【正文】 (6 )職務(wù)等級(jí)表（其中每個(gè)職等中又分為30個(gè)級(jí)別）職層決策管理專業(yè)業(yè)務(wù)操作事務(wù)M九總裁八總經(jīng)理S七六總工程師五部門經(jīng)理高級(jí)工程師四部門土管工程師特級(jí)業(yè)務(wù)員J助理工程師高級(jí)業(yè)務(wù)員高級(jí)二 |:技術(shù)員中級(jí)業(yè)務(wù)員中級(jí)工初級(jí)業(yè)務(wù)員初級(jí)工事務(wù)員(7)薪級(jí)進(jìn)入?yún)^(qū)間表今人事考核積分表評(píng)語極佳優(yōu)秀良好合格不合格考核結(jié)果SABCD分值54321今薪級(jí)調(diào)整：每季度考評(píng)一次，半年調(diào)整一次，調(diào)整的依據(jù)是兩次得分的累計(jì)分值。名字： 閉隊(duì)挪門： 經(jīng)理： 業(yè)績(jī)時(shí)間:衡量指標(biāo)權(quán)重5060708090100110120130140點(diǎn)\/t可接受的最期望的業(yè)績(jī) 目標(biāo)水平超常的 業(yè)績(jī)水平低〕Jk績(jī)水平\/業(yè)績(jī)基線/歷史水平得分I I業(yè)績(jī)范圍加薪幅度(%)低于75075 ?89290 ?993100?1105Ill?1257126 ?14010假定：2001年年底，信貸員小李的基本工資是2000元每月。假設(shè)某月該企業(yè)按照崗位獎(jiǎng)金等級(jí)預(yù)計(jì)發(fā)放2萬元的獎(jiǎng)金，分配結(jié)果見下表。 薪級(jí)調(diào)整基準(zhǔn)（表7 )累計(jì)分值泮年兩次）升嶧）級(jí)10+29, 8+17, a 504 3122今薪等調(diào)整：調(diào)整頻率：每年調(diào)整一次薪等（或薪級(jí)）調(diào)整順序：年終時(shí)先按照第三、四季度的兩次考評(píng)結(jié)果調(diào)整薪級(jí)，然后再綜合一、二、三、四 季度的總得分調(diào)整薪等（薪級(jí)）。(2 )管理崗位薪酬表 單位：元等級(jí)區(qū)間最低值區(qū)間中值區(qū)間最高值1140224826563010373344795226934444133482283155378644177286734404013625783093360952289274732054200024002800317122054239621465170720511120014401680制訂公司薪酬戰(zhàn)略工作分析崗位價(jià)值評(píng)價(jià)薪酬調(diào)查確認(rèn)寬帶薪酬展級(jí)寬帶薪酬定位確定寬帶薪酬結(jié)構(gòu)寬帶薪酬體系實(shí)施—D公司根據(jù)公司戰(zhàn)略及人力資源戰(zhàn)略確定薪酬戰(zhàn)略確定工作的任務(wù)、職責(zé)和責(zé)任的權(quán)重對(duì)崗位的影響范圍、職責(zé)大小、工作強(qiáng)度、工作難度等特性 進(jìn)行評(píng)價(jià)，以確定崗位在組織中的相對(duì)價(jià)值調(diào)査參照市場(chǎng)及定位市場(chǎng)薪酬水平，確定公司薪酬水平 依據(jù)崗位價(jià)值及薪酬調(diào)查怙況，確認(rèn)薪酬居級(jí)數(shù) 依據(jù)資格勝任力評(píng)價(jià)結(jié)果，進(jìn)行員工薪酬梯級(jí)定位 依據(jù)薪酬問題點(diǎn)的調(diào)查，調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu) 采取措施，保障寬帶薪酬體系的實(shí)施(2 )崗位價(jià)值評(píng)估一一D公司評(píng)估表的因素設(shè)計(jì)和權(quán)重分配(4) D公司薪酬寬帶(5) D公司能力評(píng)估表能力類型能力描述權(quán)重人際交往能力是否建立起了良好的人際關(guān)系； 是否積極與他人合作；是否能很 好地解決人際矛盾；是否對(duì)人際 關(guān)系有足夠的敏感性一級(jí)0 1二級(jí)0 1三級(jí)0 1四級(jí)0 08五級(jí)0 08六級(jí)0 08影響力說服他人時(shí)是否能讓人心服口 服：自己的想法和做法是否能影 響他人一級(jí)0 2二級(jí)0 18三級(jí)0 16四級(jí)0 14五級(jí)0 12六級(jí)0 1領(lǐng)導(dǎo)力是否能合理評(píng)估下級(jí)工作；是 否能合理授權(quán)；是否能有效激勵(lì) 下級(jí)；是否能有效培訓(xùn)下級(jí)；是 否能承擔(dān)責(zé)任級(jí)0 2二級(jí)0 16三級(jí)0 12四級(jí)0 08五級(jí)0 04六級(jí)0溝通能力是否能合理陳述自己的意見和 建議：是否能傾聽他人意見；是 否具缶很強(qiáng)的文字功底一級(jí)0 1二級(jí)0 1三級(jí)0 1四級(jí)0 08五級(jí)0 08六級(jí)0 08判斷和決策能力是否具備戰(zhàn)略思考能力，對(duì)本 部門工作有一個(gè)全盤考慮；是否 具備創(chuàng)新能力；是否具備解決問 題能力；是否具備推理判斷能力； 是否具備決策能力級(jí)0 16二級(jí)0 12三級(jí)0 08四級(jí)0 04五級(jí)0六級(jí)0能力類型能力描述權(quán)重計(jì)劃能力對(duì)自己的工作是否能作出合理 的計(jì)劃：是否能預(yù)見到事情發(fā)展 方向并合理調(diào)整計(jì)劃；是否能合 理地組織計(jì)劃實(shí)施一級(jí)0 12二級(jí)0 12三級(jí)0 12四級(jí)0 12五級(jí)0 12六級(jí)0 08客戶服務(wù)能力是否了解自己的客戶外部客 戶、內(nèi)部客戶）；是否具備很強(qiáng)的 服務(wù)意識(shí)一級(jí)0 08二級(jí)0 08三級(jí)0 08四級(jí)0 12五級(jí)0 12六級(jí)0 12具體事務(wù)解決能力對(duì)具體事務(wù)是否具有清晰的解 決思路；是否能合理地解決每一 個(gè)具體問題；足否將問題結(jié)果反 饋給有關(guān)人員一級(jí)0二級(jí)0 08三級(jí)0 16四級(jí)0 24五級(jí)0 32六級(jí)0 4時(shí)間管理是否能合理地安排自己的工作 時(shí)間；是否具備很高的工作效率一級(jí)0 04二級(jí)0 06三級(jí)0 08四級(jí)0 1五級(jí)0 12六級(jí)0 14考核指標(biāo)考核目標(biāo)分?jǐn)?shù)參與考核部門考核項(xiàng)目工作B標(biāo)職39。3,200165。處=2200 )C22003D19004(75176。要求密切關(guān)注大量干擾。可能定期出現(xiàn)棘手或?qū)擂蔚耐饨缫馔馐录?。能夠預(yù)計(jì)新工作任務(wù)。64F技能高超：促使沖突各方達(dá)成共識(shí)。需運(yùn)用_定的技巧。80G全面控制公司各部門：組織跨經(jīng)營(yíng)單位的方案。全面負(fù)責(zé)績(jī)效與人事行動(dòng)方案。在滿足大致認(rèn)定的日程要求的 前提下具有一定的回旋余地。為主要部門或經(jīng) 營(yíng)單位制定短期目標(biāo)，參與制定長(zhǎng)期目標(biāo)；根據(jù)有限的信息制定解決方案或行動(dòng)計(jì) 劃，需要與同事或上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)們進(jìn)行商討。僅憑借籠統(tǒng)政策 作為指導(dǎo)原則。且已存在明確的備選方案。作為企 業(yè)內(nèi)部的咨詢顧問，定期提供建議而影響決策制定過程。B對(duì)工作單元產(chǎn)生可察覺的影響：通常指對(duì)本工作單元（內(nèi)設(shè)部門）施加影響。可 通過技術(shù)數(shù)據(jù)編寫報(bào)告并進(jìn)行詮釋。25B寬泛的行政或技術(shù)技能：能通過完成多個(gè)既定的、多步驟的規(guī)程來收集、組織、核對(duì)、 整理及/或分析數(shù)據(jù)。一教授級(jí)中級(jí)1班部門名稱：人力資源部部門負(fù)責(zé)人：人力資源部經(jīng) 理直接主管：行政副總部門設(shè)置人力資源部經(jīng)理、招聘專員、培訓(xùn)專員、薪酬福利專員部門使命人力資源部負(fù)責(zé)建立和健全人力資源開發(fā)與管理體系，并確保其得到持續(xù)、 有效的實(shí)施與發(fā)展，為各部門提供人力資源管理服務(wù)和支持部門主要職能1. 擬訂人力資源管理規(guī)范2. 制定人力資源規(guī)劃，進(jìn)行人力資源供給與需求分析3. 實(shí)施工作分析，編寫工作說明書4. 實(shí)施人員招聘、甄選、評(píng)估工作5. 組織實(shí)施集團(tuán)的績(jī)效考核工作6. 建立與調(diào)整薪酬福利體系7. 分析培訓(xùn)需求，擬訂培訓(xùn)計(jì)劃，組織實(shí)施培訓(xùn)第三章工作分析 為成功管理打好地基準(zhǔn)備 |= _査與分析結(jié)果形成 職業(yè)名稱I 行業(yè)名稱[~I r~ I經(jīng)理、人力由源（專業(yè)人員及同類）1. 計(jì)劃和執(zhí)行與人力資源活動(dòng)的所有階段有關(guān)的政策2. 招聘、會(huì)見和選擇員工以填補(bǔ)空缺職位3. 計(jì)劃并進(jìn)行新員工的上崗引導(dǎo)，以坊訓(xùn)其對(duì)公司H標(biāo)的積極態(tài)度4. id錄保險(xiǎn)費(fèi)用、養(yǎng)老金計(jì)劃和類似招聘、提升、調(diào)動(dòng)和解聘這樣的人力資源事件5. ysi查偶然車故和為保險(xiǎn)受益人準(zhǔn)備報(bào)告6. 在勞動(dòng)力市場(chǎng)進(jìn)行工資調(diào)查以確定具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬水平7. 編制人力資源工作預(yù)算8. 會(huì)見商店服務(wù)員及主管人員以處理抱怨o ^ 1*110：illts 141 WTiSrHnWTHrBdrHn：as4b15amp。=i投廠廠廠調(diào)調(diào)場(chǎng)場(chǎng)場(chǎng)戶炭炭銷資度度客客客助營(yíng)營(yíng)助主代代代主助戶戶戶理銷m理管表表表管理代代代主主表表表管管項(xiàng)目投資卜劃調(diào)度主管職位說明書第四章崗位評(píng)價(jià)：確定各崗位價(jià)值薪酬結(jié)構(gòu)：第一部分、薪酬成本在不同員工之間的安排指企業(yè)W第一部分、工間的 各種薪酬具體職務(wù)和崗位工資率的安排第二部分分布的具員工薪酬不同部分的具體比例安排體組成以第四部分〉及比例基本薪酬和激勵(lì)薪酬之間的變動(dòng)綜合薪糊工資薪酬單元設(shè)置崗位分析—空樣當(dāng)51 —崗位排列—〉崗位定級(jí)表4 2評(píng)價(jià)小組對(duì)7個(gè)崗位的評(píng)定結(jié)果崗位ABCDEFG甲評(píng)定的結(jié)果1342567乙評(píng)定的結(jié)果21435丙評(píng)定的結(jié)果123645評(píng)定序數(shù)和44108111512參加評(píng)定的人數(shù)3233232平均序數(shù)1 332 003 332 675 505 006 00W位相對(duì)價(jià)值的排序1243657某組織采用的崗位級(jí)別描述表（節(jié)錄）等級(jí)等級(jí)描述13例行的事務(wù)：按照既定的程序和規(guī)章工作；處在主管人員的直接監(jiān)控之下； 不帶有技術(shù)色彩需要一定獨(dú)立判斷能力的職位：具有初級(jí)的技術(shù)水平；需要一定經(jīng)驗(yàn)；需要 主管人員監(jiān)督中等負(fù)責(zé)程度的工作：根據(jù)既定的政策、程序和技術(shù)進(jìn)行獨(dú)立思考和判斷； 需要接受專業(yè)訓(xùn)練，具備一定的經(jīng)驗(yàn)；無需他人監(jiān)督4 復(fù)雜工作：獨(dú)立做出決策；監(jiān)督他人工作；需要經(jīng)過高級(jí)的專業(yè)訓(xùn)練和豐富 的經(jīng)驗(yàn)積累工作崗位甲乙丙丁總分甲0112乙1113丙0000丁0011(1 )要素比較法——按不同薪酬要素對(duì)關(guān)鍵崗位進(jìn)行排序表4 5按不同薪酬要素對(duì)關(guān)鍵崗位進(jìn)行排序的結(jié)果酬要素崗位名稱心理要求身體要求技術(shù)要求責(zé)任工作焊工14112起重工31344沖床工23223保安42431注：2171。40C精深知識(shí)或?qū)ｉL(zhǎng)領(lǐng)域：在某一特定或技術(shù)/行政職能領(lǐng)域內(nèi)具有廣泛的知識(shí)，包括對(duì) 于相關(guān)政策與規(guī)程的了解。92E精通專業(yè)領(lǐng)域：要求深入了解某項(xiàng)公認(rèn)的技術(shù)專長(zhǎng)或某個(gè)專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)的深層理論和現(xiàn) 有操作方式。存在有限的連帶責(zé)任。所提出的各種意見與建議總被采納。29C任務(wù)類型多種多樣：通過參照相關(guān)政策及/或向同事和主管進(jìn)行咨詢來制定決策或解 決問題。需加以判斷來認(rèn)清并分析問題。行動(dòng)計(jì)劃僅受公司政策籠統(tǒng)的限制。工作進(jìn)程與績(jī)效不定期 地接受監(jiān)管。 協(xié)調(diào)相關(guān)活動(dòng)，其中包括預(yù)算管理工作。100水準(zhǔn)要素五：溝通技能得分A基本的口頭與書面技能：需具備一般性禮節(jié)，即最低限度的人際交流。通常進(jìn)行電話或書面聯(lián)絡(luò)。80G影響關(guān)鍵決策：涉及重大承諾在內(nèi)的事件。5B變化可預(yù)見：面對(duì)例行工作期限。難以預(yù)計(jì)今后幾天內(nèi)的工作性質(zhì)或工作量。50(3 )基于崗位價(jià)值和自身能力的薪酬等級(jí)第五章企業(yè)薪酬水平一提升企業(yè)“薪”的競(jìng)爭(zhēng)力界定影響W素確定薪酬策略薪酬市場(chǎng)調(diào)查薪酬水平及其競(jìng)爭(zhēng)性薪酬策略吸納能力留住能力成本控制薪酬滿意度勞動(dòng)生產(chǎn)率領(lǐng)先型++?+?跟隨型————?滯后型—?+—?權(quán)變型??+?+雇主抉擇+++—?：確定調(diào)査目的確定調(diào)查范圍參整體薪酬水平的調(diào)整參確定調(diào)查的企業(yè)參薪酬差距的調(diào)整參確定調(diào)查的崗位參薪酬晉升策略的y每整?確定USI查的數(shù)據(jù)?具體崗位薪酬水平的調(diào)整?確定調(diào)查的時(shí)間段統(tǒng)汁分析調(diào)査數(shù)據(jù)?數(shù)據(jù)排列?企業(yè)之間的相互調(diào)查?頻率分析?委托調(diào)查187。/。3,200165。否 模擬結(jié)果分析分析工作模擬的結(jié)果和現(xiàn)有工資體系下工資發(fā)放的結(jié)果。在業(yè)績(jī)保持一致的 情況下，員工收入越高，加薪幅度就