招聘管理的基本原則(參考版)
2025-04-21 06:56本頁面
【正文】 6 / 6。避免用人單位和勞動者就用人單位是否履行了告知義務(wù)產(chǎn)生爭議，用人單位應(yīng)當(dāng)保留可以證明履行告知義務(wù)的證據(jù)。《勞動合同法》規(guī)定用人單位在招聘期間有主動告知義務(wù)，故用人單位在招聘過程中應(yīng)設(shè)計(jì)告知程序，將法律規(guī)定應(yīng)主動告知的內(nèi)容告知于勞動者。其四，注重單位誠信建設(shè)。同時用人單位可以考慮建立損失補(bǔ)償機(jī)制以減少單位的損失。在不允許設(shè)立擔(dān)保的法律環(huán)境中，可能出現(xiàn)員工造成單位重大損失后一走了之的情況?！秳趧雍贤ā返?2 條允許用人單位通過為勞動者提供培訓(xùn)來協(xié)議約定服務(wù)期和違約金，這就是法律所允許的留人機(jī)制，用人單位應(yīng)當(dāng)予以研究和應(yīng)用。首先，用人單位可以按照法律規(guī)定建立留人機(jī)制來減少員工提前離職。由于擔(dān)保的主要作用為限制員工提前離職，避免減少單位財(cái)產(chǎn)損失。由于《勞動合同法》禁止包括保證人在內(nèi)的一切擔(dān)保，并規(guī)定了罰款等行政處罰，所以用人單位不能再使用擔(dān)保方式來作為自己的利益保障方式?；拘畔⒌怯洃?yīng)當(dāng)要求員工本人親自填寫，一旦日后發(fā)生糾紛，可以作為證據(jù)使用。單位在新員工入職時應(yīng)要求登記各項(xiàng)基本信息，信息內(nèi)容可以包括企業(yè)所要了解的各個方面，當(dāng)然這些信息應(yīng)當(dāng)與工作有關(guān)，不涉及個人隱私。其二，入職時進(jìn)行個人基本信息登記。用人單位在經(jīng)過簡歷篩選和面試后，對中意人選不必急于錄用，應(yīng)當(dāng)根據(jù)其簡歷和面試時的介紹對其進(jìn)行調(diào)查。用人單位的人力資源管理人員應(yīng)當(dāng)充分意識到求職欺詐的風(fēng)險(xiǎn)，審視招聘流程，從以下四個方面化解欺詐風(fēng)險(xiǎn)：其一，招聘階段進(jìn)行背景調(diào)查。同時每個人的業(yè)務(wù)水平并不相同，一般無法以書面形式統(tǒng)一規(guī)定，主要依靠面試選擇，但對人的道德素質(zhì)要求、對忠誠度的要求通常并無二致，也比較適合通過書面形式予以明確。由于《勞動合同法》禁止包括保證人在內(nèi)的一切擔(dān)保，并規(guī)定了罰款等行政處罰，所以用人單位不能再使用擔(dān)保方式來作為自己的利益的保障方式。無論是單位還是社會，都無法承受欺詐泛濫帶來的巨大破壞。由于就業(yè)壓力，個人在求職過程中提供虛假信息的現(xiàn)象已經(jīng)頻繁出現(xiàn)，防不勝防。但當(dāng)求職者在“德”或“才”的某一方面有所欠缺時，用人單位必須有所取舍?！暗隆敝饕盖舐氄叩牡赖滤仞B(yǎng)、對用人單位的忠誠度、與企業(yè)文化的契合度；“才”主要指求職者的工作能力、專業(yè)技術(shù)水平、業(yè)務(wù)能力等。面對這些矛盾，用人單位必須在設(shè)計(jì)錄用條件時有所側(cè)重。招聘錄用的程序是一個“好中選優(yōu)”的動態(tài)過程，在眾多的求職者中脫穎而出的被錄用人員必然有著有別于他人的特殊優(yōu)勢；由于求職者的復(fù)雜性、多樣性和不同崗位有著特殊要求，導(dǎo)致每個錄用人員的錄用條件也有著不同之處。所以用人單位在錄用過程中必須動靜結(jié)合，設(shè)計(jì)書面成文的錄用條件。這些舉證義務(wù)就要求用人單位必須在招聘中實(shí)行書面化管理，將員工的錄用條件以書面形式予以確定。用人單位招聘錄用的程序是一個動態(tài)過程，這期間用人單位和求職者進(jìn)行著雙向的溝通交流，用人單位可能對勞動者進(jìn)行欺詐，也可能被勞動者欺詐。在拒絕求職者時，不應(yīng)使用可能被認(rèn)為構(gòu)成就業(yè)歧視的理由。由于法律對反就業(yè)歧視只是作了原則性規(guī)定，對就業(yè)歧視現(xiàn)象也只是作了不完全列舉，用人單位在預(yù)防就業(yè)歧視時要分析社會公眾心理，不要構(gòu)成針對某一群體的特殊限制，以避免引起社會輿論指責(zé)。如食品衛(wèi)生企業(yè)可以按照《食品衛(wèi)生法》的有關(guān)規(guī)定在招工條件中明確拒絕招用患消化道傳染病或攜帶病原體的求職者。用人單位應(yīng)當(dāng)了解法律所禁止的歧視種類，不得將其列入招工條件。招工條件設(shè)計(jì)用人單位的招工條件向社會公眾公開發(fā)布，受眾面廣，影響面大，用人單位應(yīng)當(dāng)避免在招工條件中附加歧視性條件。招工條件是用人單位公開發(fā)布的招聘信息，面向社會公眾，與反就業(yè)歧視密切相關(guān)。首先，兩者的對象不同，招工條件的對象是不特定的應(yīng)聘人員，錄用條件的對象是特定的新招用的員工。招工條件是用人單位在招聘時選擇勞動者基本的資格要求，錄用條件是用人單位確定所要聘用的勞動者的最終條件?！?用人單位的招聘管理由于《勞動合同法》在反欺詐反強(qiáng)迫勞動等方面作了大量新的規(guī)定以及反就業(yè)歧視立法的發(fā)展，用人單位的招聘制度必須適應(yīng)新的法律環(huán)境，一些原本習(xí)以為常的招聘做法必須進(jìn)行調(diào)整。同時《勞動合同法
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