招聘管理的基本原則-資料下載頁
2025-04-18 06:56本頁面
【正文】 亂用人單位的人力資源管理，也會造成社會道德的整體滑坡。無論是單位還是社會，都無法承受欺詐泛濫帶來的巨大破壞。用人單位自身在招聘過程中應(yīng)當(dāng)誠實(shí)信用，依法履行告知義務(wù)，不得欺騙隱瞞，同時(shí)也應(yīng)當(dāng)對求職者進(jìn)行全面審查，以免被求職者欺詐，造成單位損失。由于《勞動合同法》禁止包括保證人在內(nèi)的一切擔(dān)保，并規(guī)定了罰款等行政處罰，所以用人單位不能再使用擔(dān)保方式來作為自己的利益的保障方式。因此用人單位應(yīng)當(dāng)盡量錄用德才兼?zhèn)涞那舐氄?，在設(shè)計(jì)錄用條件時(shí)則應(yīng)以“德”為重點(diǎn)。同時(shí)每個(gè)人的業(yè)務(wù)水平并不相同，一般無法以書面形式統(tǒng)一規(guī)定，主要依靠面試選擇，但對人的道德素質(zhì)要求、對忠誠度的要求通常并無二致，也比較適合通過書面形式予以明確。無論是從單位利益考慮，還是從實(shí)際操作可行性分析，對忠誠度的要求應(yīng)該是錄用條件管理的重點(diǎn)。用人單位的人力資源管理人員應(yīng)當(dāng)充分意識到求職欺詐的風(fēng)險(xiǎn)，審視招聘流程，從以下四個(gè)方面化解欺詐風(fēng)險(xiǎn)：其一，招聘階段進(jìn)行背景調(diào)查。勞動者欺詐主要為身份欺詐和簡歷欺詐。用人單位在經(jīng)過簡歷篩選和面試后，對中意人選不必急于錄用，應(yīng)當(dāng)根據(jù)其簡歷和面試時(shí)的介紹對其進(jìn)行調(diào)查。用人單位可以從五種渠道進(jìn)行調(diào)查：可以從公安部門、街道辦事處、居民委員會等機(jī)構(gòu)查詢求職者身份；可以從教育部門、學(xué)校查詢求職者的學(xué)歷信息；可以通過求職者以前的工作單位了解求職者的工作表現(xiàn)、離職原因；可以通過醫(yī)療機(jī)構(gòu)進(jìn)行職前體檢，以了解求職者的身體健康狀況；對于關(guān)鍵崗位，必要時(shí)可以委托專業(yè)調(diào)查機(jī)構(gòu)予以調(diào)查。其二，入職時(shí)進(jìn)行個(gè)人基本信息登記。按照《勞動合同法》的規(guī)定，勞動者沒有向用人單位主動告知的義務(wù)，單位要預(yù)防欺詐，必須主動向員工了解情況。單位在新員工入職時(shí)應(yīng)要求登記各項(xiàng)基本信息，信息內(nèi)容可以包括企業(yè)所要了解的各個(gè)方面，當(dāng)然這些信息應(yīng)當(dāng)與工作有關(guān)，不涉及個(gè)人隱私。信息登記表上應(yīng)當(dāng)同時(shí)注明信息登記虛假、遺漏的后果，如用人單位可以按《勞動合同法》第39條解除勞動合同等?；拘畔⒌怯洃?yīng)當(dāng)要求員工本人親自填寫，一旦日后發(fā)生糾紛，可以作為證據(jù)使用。其三，停止使用擔(dān)保手段。由于《勞動合同法》禁止包括保證人在內(nèi)的一切擔(dān)保，并規(guī)定了罰款等行政處罰，所以用人單位不能再使用擔(dān)保方式來作為自己的利益保障方式。用人單位應(yīng)當(dāng)審查是否存在讓勞動者繳納押金行為，是否扣押勞動者證件，如有此種行為，應(yīng)當(dāng)退還押金和證件。由于擔(dān)保的主要作用為限制員工提前離職，避免減少單位財(cái)產(chǎn)損失。用人單位應(yīng)當(dāng)設(shè)計(jì)替代機(jī)制來保護(hù)自身的利益。首先，用人單位可以按照法律規(guī)定建立留人機(jī)制來減少員工提前離職。要降低員工離職率，除了合理的薪酬福利、良好的競爭環(huán)境、先進(jìn)的企業(yè)文化、妥善的心理溝通等軟環(huán)境外，也需要有約束力的法律機(jī)制。《勞動合同法》第22 條允許用人單位通過為勞動者提供培訓(xùn)來協(xié)議約定服務(wù)期和違約金，這就是法律所允許的留人機(jī)制，用人單位應(yīng)當(dāng)予以研究和應(yīng)用。其次，用人單位應(yīng)當(dāng)完善風(fēng)險(xiǎn)管理機(jī)制，減少由于員工不良行為給單位造成的損失。在不允許設(shè)立擔(dān)保的法律環(huán)境中，可能出現(xiàn)員工造成單位重大損失后一走了之的情況。因此對于關(guān)鍵重要崗位的招聘，用人單位應(yīng)當(dāng)更加謹(jǐn)慎，對求職者進(jìn)行充分的測試評估和背景調(diào)查，既要考察員工的個(gè)人能力，更要注重員工的道德品質(zhì)。同時(shí)用人單位可以考慮建立損失補(bǔ)償機(jī)制以減少單位的損失。例如，許多保險(xiǎn)公司都設(shè)有雇員忠誠險(xiǎn)，用人單位如果投保后，在保單期限內(nèi)由于其雇員的欺騙或不忠實(shí)行為而遭受直接經(jīng)濟(jì)損失，由保險(xiǎn)公司負(fù)責(zé)賠償。其四，注重單位誠信建設(shè)。用人單位在要求員工忠誠的同時(shí)，用人單位也應(yīng)誠實(shí)信用，主動履行告知義務(wù)?！秳趧雍贤ā芬?guī)定用人單位在招聘期間有主動告知義務(wù)，故用人單位在招聘過程中應(yīng)設(shè)計(jì)告知程序，將法律規(guī)定應(yīng)主動告知的內(nèi)容告知于勞動者。用人單位一般沒有欺詐的故意，但往往由于沒有主動告知或沒有保留告知證據(jù)而被認(rèn)為欺詐。避免用人單位和勞動者就用人單位是否履行了告知義務(wù)產(chǎn)生爭議，用人單位應(yīng)當(dāng)保留可以證明履行告知義務(wù)的證據(jù)。為此用人單位有必要設(shè)計(jì)專門的文件，列明關(guān)于單位和招聘崗位的基本情況，要求勞動者在閱讀后簽字確認(rèn)，以此證明用人單位履行了告知義務(wù)。6 / 6
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