【正文】 更加客觀和準(zhǔn)確；③ 具有真實(shí)誘發(fā)效應(yīng)，能盡量減少被評(píng)價(jià)者掩飾自己特點(diǎn)的機(jī)會(huì)；④ 效率更高，節(jié)省時(shí)間。缺點(diǎn)：① 對(duì)討論題目的要求較高；② 對(duì)評(píng)價(jià)者的要求較高；③ 被評(píng)價(jià)者的表現(xiàn)往往受同一小組中其他成員表現(xiàn)的影響較大。無領(lǐng)導(dǎo)小組討論試題的主要類型：開發(fā)式問題、兩難問題、多項(xiàng)選擇問題、操作性問題、資源爭奪問題。無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的適用范圍：中高層人員的選拔與診斷。即可以用于選拔企業(yè)單位的管理人員，也可用于選拔事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)人才，還可對(duì)組織的在職人員進(jìn)行測(cè)評(píng)診斷。無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的實(shí)施：1）無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的設(shè)計(jì)：進(jìn)行崗位分析，確定測(cè)評(píng)因素以及指標(biāo)體系；根據(jù)測(cè)評(píng)指標(biāo)體系編制討論試題。選定并培訓(xùn)評(píng)價(jià)者。2）無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的操作步驟：測(cè)試準(zhǔn)備階段；正式測(cè)評(píng)階段（正式測(cè)評(píng)過程一般是60分鐘左右）；測(cè)評(píng)評(píng)估階段；結(jié)構(gòu)反饋階段。三、公文筐測(cè)驗(yàn)公文筐測(cè)驗(yàn)：公文筐測(cè)驗(yàn)是評(píng)價(jià)中心技術(shù)中最常用和最核心的測(cè)驗(yàn)方法之一，是將被評(píng)價(jià)者置于特定職位或管理崗位的模擬環(huán)境中，由評(píng)價(jià)者提供一批該崗位經(jīng)常需要處理的隨機(jī)排列、雜亂的文件，要求被評(píng)價(jià)者在一定的時(shí)間和規(guī)定的條件下處理完畢，并以書面或口頭的方式解釋說明這樣處理的原因和理由的測(cè)試方法。類型：① 所需處理的公文已有正確結(jié)論，是已經(jīng)處理完畢、歸入檔案的材料，要求測(cè)評(píng)對(duì)象對(duì)處理結(jié)果提出意見或建議。② 完成公文處理所需的一切條件和信息均以具備，要求測(cè)評(píng)對(duì)象在綜合分析的基礎(chǔ)上做出決策；③ 完成公文處理所需要的條件和信息尚不完善，缺少某些條件和信息。公文筐測(cè)驗(yàn)的優(yōu)點(diǎn)：情景模擬性強(qiáng)；綜合性強(qiáng)；靈活性好，操作簡便；具有良好的效度；缺點(diǎn)：成本較高；評(píng)分難度大。公文筐測(cè)驗(yàn)的適用范圍：適用于中高層管理人員的選拔。不適用于大規(guī)模的基層人員招聘。特點(diǎn)：① 情景模擬性強(qiáng)。② 綜合性強(qiáng)。 ③靈活性好，操作簡便。④ 具有良好的效度。公文筐測(cè)驗(yàn)的設(shè)計(jì)原則：針對(duì)性原則；系統(tǒng)性原則；關(guān)鍵性原則；標(biāo)準(zhǔn)化原則公文筐測(cè)驗(yàn)的設(shè)計(jì)程序：① 確定崗位測(cè)評(píng)因素指標(biāo)；② 編制公文筐試題；③ 試測(cè)與收集答案；④ 制定評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)；⑤ 評(píng)價(jià)人員的選擇與培訓(xùn)。公文筐測(cè)驗(yàn)的操作步驟：測(cè)驗(yàn)準(zhǔn)備階段；測(cè)驗(yàn)實(shí)施階段；測(cè)驗(yàn)評(píng)價(jià)階段；結(jié)果反饋階段。四、角色扮演角色扮演：在一個(gè)模擬的人際關(guān)系情景中，設(shè)計(jì)一系列尖銳的人際矛盾和沖突，并且在設(shè)計(jì)的該情景中，針對(duì)某個(gè)情節(jié)或任務(wù)進(jìn)行明確的角色分工，要求被評(píng)價(jià)者隨機(jī)或輪流扮演某一角色，模擬解決該角色遇到的問題，從而測(cè)評(píng)被評(píng)價(jià)者的人際關(guān)系處理能力、組織管理或領(lǐng)導(dǎo)能力。特點(diǎn)：角色扮演法的優(yōu)點(diǎn)：逼真性；針對(duì)性；靈活性。角色扮演法的缺點(diǎn)：① 角色的設(shè)計(jì)要求較高；②被評(píng)價(jià)者可能刻意模仿，不能反映他們自身的特征；③ 現(xiàn)場的第三者可能會(huì)影響被評(píng)價(jià)者的發(fā)揮；④ 在以團(tuán)隊(duì)合作為宗旨的扮演活動(dòng)中，可能出現(xiàn)過度突出個(gè)人的情況。角色扮演的設(shè)計(jì)原則：自然真切；典型；具體角色扮演的設(shè)計(jì)步驟：角色的選擇與定位；角色行為調(diào)查與采樣；情景主題的定位；確定評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)。角色扮演的操作步驟：選擇和培訓(xùn)評(píng)價(jià)人員；安排場地和其他設(shè)施；實(shí)施與評(píng)分；總結(jié)與反饋。五、管理游戲管理游戲：是指將管理活動(dòng)與游戲相結(jié)合，在游戲中考察參與者各項(xiàng)能力素質(zhì)的方法。管理游戲的類型：會(huì)議游戲；銷售游戲；創(chuàng)造力游戲；破冰游戲；客戶服務(wù)游戲；團(tuán)隊(duì)建設(shè)游戲；壓力緩解游戲；激勵(lì)游戲；管理游戲的特點(diǎn)：① 目標(biāo)單一而明確，針對(duì)性很強(qiáng)；② 可以使一種群體的、團(tuán)隊(duì)的活動(dòng)，可以使團(tuán)隊(duì)成員相互積極配合，振奮團(tuán)隊(duì)精神，加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的團(tuán)結(jié)；③ 操作性強(qiáng)，強(qiáng)調(diào)問題解決的能力，模擬內(nèi)容的真實(shí)感強(qiáng)；④ 可以激發(fā)被評(píng)價(jià)者的潛在能力和創(chuàng)新精神；⑤ 參與性強(qiáng)，易于掌握；⑥ 實(shí)施比較容易，成本較低。管理游戲的設(shè)計(jì)：編制管理游戲的題目（管理游戲包括以下幾個(gè)要素：游戲目的、游戲程序、游戲道具、游戲規(guī)則、注意事項(xiàng)、時(shí)間安排、討論題目）；制定測(cè)評(píng)指標(biāo)（主要包括以下基本內(nèi)容和指標(biāo)：團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力、理解能力、應(yīng)變能力、組織管理能力、溝通能力、活動(dòng)能力、創(chuàng)造性思維能力、情緒控制能力、應(yīng)對(duì)危機(jī)和壓力能力）；選擇并培訓(xùn)測(cè)評(píng)者（測(cè)評(píng)者中至少應(yīng)包括熟悉管理游戲的培訓(xùn)師、心理專家、人力資源管理師、目標(biāo)崗位直接上級(jí)主管或組織的高層領(lǐng)導(dǎo)。對(duì)測(cè)評(píng)者的培訓(xùn)包括：熟悉測(cè)評(píng)的素質(zhì)維度和測(cè)試工具，了解特色測(cè)評(píng)的一些細(xì)節(jié)內(nèi)容；測(cè)評(píng)過程中對(duì)行為分觀察、歸納和行為評(píng)估技巧；統(tǒng)一評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)和尺度，提高測(cè)評(píng)人員評(píng)價(jià)的一致性。管理游戲的操作步驟：① 向測(cè)評(píng)對(duì)象宣讀游戲指導(dǎo)語；② 測(cè)評(píng)對(duì)象準(zhǔn)備；③ 測(cè)評(píng)對(duì)象游戲?qū)嵤?；?測(cè)評(píng)者評(píng)分；⑤ 測(cè)評(píng)者討論總結(jié)。六、案例分析案例分析：是指提供給被評(píng)價(jià)者一些實(shí)際工作中常常發(fā)生的問題的相關(guān)書面案例材料，要求他們解決案例中的問題，并寫出案例分析報(bào)告，或要求他們?cè)谛〗M討論會(huì)上口頭發(fā)言、討論。案例分析中案例的特點(diǎn)：① 一個(gè)案例就是一個(gè)獨(dú)立的實(shí)際決策問題，通常具有非確定性決策問題的性質(zhì)；② 這些案例往往是一題多義、一題多解的；③ 案例基本來源于實(shí)際工作，因而與指定的社會(huì)角色的實(shí)際工作十分相似，逼真性強(qiáng)。案例分析的設(shè)計(jì)：① 職務(wù)分析與確定測(cè)評(píng)指標(biāo)；② 收集案例素材；③ 設(shè)計(jì)與編制案例；④ 確定評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)及記分方法。案例分析的操作步驟：① 案例分析的實(shí)施；② 培訓(xùn)評(píng)分人員及組織評(píng)分；③ 檢驗(yàn)案例分析的效果；④ 報(bào)告與解釋結(jié)果。第三篇 錄用與評(píng)估第九章　員工錄用　　一、員工錄用概述員工錄用：是企業(yè)人力資源形成和配置過程的一個(gè)重要組成部分。就是最終決定雇員、用應(yīng)聘者并分配給他們職位的過程，具體的員工錄用按照一定的步驟進(jìn)行。員工錄用的流程：首先，面試結(jié)束后，由各部門經(jīng)理和人力資源部經(jīng)理共同確定錄用人員名單。其次，工作人員根據(jù)最后確定的錄用人員名單統(tǒng)一通知錄取，通知內(nèi)容包括被錄取者姓名、編號(hào)、報(bào)到時(shí)間、辦理錄用手續(xù)需要準(zhǔn)備的資料等相關(guān)事宜；最后，人力資源部要為每一位新錄用的員工建立員工檔案，新員工辦理錄用手續(xù)是需補(bǔ)交齊個(gè)人資料。員工錄用的原則：① 因事?lián)袢?，知事識(shí)人；② 任人唯賢，知人善用；③ 用人不疑，疑人不用；④ 嚴(yán)愛相濟(jì)，指導(dǎo)幫助。二、錄用決策錄用決策：主要是對(duì)甄選評(píng)價(jià)過程中產(chǎn)生的信息進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)與分析，確定沒一個(gè)候選人的素質(zhì)和能力特點(diǎn)，根據(jù)預(yù)先設(shè)計(jì)的人員錄用標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行挑選，選出最適合的人員的過程。背景調(diào)查：是指應(yīng)聘者申請(qǐng)職位時(shí)，組織根據(jù)某些內(nèi)容從應(yīng)聘者所提出的證明人范圍中獲取相關(guān)的背景資料。錄用決策的要素：信息準(zhǔn)確可靠；資料分析方法正確；招聘程序科學(xué)；能力與崗位匹配。錄用決策的程序：總結(jié)應(yīng)聘者的信息；分析錄用決策的影響因素；選擇決策方法；最后決定。背景調(diào)查的必要性：① 降低公司在資金、技術(shù)秘密、人員流動(dòng)等方面的潛在風(fēng)險(xiǎn)；② 避免企業(yè)及公司人為造成的不必要的名譽(yù)損失；③ 提高企業(yè)對(duì)招聘需求的聘用成功率，節(jié)省企業(yè)的人力資源成本；④ 為公司人力資源的其他工作提供人才保障方面的資料支持。薪酬的確定：在招聘方初步做出決策之后，招聘人員應(yīng)該與擬錄用的候選人討論職位的薪酬，從而達(dá)成共識(shí)。招聘單位應(yīng)該向決定錄用的候選人提供詳細(xì)的薪酬福利信息。薪酬包括工資、獎(jiǎng)金、津貼等。招聘方在于候選人確定薪酬時(shí)，往往要由雙方簽訂書面的文件，約定雙方都確定的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，這就薪酬協(xié)議。通常來說薪酬協(xié)議是與初步錄用意向合并在一起的，可以稱為聘用意向書。聘用意向書主要包括聘用的職位、所屬的部門、上級(jí)主管的職位、工作地點(diǎn)、薪酬水平、開始工作的時(shí)間。錄用條件等內(nèi)容。通知未被錄用者：在確定錄用名單后要及時(shí)通知被錄用人員。同時(shí)也要通知未被錄用者。未被錄用的應(yīng)聘者人數(shù)往往大于錄用者的人數(shù)。答復(fù)未被錄用者是樹立企業(yè)形象的一個(gè)重要組成部分。招聘方在對(duì)未被錄用的求職者進(jìn)行答復(fù)時(shí)最好選擇書面通知，而且要有統(tǒng)一的表達(dá)方式。錄用面談的程序與內(nèi)容： 背景調(diào)查的適用范圍：① 涉及資金管理的崗位；② 涉及公司核心技術(shù)秘密的崗位；③ 部分中高層管理崗位。內(nèi)容：身份背景調(diào)查；學(xué)歷背景調(diào)查；工作背景調(diào)查；其中最有價(jià)值和最有難度的是工作背景調(diào)查。背景調(diào)查的方式：電話調(diào)查、網(wǎng)絡(luò)調(diào)查、檔案調(diào)查、訪談?wù){(diào)查、發(fā)函調(diào)查、委托咨詢公司調(diào)查。1背景調(diào)查應(yīng)注意的問題：① 調(diào)查之前，先與被調(diào)查者事先簽訂一份背景調(diào)查授權(quán)書。② 限定要調(diào)查問題的范圍；③ 優(yōu)先選取求職者的前上司或同事進(jìn)行調(diào)查；④ 對(duì)在職人員的調(diào)查要特別謹(jǐn)慎，難度也比較大；⑤ 背景調(diào)查要和人員測(cè)評(píng)結(jié)合使用；⑥ 謹(jǐn)慎看待推薦信的價(jià)值；⑦ 與接受調(diào)查的人溝通交流時(shí)，必須清楚表明身份及來意，明確地告知對(duì)方自己的目的所在；⑧ 對(duì)方有意回避某些問題是，仍應(yīng)鍥而不舍地追究。三、員工入職入職培訓(xùn)：員工上崗之前和任職之前必須經(jīng)過全面的培訓(xùn)，沒有經(jīng)過全面培訓(xùn)的員工不得上崗任職。勞動(dòng)合同的法定內(nèi)容：① 被聘者的職責(zé)、權(quán)限、任務(wù)；② 被聘者的經(jīng)濟(jì)收入、保險(xiǎn)、福利待遇等；③ 試用期、聘用期限；④ 勞動(dòng)合同變更的條件及違反合同時(shí)雙方應(yīng)承擔(dān)的法律責(zé)任；⑤ 做出遵守規(guī)章和保護(hù)公司秘密、知識(shí)產(chǎn)權(quán)的承諾，并簽訂連帶責(zé)任保證書。新員工入職培訓(xùn)的內(nèi)容：通識(shí)培訓(xùn)；部門內(nèi)工作引導(dǎo)；部門間交叉培訓(xùn)。① 通識(shí)培訓(xùn)是指對(duì)員工進(jìn)行有關(guān)工作認(rèn)識(shí)、觀念方面的訓(xùn)練，以及培養(yǎng)員工掌握基本的工作技巧。② 部門內(nèi)工作引導(dǎo)則是在新員工通識(shí)結(jié)束之后進(jìn)行，部門負(fù)責(zé)人應(yīng)代表部門對(duì)新員工表示歡迎，介紹新員工認(rèn)識(shí)部門及其他人員，并協(xié)助其較快地進(jìn)入工作狀態(tài)。③對(duì)新員工進(jìn)行部門間交叉培訓(xùn)是企業(yè)所有部門負(fù)責(zé)人的共同責(zé)任。員工入職的程序：提交相關(guān)證件；入職體檢；填寫“公司員工登記表”；簽訂勞動(dòng)合同；入職培訓(xùn)。其中產(chǎn)生的員工個(gè)人檔案和勞動(dòng)合同是兩份重要的文件。新員工入職培訓(xùn)的需求分析：培訓(xùn)需求分析是指在規(guī)劃和設(shè)計(jì)每個(gè)培訓(xùn)活動(dòng)之前，由培訓(xùn)部門和部門主管等采用一定的方法與技術(shù)，對(duì)組織和員工的目標(biāo)、任務(wù)、知識(shí)、技能和工作態(tài)度等進(jìn)行系統(tǒng)的鑒別與分析，以確定是否需要培訓(xùn)和培訓(xùn)內(nèi)容的過程。培訓(xùn)需求分析是實(shí)施培訓(xùn)管理的首要環(huán)節(jié)，是確定培訓(xùn)目標(biāo)和制定培訓(xùn)計(jì)劃的前提，同時(shí)也是進(jìn)行培訓(xùn)評(píng)估的重要依據(jù)。培訓(xùn)需求分析應(yīng)該從個(gè)人和組織兩個(gè)層面進(jìn)行，只有如此，才能夠得到比較準(zhǔn)確的分析結(jié)果，制定科學(xué)、有效的培訓(xùn)計(jì)劃和實(shí)施方案。① 進(jìn)行培訓(xùn)需求分析時(shí)，首先應(yīng)該分析員工的知識(shí)結(jié)構(gòu)、員工的專業(yè)和專長、員工的年齡結(jié)構(gòu)、員工的興趣愛好、員工的工作能力、員工的專業(yè)和專長、員工的年齡結(jié)構(gòu)、員工的興趣愛好、員工的工作能力、員工的工作現(xiàn)狀和不足之處、員工的職業(yè)生涯規(guī)劃。并考慮員工的工作性質(zhì)與特征、員工的工作飽和度、工作內(nèi)容和形式及其變化。②進(jìn)行組織層面的培訓(xùn)需求分析時(shí)，從客觀的角度分析，確認(rèn)組織短期、中長期的發(fā)展目標(biāo)，結(jié)合企業(yè)的組織目標(biāo)、組織資源、組織特征、組織環(huán)境、企業(yè)整體人力資源存量現(xiàn)狀，分析和找出組織中存在的問題與問題產(chǎn)生的根源，以確定在整個(gè)組織中哪個(gè)部門、哪些業(yè)務(wù)需要實(shí)施培訓(xùn)，哪些人需要加強(qiáng)培訓(xùn)，保證培訓(xùn)計(jì)劃符合企業(yè)的整體目標(biāo)與戰(zhàn)略要求，從而設(shè)計(jì)合理的企業(yè)員工培訓(xùn)計(jì)劃。新員工入職培訓(xùn)的方式：1）以直接傳授知識(shí)為目的的培訓(xùn)方式：講授法、講座法、研討法、演講法；2）以掌握實(shí)際操作技能為目的：工作指導(dǎo)法又稱教練法、實(shí)習(xí)法；游戲訓(xùn)練法；3）以提高和開發(fā)綜合性能力為目的：案例分析法；模擬訓(xùn)練法；敏感性訓(xùn)練法又稱ST小組法。4）以行為調(diào)整和心理訓(xùn)練位目的：角色扮演法；拓展訓(xùn)練；5）利用現(xiàn)代科技手段的：網(wǎng)上培訓(xùn)；虛擬培訓(xùn)。第十章　招聘評(píng)估　　一、招聘評(píng)估概述招聘評(píng)估：是指在完成招聘流程各階段工作的基礎(chǔ)上，對(duì)整個(gè)招聘工作的過程及結(jié)果進(jìn)行評(píng)價(jià)、總結(jié)，并考察其是否實(shí)現(xiàn)預(yù)期招聘目的的活動(dòng)。標(biāo)準(zhǔn)：有效性（包括準(zhǔn)確性和全面性兩個(gè)方面）；可靠性；客觀性。招聘評(píng)估的作用：① 有利于節(jié)省組織開支；② 有利于提供組織招聘質(zhì)量；③ 有利于提高其他人力資源管理工作的質(zhì)量；④ 有利于發(fā)現(xiàn)組織內(nèi)部存在的問題。招聘評(píng)估的指標(biāo)體系：一般評(píng)價(jià)指標(biāo)；基于招聘者的評(píng)價(jià)指標(biāo)；基于招聘方法的評(píng)價(jià)指標(biāo)。指標(biāo)分類指標(biāo)名稱一般評(píng)價(jià)指標(biāo)補(bǔ)充空缺的數(shù)量或百分比及時(shí)地補(bǔ)充空缺的數(shù)量或百分比平均每位新員工的招聘成本低成本招聘的新員工的數(shù)量或百分比業(yè)績優(yōu)良的新員工的數(shù)量或百分比留職至少一年以上的新員工的數(shù)量或百分比對(duì)新工作滿意的新員工的數(shù)量或百分比基于招聘者的評(píng)價(jià)指標(biāo)前來面試的人員數(shù)量評(píng)價(jià)被面試者對(duì)面試質(zhì)量的評(píng)級(jí)履歷期限中提供的編號(hào)和評(píng)定質(zhì)量職業(yè)前景介紹的數(shù)量和質(zhì)量等級(jí)推薦的候選人中被錄用的比例推薦的候選人中被錄用而且業(yè)績突出的員工的比例招聘的少數(shù)名族和婦女的數(shù)量平均每次的面試成本基于招聘方法的評(píng)價(jià)指標(biāo)引發(fā)的申請(qǐng)的數(shù)量引發(fā)合格申請(qǐng)的數(shù)量所產(chǎn)生的少數(shù)民族和婦女申請(qǐng)者數(shù)量每個(gè)申請(qǐng)的平均成本從方法實(shí)施到接到申請(qǐng)的時(shí)間平均每個(gè)被錄用的員工的招聘成本招聘的員工的質(zhì)量（業(yè)績、人員變動(dòng)率、出勤率等）二、招聘評(píng)估的內(nèi)容數(shù)量評(píng)估：常涉及的指標(biāo)：應(yīng)聘比；某職位的選擇率；錄用比；招聘計(jì)劃完成比；錄用成功比。質(zhì)量評(píng)估：是在人員選拔過程中對(duì)錄用人員的實(shí)際能力、或者潛力、綜合素質(zhì)等方面進(jìn)行的各種測(cè)評(píng)和考核的延續(xù)。招聘成本效益評(píng)估：包括招聘成本評(píng)估和招聘效益評(píng)估。信度評(píng)估：對(duì)測(cè)量結(jié)果的穩(wěn)定性程度的評(píng)估。效度評(píng)估：是指測(cè)評(píng)結(jié)果對(duì)所測(cè)素質(zhì)反映的真實(shí)程度的評(píng)估。應(yīng)聘比：應(yīng)聘比說明員工招聘的挑選余地和信息發(fā)布的狀況，該比率越大說明組織招聘渠道越暢通。信息發(fā)布得越廣、越有效，組織的挑選余地越大；反之，則1招聘成本評(píng)估及其相關(guān)概念：1）總招聘成本：（1）招募成本：是為吸引和確定組織所需內(nèi)外人力資源，發(fā)布組織對(duì)人力資源需求信息等所發(fā)生的費(fèi)用。（2）甄選成本：是組織對(duì)應(yīng)聘人員進(jìn)行遴選、評(píng)價(jià)、考核，以做出錄用決策過程中所支付的成本。（3）錄用成本：是指經(jīng)過招募甄選后，將合格者正式錄用為組織成員的過程中所發(fā)生的費(fèi)用。（4）安置成本：是指為安置已錄用人員到具體的工作崗位而發(fā)生的費(fèi)用。（5）離職成本與重置成本：因招聘失誤，使員工離職給組織帶來的損失，即