【正文】 關于人的假定上，傳統人事管理視人為成本，把人事管理工作看作是行政工作，屬日常人事行政事務；而人力資源管理則把人看作是資源，“第一資源”、最寶貴的資源，把對人的管理置于重要位置。（2）、在管理原則上，傳統人事管理注重以事為中心，恪守“進、管、出”管理模式，而人力資源管理則奉行以人為中心，讓你的因素是第一位，重視采用各種激勵手段調動人的積極性。（3）、在管理方法上，傳統人事管理靠紀律和監(jiān)督，是強制性、被動型的“管家式”管理；而人力資源管理實行主動開發(fā)型、有預見性的方式。（4）、在管理內容上，傳統人事管理的主要任務是為本組織招募新人，填補空缺，監(jiān)督執(zhí)行“進、管、出”各個環(huán)節(jié)的有關規(guī)定；而人力資源管理事業(yè)廣闊，內容豐富，不只局限于本組織，而且注重全社會人力資源的開發(fā)利用，重視人與事、人與環(huán)境的協調配合。（5）、在管理部門的地位上，傳統人事管理把人事部門視作非生產、非效益部門，地位較低，且從事管理的人員進不了決策層；而現代人力資源管理部門已經成長為除了落實具體人事事務之外，還協調管理系統、提供決策預案的咨詢專業(yè)技術的中樞機構，且人力資源管理者不僅可進入高層領導，還可成為核心成員之一。（6）、在對國家公務人員的管理上，人力資源管理一改傳統人事管理把其與其他行業(yè)人事管理一樣對待，采用統一管理模式，運用同樣管理手段的做法，而致力于公共部門人力資源的開發(fā)利用，重視現代國家公務員制度的建立和完善。立足于吸引優(yōu)秀人才，并通過它給社會經濟的迅速發(fā)展和國家富強帶來巨大效益和效率。1試論我國第三部門發(fā)展存在的問題及對策存在的問題：（1）、缺乏獨立性和自主活動能力。政府與第三部門關系及其模糊，兩者保持著千絲萬縷的聯系。第三部門往往是政府行政的衍生物，缺乏本應有的獨立性和自主活動能力。（2）、缺乏資金、人才等組織發(fā)展的基本條件?，F今中國第三部門組織中絕大部門都反映經費不足。資金匱乏，已經成為制約中國第三部門發(fā)展的頭號因素。而且人才不足，是因為中國尚缺乏專門的第三部門專業(yè)人才培訓機制，而且第三部門吸納了大量政府淘汰的冗員和離退休人員，妨礙了優(yōu)秀人才進入。（3）、法律法規(guī)不健全。相關的法律法規(guī)不健全在一定程度上影響了第三部門的發(fā)展。（4）、缺乏對第三部門權威性、常規(guī)性的監(jiān)督機制。由于政府與第三部門的關系模糊，而且相關的法律、法規(guī)不健全，中國第三部門在實際運作中不會受到強有力的監(jiān)督，如此造成的后果就是給各種違章操作制造了很大活動空間，增加了社會交易成本。（5）公眾對第三部門的認同度不高。對于官辦性質濃厚的第三部門組織中國公眾往往將其作為第二政府對待，而對于實力弱小的草根組織，公眾對其能力持懷疑態(tài)度，從而忽視了它們的存在或堅持對它們進行謹慎的評價。此外，在這個集權化明顯的社會中，公眾尚不能真正體會到第三部門的存在和發(fā)展對他們的生活將產生何種影響。對策：（1）、政府對第三部門的重新定位。中國第三部門與政府關系密切不是問題的根本，問題關鍵在于中國的第三部門容易受到政府的控制，喪失獨立性。第三部門不應是接受機構精簡人員和離退休人員的場所，而是承接政府部門社會職能的組織；第三部門不應是政府職能轉變形式化的工具，而是公民社會最活躍的公共部門；第三部門的發(fā)展不是在向政府奪權，而是在幫助政府治理社會。（2）、政府與第三部門關系明晰化。應逐步明確以下幾點：一是政府應該承擔第三部門發(fā)展所需的大部門資金，且財政撥款不應以左右第三部門自身運作為條件；二是政府是第三部門發(fā)展的監(jiān)督者，但是監(jiān)督要依法進行；三是政府不是第三部門的領導者，而是其合作者。（3）、健全第三部門發(fā)展的相關法律法規(guī)。健全第三部門相關法律法規(guī)是維護其合法性、獨立性和組織權益的基本要求。（4）、“官辦”社團的改革。逐漸弱化與政府業(yè)務管理機構的關系是“官辦”社團發(fā)展的趨勢。通過借鑒國外運作模式和國內的草根組織的發(fā)展經驗，改變原來權利集中化的組織結構，主動迎接社會選擇。（5）、鼓勵民間組織發(fā)展。只有自身自發(fā)、自下而上興起的民間組織越來越強大，中國第三部門才能逐漸走向興盛，中國的公民社會才能走向成熟。（6）、培養(yǎng)公眾的志愿精神和互助品質。第三部門的工作要得到公眾的認可最重要的就是能帶動公眾參與其中。支援精神和互助品質是第三部門的精神精髓。公眾從思想上認同了這些理念，才會全身心的投入志愿性活動中。（7）、積極參與“全球結社革命”。與其他國家的第三部門組織、國際組織開展交流與對話將為中國第三部門發(fā)展贏得新的空間，同時也將改善中國在國際上的形象。1試析公共部門戰(zhàn)略管理興起的原因與背景公共部門戰(zhàn)略管理的興起絕不是偶然的，或只是對私人部門戰(zhàn)略管理的一種響應。它的興起有其自身的根源，它是作為“新公共管理運動”以及新公共管理范式的一個重要組成部分而出現的，它是公共與非營利組織對急劇變遷的不確定環(huán)境的能動適應導致公共部門引入戰(zhàn)略管理的內外部的主要因素有：（1）、復雜的不確定環(huán)境的挑戰(zhàn)公共部門咋還能略管理途徑的興起時與其面臨的復雜變遷的環(huán)境緊密相關的。進入20世紀80年代以來，公共與非營利組織所處的環(huán)境發(fā)生了深刻的變化。它表現為：①不確定性。信息技術的迅猛發(fā)展使得公共部門面臨的環(huán)境正在變得更加動態(tài)和不確定，不可預測的突變在整個社會中隨時發(fā)生，引發(fā)混亂和危機；②相互關聯性。環(huán)境的變遷伴隨著世界的相互關聯和交錯。信息技術的進步使世界經濟的全球化和一體化進程加快，國際合作和交流使世界逐漸融為一體。沒有一個組織機構能操縱全部，都只是參與或被影響或承擔部分的次年改動責任；③限制性。公共與非營利組織正受到兩股相反力量的驅使，即嚴峻的財政緊縮和要求快速有效的反應的壓力。（2）、政府改革的產物復雜變遷的環(huán)境正是促使公共部門改變傳統的運作方式。試圖在嚴重的財政危機和歷史性的改變中，以較少的成本為高需求的顧客提供更高質量的服務。在這種背景下，公共部門尤其是政府的職能、角色、地位、組織結構及其社會的關系都發(fā)生了深刻的變化。公共機構經常面臨重組、合并和私有化的威脅，并被置于與私人部門競爭來提供公共物品及服務的境地。因此，任何公共部門都再也不能像過去那樣對自身競爭力成為公共部門管理者最基本的管理任務及內容。故在這種重塑和改革的背景下，作為一種新的管理途徑或思維方式，戰(zhàn)略管理日益受到公共部門管理者的重視。（3）、新公共管理運動主義的推動傳統的公共行政模式是內部取向的，關注行政過程和日常管理，喪失了對外界環(huán)境和長遠目標的關注，故在傳統的行政管理模式中，戰(zhàn)略管理是沒有地位的。新公共管理是外部取向的，其本質在于要得到結果。這種結果取向促使公共部門不得不更多關注組織的目標、責任和使命，不得不通過確定總體戰(zhàn)略來促進組織使命的實現，而不再只依靠政治官員制定戰(zhàn)略。（4）、私人部門戰(zhàn)略管理的示范性影響自20世紀60年代以來，西方企業(yè)在運用戰(zhàn)略管理方面取得了巨大的成功。私人部門運用戰(zhàn)略管理的神奇經歷對公共部門產生了巨大的示范性影響，成為公共與非營利部門使用戰(zhàn)略管理技術的先聲。9 /