招聘管理的基本原則-在線瀏覽
2025-06-05 06:56本頁(yè)面
【正文】 用人單位在設(shè)計(jì)招工條件時(shí)出現(xiàn)疏忽，可能就構(gòu)成就業(yè)歧視，甚至導(dǎo)致勞動(dòng)合同無(wú)效。在此類案件中，用人單位往往會(huì)受到道德的批判，社會(huì)公眾形象被大大破壞，對(duì)自身的聲譽(yù)和利益造成不利影響?！?反欺詐原則在招收錄用程序中，《勞動(dòng)合同法》規(guī)范重點(diǎn)在于反欺詐。知情權(quán)是指用人單位和勞動(dòng)者對(duì)與實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)權(quán)利和履行勞動(dòng)義務(wù)有關(guān)的一切條件和因素有真實(shí)、適當(dāng)?shù)闹獣詸?quán)利。在這一過(guò)程中，雙方都應(yīng)享有平等的知情權(quán)，用人單位和勞動(dòng)者在聘用、工作過(guò)程中都應(yīng)當(dāng)誠(chéng)實(shí)信用，不得欺騙隱瞞。尤其是由于就業(yè)壓力巨大，求職者欺詐用人單位的情況廣泛存在，身份虛假、簡(jiǎn)歷虛假的情況屢見不鮮。對(duì)于用人單位而言，其應(yīng)當(dāng)防范求職者的欺詐行為，避免導(dǎo)致單位被動(dòng)招聘，同時(shí)應(yīng)在主動(dòng)招聘過(guò)程中避免被勞動(dòng)者認(rèn)為有欺詐行為?！秳趧?dòng)合同法》規(guī)定的變化，使得用人單位雖然沒(méi)有欺詐勞動(dòng)者的主觀故意，但可能由于招聘程序的缺陷，導(dǎo)致無(wú)法全部履行或無(wú)法證明自己全部履行了法律規(guī)定的告知義務(wù)，從而被認(rèn)為構(gòu)成對(duì)勞動(dòng)者的欺詐。在從嚴(yán)規(guī)定用人單位告知義務(wù)的同時(shí)，《勞動(dòng)合同法》也規(guī)定用人單位享有知情權(quán)，但對(duì)勞動(dòng)者的告知義務(wù)則從寬處理。這要求用人單位必須在勞動(dòng)合同訂立時(shí)就注意對(duì)求職欺詐的防范。按照《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定主要包括三項(xiàng)：其一，勞動(dòng)報(bào)酬。用人單位仍然需要向勞動(dòng)者支付勞動(dòng)報(bào)酬，勞動(dòng)報(bào)酬的標(biāo)準(zhǔn)按照同類崗位勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬計(jì)算?！秳趧?dòng)合同法》第38條規(guī)定，如因用人單位原因造成勞動(dòng)合同無(wú)效的，勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同，此時(shí)用人單位還需要向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金?！秳趧?dòng)合同法》第86條規(guī)定，如果用人單位由于勞動(dòng)合同無(wú)效給勞動(dòng)者造成損失的，作為有過(guò)錯(cuò)的一方應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任，賠償勞動(dòng)者因勞動(dòng)合同無(wú)效遭受的損失。此時(shí)用人單位仍應(yīng)支付勞動(dòng)報(bào)酬，勞動(dòng)報(bào)酬的標(biāo)準(zhǔn)按照同類崗位勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬計(jì)算。如果用人單位因?yàn)閯趧?dòng)者的欺詐脅迫行為遭受了損失，可以通過(guò)仲裁訴訟的途徑要求欺詐脅迫人員予以賠償，在仲裁訴訟中用人單位必須提供充分的證據(jù)證明自己的損失，否則欺詐人員無(wú)須向用人單位做任何賠償。■ 反強(qiáng)迫勞動(dòng)原則在勞動(dòng)合同簽訂階段，《勞動(dòng)合同法》規(guī)范重點(diǎn)在于反強(qiáng)迫勞動(dòng)。由于強(qiáng)迫勞動(dòng)的現(xiàn)象一般均為用人單位采取了強(qiáng)迫手段，故關(guān)于反強(qiáng)迫勞動(dòng)的立法主要是圍繞如何規(guī)制用人單位的行為進(jìn)行設(shè)計(jì)?！睂?duì)于強(qiáng)迫勞動(dòng)認(rèn)定的范圍較小，主要針對(duì)暴力強(qiáng)迫。勞動(dòng)者進(jìn)入用人單位工作，意味著其將會(huì)接觸用人單位的生產(chǎn)設(shè)備、貨物商品，會(huì)參予用人單位的生產(chǎn)或者經(jīng)營(yíng)管理，可能給用人單位創(chuàng)造利潤(rùn)，也可能造成損失。擔(dān)保的目的是保障債權(quán)人債的實(shí)現(xiàn)，一般來(lái)說(shuō)只是針對(duì)具體的“財(cái)產(chǎn)關(guān)系”進(jìn)行的。由于財(cái)產(chǎn)擔(dān)保無(wú)法使用，部分單位于是嘗試使用人的擔(dān)保，用人單位在錄用員工時(shí)要求員工提供保證人，萬(wàn)一發(fā)生員工提前離職或造成單位損失的情況，要求保證人和員工共同承擔(dān)賠償責(zé)任?！秳趧?dòng)合同法》第9條則明確規(guī)定，用人單位招用勞動(dòng)者，不得扣押勞動(dòng)者的居民身份證或者其他證件，不得要求勞動(dòng)者提供擔(dān)?；蛘咭該?dān)保名義向勞動(dòng)者收取財(cái)物。勞動(dòng)保障部門有權(quán)對(duì)用人單位設(shè)定擔(dān)保行為進(jìn)行監(jiān)督檢查，對(duì)用人單位要求勞動(dòng)者提供擔(dān)保、向勞動(dòng)者收取財(cái)物，勞動(dòng)保障行政部門可以責(zé)令限期退還勞動(dòng)者本人，按每一名勞動(dòng)者500元以上2000 元以下的標(biāo)準(zhǔn)處以罰款。 用人單位違反本法規(guī)定，扣押勞動(dòng)者身份證等證件的，由勞動(dòng)保障部門責(zé)令限期退還勞動(dòng)者本人，可以依照有關(guān)法律規(guī)定給予處罰?！秳趧?dòng)合同法》第26條規(guī)定，以脅迫的手段或者乘人之危，使對(duì)方在違背其真實(shí)意思的情況下訂立的勞動(dòng)合同無(wú)效；第38 條規(guī)定，用人單位以脅迫的手段或者乘人之危，使勞動(dòng)者在違背其真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)者可以隨時(shí)通知用人單位解除勞動(dòng)合同，此時(shí)用人單位需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金；第39條規(guī)定，勞動(dòng)者以脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背其真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同，致使勞動(dòng)合同無(wú)效的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同，不需要向勞動(dòng)者提前通知，也不需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。對(duì)此用人單位可以從招工條件和錄用條件兩方面著手予以改進(jìn)。兩者在招聘過(guò)程中有著不同的作用。其次，兩者的使用時(shí)間不同，招工條件主要用于招工期間對(duì)員
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