體力和腦力活動(dòng)？（2） 工作將在什么時(shí)候完成？（3） 工作將在哪里完成？（4） 員工如何完成此項(xiàng)工作？（5） 完成此項(xiàng)工作的原因？（6） 完成工作需要具備哪些條件？3）哪些情況下需要進(jìn)行工作分析（1） 當(dāng)新的組織建立時(shí)，工作分析首次被正式引進(jìn)。（2） 新的工作產(chǎn)生時(shí)。（3） 當(dāng)工作由于新技術(shù)、新方法、新工藝和新系統(tǒng)的產(chǎn)生而發(fā)生重要變化時(shí)。（4） 沒有進(jìn)行過工作分析的組織。（5） 當(dāng)組織出現(xiàn)以下情況時(shí)，也需要考慮進(jìn)行工作分析或?qū)ぷ鞣治鲞M(jìn)行調(diào)整：① 當(dāng)缺乏明確、完善、書面的工作說明，員工對崗位的職責(zé)和要求不清楚；② 現(xiàn)有的工作說明書與實(shí)際情況差異較大，無法遵照實(shí)施；③ 員工工作之間經(jīng)常出現(xiàn)扯皮、推諉、職責(zé)不清、決策困難的現(xiàn)象；④ 剛剛進(jìn)行了組織機(jī)構(gòu)和工作流程的變革或調(diào)整；⑤ 在招聘新員工時(shí)，發(fā)現(xiàn)很難確定用人標(biāo)準(zhǔn)；4）工作分析涉及的主要內(nèi)容工作分析的主要內(nèi)容一般包括以下方面：⑴ 工作內(nèi)容⑵ 工作對員工資格的要求⑶ 工作環(huán)境5）工作分析步驟與工作信息收集的基本方法工作分析一般經(jīng)過以下五個(gè)步驟： （1）準(zhǔn)備階段。準(zhǔn)備階段的主要任務(wù)是了解情況，確定分析樣本，建立關(guān)系，組成工作小組。這一階段的具體工作包括以下幾個(gè)方面：① 明確工作分析的意義、目的、方法和步驟；② 向有關(guān)人員宣傳、解釋，取得有關(guān)人員的支持與配合；③ 與相關(guān)人員建立良好關(guān)系，使對方有良好的心理準(zhǔn)備；④ 組成精簡、高效的工作小組；⑤ 確定具有代表性的樣本；⑥ 分解工作，將工作分解為多個(gè)工作元素和環(huán)節(jié)，確定工作的基本難度。（2）調(diào)查階段。這一階段的主要任務(wù)是對工作分析涉及的各項(xiàng)內(nèi)容進(jìn)行全面的調(diào)查，有效地收集工作分析的相關(guān)信息。主要工作包括：① 確定需要收集的信息類型。為了對薪酬決策提供