招聘管理的基本原則(文件)
【正文】 條規(guī)定，用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同；第96條規(guī)定：“用人單位有下列行為之一，由公安機關對責任人員處以十五日以下拘留、罰款或者警告；構成犯罪的，對責任人員依法追究刑事責任：（一）以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；（二）侮辱、體罰、毆打、非法搜查和拘禁勞動者的。為避免勞動者造成的損失無法彌補，在實踐中出現(xiàn)了用人單位要求勞動者提供擔保的現(xiàn)象，如用人單位要求勞動者在入職時繳納押金或者抵押物、身份證件等，萬一發(fā)生員工提前離職或造成單位損失的情況，用人單位可以沒收押金，或者一直扣押抵押物直至員工賠償損失。對于是否允許以人擔保一度存在爭議，部分地區(qū)予以允許，例如廈門就允許在勞動合同訂立時設立保證人，根據(jù)《廈門市勞動合同管理規(guī)定》，在被保證人違法提前解除勞動合同時，保證人應按合同約定承擔保證責任。用人單位設定擔保行為對勞動者造成損害的，還應當承擔賠償責任?！?用人單位的招聘管理由于《勞動合同法》在反欺詐反強迫勞動等方面作了大量新的規(guī)定以及反就業(yè)歧視立法的發(fā)展，用人單位的招聘制度必須適應新的法律環(huán)境，一些原本習以為常的招聘做法必須進行調整。首先，兩者的對象不同，招工條件的對象是不特定的應聘人員，錄用條件的對象是特定的新招用的員工。招工條件設計用人單位的招工條件向社會公眾公開發(fā)布，受眾面廣，影響面大，用人單位應當避免在招工條件中附加歧視性條件。如食品衛(wèi)生企業(yè)可以按照《食品衛(wèi)生法》的有關規(guī)定在招工條件中明確拒絕招用患消化道傳染病或攜帶病原體的求職者。在拒絕求職者時，不應使用可能被認為構成就業(yè)歧視的理由。這些舉證義務就要求用人單位必須在招聘中實行書面化管理，將員工的錄用條件以書面形式予以確定。招聘錄用的程序是一個“好中選優(yōu)”的動態(tài)過程，在眾多的求職者中脫穎而出的被錄用人員必然有著有別于他人的特殊優(yōu)勢；由于求職者的復雜性、多樣性和不同崗位有著特殊要求，導致每個錄用人員的錄用條件也有著不同之處?！暗隆敝饕盖舐氄叩牡赖滤仞B(yǎng)、對用人單位的忠誠度、與企業(yè)文化的契合度；“才”主要指求職者的工作能力、專業(yè)技術水平、業(yè)務能力等。由于就業(yè)壓力，個人在求職過程中提供虛假信息的現(xiàn)象已經(jīng)頻繁出現(xiàn)，防不勝防。由于《勞動合同法》禁止包括保證人在內的一切擔保，并規(guī)定了罰款等行政處罰，所以用人單位不能再使用擔保方式來作為自己的利益的保障方式。用人單位的人力資源管理人員應當充分意識到求職欺詐的風險，審視招聘流程，從以下四個方面化解欺詐風險：其一，招聘階段進行背景調查。其二，入職時進行個人基本信息登記。基本信息登記應當要求員工本人親自填寫，一旦日后發(fā)生糾紛，可以作為證據(jù)使用。由于擔保的主要作用為限制員工提前離職，避免減少單位財產(chǎn)損失。《勞動合同法》第22 條允許用人單位通過為勞動者提供培訓來協(xié)議約定服務期和違約金，這就是法律所允許的留人機制，用人單位應當予以研究和應用。同時用人單位可以考慮建立損失補償機制以減少單位的損失?！秳趧雍贤ā芬?guī)定用人單位在招聘期間有主動告知義務，故用人單位在招聘過程中應設計告知程序，將法律規(guī)定應主動告知的內容告知于勞動者。6 / 6。避免用人單位和勞動者就用人單位是否履行了告知義務產(chǎn)生爭議，用人單位應當保留可以證明履行告知義務的證據(jù)。其四，注重單位誠信建設。在不允許設立擔保的法律環(huán)境中，可能出現(xiàn)員工造成單位重大損失后一走了之的情況。首先，用人單位可以按照法律規(guī)定建立留人機制來減少員工提前離職。由于《勞動合同法》禁止包括保證人在內的一切擔保，并規(guī)定了罰款等行政處罰，所以用人單位不能再使用擔保方式來作為自己的利益保障方式。單位在新員工入職時應要求登記各項基本信息，信息內容可以包括企業(yè)所要了解的各個方面，當然這些信息應當與工作有關，不涉及個人隱私。用人單位在經(jīng)過簡歷篩選和面試后，對中意人選不必急于錄用，應當根據(jù)其簡歷和面試時的介紹對其進行調查。同時每個人的業(yè)務水平并不相同，一般無法以書面形式統(tǒng)一規(guī)定，主要依靠面試選擇，但對人的道德素質要求、對忠誠度的要求通常并無二致，也
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