【正文】 程、講溝通，關(guān)注員工，讓每一個管理者都成為人際交往的高手，成為一個優(yōu)秀的人力資源管理者。 　　陳捷：傳化的人才觀有這樣兩句話，“事業(yè)以人為本，發(fā)展以人為先”。就是說事業(yè)要想發(fā)展，就要優(yōu)先發(fā)展人才。傳化董事長有這樣一句話：“我們不希望以淘汰人的方式而是通過培養(yǎng)人的方式來實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展，這是傳化最基本的價值觀?！?　　所以，現(xiàn)在我們需要花大量精力培養(yǎng)人，每年我們都安排有大量的輪崗、主管指導(dǎo)計劃等，其目的只有一個，就是帶隊伍。主管如果不帶隊伍，事業(yè)就很危險。培養(yǎng)人必須成為企業(yè)的戰(zhàn)略性任務(wù)長期抓下去，我們的目標(biāo)就是要培養(yǎng)忠誠于傳化事業(yè)、有較高專業(yè)水平的自己的隊伍。 　　全面啟動激勵措施 　　張廷文：在進行著一系列人力資源建設(shè)時，還需要處理好一個具體的人力資源管理問題，也就是企業(yè)內(nèi)部員工的激勵問題。傳化在這一方面有什么獨到之處？ 　　陳捷：在這方面?zhèn)骰衅邆€激勵法則，即從七大角度考慮員工的激勵問題。 　　第一是文化理念。傳化非常重視員工價值觀、企業(yè)價值觀和社會主流價值觀的協(xié)調(diào)一致問題。用文化理念來吸引人、激勵人和凝聚人是企業(yè)人力資源管理的核心問題。所以我們經(jīng)常強調(diào)，與其說管理者在做管理，還不如說是在做文化。能夠以文化凝聚人心、以文化塑造隊伍，這就是企業(yè)最強大的生產(chǎn)力，是人力資源管理最高層面的工作。我們提出“建設(shè)陽光企業(yè)、打造陽光團隊、做陽光傳化人”，這既是企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)，也是在營造人才發(fā)揮作用的良好生態(tài)環(huán)境。這可以讓大家都能在這里充滿激情地工作，充分感受到自己在一個陽光的團隊從事著陽光的事業(yè)。 　　第二是發(fā)展愿景。只有事業(yè)有發(fā)展的空間和機會，個人才可能有可見的愿景。要讓員工充分感受到事業(yè)愿景，各級管理者就要做到愿景和目標(biāo)的層層傳遞，防止“信息貪污”，要讓每個員工都能立足于企業(yè)整體事業(yè)發(fā)展的角度去認(rèn)識所在崗位工作的意義，而不是僅僅站在自己的職點上無從感受個人的職業(yè)價值。 　　第三是成就作為。即讓每一位員工在工作上都能夠有一種成就感，包括打掃衛(wèi)生的，老總都會經(jīng)常表揚他們，而這種表揚對他們來講就是一種成就感。我們企業(yè)評榮譽，不是簡單地評一個籠統(tǒng)的“企業(yè)先進工作者”，而是按不同的崗位類別評出優(yōu)秀出納員、優(yōu)秀倉管員等，讓各職位系列都有成就與價值的標(biāo)桿，這大大激發(fā)了員工的事業(yè)榮譽感和工作成就感。 　　第四是工作氛圍。如果員工要時時琢磨領(lǐng)導(dǎo)和同事的想法，說話處處小心，做事謹(jǐn)小慎微，這樣的工作氛圍非常糟糕，工作會感到很累。所以，我們一直以來十分強調(diào)建設(shè)陽光企業(yè)，培育健康組織，從上到下都要坦坦蕩蕩做人、踏踏實實做事，對事不對人。這樣的工作氛圍走出了關(guān)系誤區(qū)，擺脫了長官意志，讓員工能夠開心地工作。在這樣的組織里工作，其實也是一種報酬。 　　彭劍鋒：這一點我非常認(rèn)同，因為在中國的企業(yè)中確實存在很多潛規(guī)則，不進入其中就不知道如何處理這些問題。但是民營企業(yè)要想真正要留住人，必須從潛規(guī)則轉(zhuǎn)向陽光規(guī)則。讓陽光規(guī)則成為員工的主要食糧，而潛規(guī)則只是油鹽醬醋。其實這也是我們所說的簡單處理人與人之間的關(guān)系問題，即不要政治化，企業(yè)如果形成政治圈子，會讓很多有能力的人覺得自己沒指望，產(chǎn)生 “入不了這個圈子就走人”的想法。當(dāng)然企業(yè)講究陽光規(guī)則，并不是說必須讓所有制度公開，而是能形成一個基礎(chǔ)，最終圍繞憑能力、憑業(yè)績吃飯，而不是憑政治技巧吃飯。 　　陳捷：第五是企業(yè)形象。良好的企業(yè)形象也是全面報酬的重要組成部分，企業(yè)有品牌會讓員工覺得有地位、有面子，能滿足員工內(nèi)在的社會尊重需要。傳化在中國民營企業(yè)500強中目前排名第84位，擁有2家上市公司，4家國家級高新技術(shù)企業(yè)，1個國家級技術(shù)中心，2個國家級博士后科研工作站，在今年中國品牌高峰會上，“中國500最具價值品牌” 排行榜第99位，進入了中國主流品牌行列。良好的企業(yè)形象對于吸納人才、留住人才，產(chǎn)生了十分重要的作用，這一點我有深刻的體會。 　　第六是分配待遇。當(dāng)然這也是很關(guān)鍵的影響因素，在待遇方面我們講內(nèi)部公平和外部競爭力，我們的分配體系“三年一大動，每年一完善”，從物質(zhì)與精神、現(xiàn)金與非現(xiàn)金、固定與變動、短期與長期、個人與團隊等多角度系統(tǒng)安排好員工激勵問題，充分體現(xiàn)激勵的動態(tài)性和有效性。我們強調(diào)事業(yè)第一、責(zé)任第一，利益自然在其中，就是要讓大家一心一意謀發(fā)展，分配問題自然有組織在為你考慮。 　　最后是福利保障。福利保障制度殘缺往往是影響員工滿意度的主要原因。目前，一些民企激勵手段單一，一說到分配激勵就只想到現(xiàn)金，在福利保障上缺少制度設(shè)計，最后反倒得不償失。在傳化則不同，我們除了“五險”、“兩金”（住房公積金和企業(yè)年金），還給員工安排好宿舍、交通、運動場所、文化活動空間，建設(shè)花園式工廠，開展職工運動會、文化藝術(shù)節(jié)，每年開展上千項培訓(xùn)活動，等等，這既是在為員工的未來投資，也是在為企業(yè)持續(xù)發(fā)展投資。通過這些途徑，員工和企業(yè)就真正結(jié)成了利益共同體、事業(yè)共同體和命運共同體關(guān)系。只要企業(yè)關(guān)心好了員工，員工就會像愛家一樣愛自己的企業(yè)，共同建設(shè)美好家園。 　　張廷文：今天我們剖析了民企人力資源管理的問題與誤區(qū)，并提出了四個改進措施，非常感謝彭老師和陳博士在此分享經(jīng)驗與智慧。 　　后記 　　基于企業(yè)家超越自我的能力、勇氣和境界，傳化集團較早提出了“用人社會化”、“資本社會化”以及“員工、企業(yè)、社會三方在價值觀、發(fā)展目標(biāo)及利益方面三統(tǒng)一”的文化理念，并具體體現(xiàn)和落實在事業(yè)發(fā)展、薪酬福利、人才培養(yǎng)、工作環(huán)境、企業(yè)形象等方方面面，而正是這些理念和舉措吸引、激勵和凝聚著大批優(yōu)秀人才，使員工和企業(yè)真正結(jié)成了利益共同體、事業(yè)共同體和命運共同體，也給傳化集團帶來了超常的發(fā)展速度和空間。正如傳化集團的成功，解決民企人力資源管理的諸多問題并非“蜀道之難”，關(guān)鍵要看企業(yè)家是否具有自我超越的境界以及HR是否能在專業(yè)層面將企業(yè)家的人才理念落實到位。 轉(zhuǎn)自：“中華英才網(wǎng)《人力資源》（HR經(jīng)理人版）”10 /