招聘管理的基本原則-免費(fèi)閱讀
【正文】 用人單位一般沒有欺詐的故意，但往往由于沒有主動(dòng)告知或沒有保留告知證據(jù)而被認(rèn)為欺詐。其次，用人單位應(yīng)當(dāng)完善風(fēng)險(xiǎn)管理機(jī)制，減少由于員工不良行為給單位造成的損失。其三，停止使用擔(dān)保手段。勞動(dòng)者欺詐主要為身份欺詐和簡(jiǎn)歷欺詐?，F(xiàn)代化大生產(chǎn)對(duì)勞動(dòng)者的素質(zhì)要求越來(lái)越高，一個(gè)員工如果通過(guò)欺詐手段獲得了一個(gè)關(guān)鍵的崗位，由于不具備應(yīng)有的技能水平，可能會(huì)對(duì)他人的生命安全、企業(yè)財(cái)產(chǎn)造成難以估量的損失，如果大量求職者通過(guò)欺詐進(jìn)入用人單位，不但會(huì)擾亂用人單位的人力資源管理，也會(huì)造成社會(huì)道德的整體滑坡。這些特點(diǎn)導(dǎo)致了錄用條件有著動(dòng)態(tài)變化的特性，難以通過(guò)書面規(guī)定預(yù)先明確。錄用條件設(shè)計(jì)錄用條件是用人單位確定所要聘用的勞動(dòng)者的最終條件，設(shè)計(jì)好錄用條件是反欺詐的關(guān)鍵。在招工條件中注意反就業(yè)歧視有利于營(yíng)造和諧的社會(huì)氛圍，促進(jìn)社會(huì)發(fā)展，同時(shí)也有利于用人單位吸引更多的求職者，從而在更廣泛的范圍內(nèi)考察發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才。對(duì)此用人單位可以從招工條件和錄用條件兩方面著手予以改進(jìn)?！秳趧?dòng)合同法》第9條則明確規(guī)定，用人單位招用勞動(dòng)者，不得扣押勞動(dòng)者的居民身份證或者其他證件，不得要求勞動(dòng)者提供擔(dān)?；蛘咭該?dān)保名義向勞動(dòng)者收取財(cái)物?！睂?duì)于強(qiáng)迫勞動(dòng)認(rèn)定的范圍較小，主要針對(duì)暴力強(qiáng)迫。此時(shí)用人單位仍應(yīng)支付勞動(dòng)報(bào)酬，勞動(dòng)報(bào)酬的標(biāo)準(zhǔn)按照同類崗位勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬計(jì)算。按照《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定主要包括三項(xiàng)：其一，勞動(dòng)報(bào)酬。對(duì)于用人單位而言，其應(yīng)當(dāng)防范求職者的欺詐行為，避免導(dǎo)致單位被動(dòng)招聘，同時(shí)應(yīng)在主動(dòng)招聘過(guò)程中避免被勞動(dòng)者認(rèn)為有欺詐行為?！?反欺詐原則在招收錄用程序中，《勞動(dòng)合同法》規(guī)范重點(diǎn)在于反欺詐。剛剛頒布的《就業(yè)促進(jìn)法》進(jìn)一步將反就業(yè)歧視問(wèn)題作為立法重點(diǎn)，擴(kuò)大了反就業(yè)歧視的范圍，規(guī)定勞動(dòng)者就業(yè)，不因民族、種族、性別、宗教信仰、年齡、身體殘疾等因素而受歧視。與此同時(shí)，隨著社會(huì)公眾法律意識(shí)和權(quán)利意識(shí)的逐步提高，對(duì)就業(yè)歧視也越來(lái)越敏感乃至不能容忍，反就業(yè)歧視立法已經(jīng)大大滯后于社會(huì)認(rèn)識(shí)。我國(guó)的反就業(yè)歧視范圍經(jīng)歷了一個(gè)逐步擴(kuò)大的過(guò)程。勞動(dòng)用工的最基本原則就是反歧視、反欺詐、反強(qiáng)迫勞動(dòng)。這五項(xiàng)原則是用人單位和勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同的行為規(guī)范和價(jià)值判斷準(zhǔn)則。任何公民享有憲法和法律規(guī)定的權(quán)利，同時(shí)必須履行憲法和法律規(guī)定的義務(wù)。我國(guó)正處于第三次就業(yè)高峰，勞動(dòng)力供大于求現(xiàn)象長(zhǎng)期存在?！秱魅静》乐畏ā分幸?guī)定了禁止傳染病歧視，任何單位和個(gè)人不得歧視傳染病病人、病原攜帶者和疑似傳染病病人。出現(xiàn)這種反就業(yè)歧視個(gè)案糾紛，對(duì)用人單位而言會(huì)造成巨大損失。但在實(shí)際生活中，欺詐現(xiàn)象大量存在，既有用人單位欺詐勞動(dòng)者，也存在勞動(dòng)者欺詐用人單位。用人單位有權(quán)了解勞動(dòng)者與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)如實(shí)說(shuō)明；但勞動(dòng)者并沒有主動(dòng)告知的義務(wù)，在用人單位沒有主動(dòng)向勞動(dòng)者了解的情況下，勞動(dòng)者不必主動(dòng)向用人單位說(shuō)明。其三，損失賠償。反強(qiáng)迫勞動(dòng)是勞動(dòng)用工的基本原則，用人單位不得以違法手段強(qiáng)迫職工違反本人意愿進(jìn)行勞動(dòng)。我國(guó)目前在勞動(dòng)用工領(lǐng)域嚴(yán)格禁止財(cái)產(chǎn)擔(dān)保，原勞動(dòng)部《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈勞動(dòng)法〉若干問(wèn)題的意見》第24條規(guī)定，用人單位在與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同時(shí)，不得以任何形式向勞動(dòng)者收取定金、保證金（物）或抵押金（物）。同時(shí)《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，勞動(dòng)合同訂立應(yīng)當(dāng)平等自愿，協(xié)商一致，不允許一方將自己的意志強(qiáng)加于另一方。招工條件是用人單位公開發(fā)布的招聘信息，面向社會(huì)公眾，與反就業(yè)歧視密切相關(guān)。由于法律對(duì)反就業(yè)歧視只是作了原則性規(guī)定，對(duì)就業(yè)歧視現(xiàn)象也只是作了不完全列舉，用人單位在預(yù)防就業(yè)歧視時(shí)要分析社會(huì)公眾心理，不要構(gòu)成針對(duì)某一群體的特殊限制，以避免引起社會(huì)輿論指責(zé)。所以用人單位在錄用過(guò)程中必須動(dòng)靜結(jié)合，設(shè)計(jì)書面成文的錄用條件。但當(dāng)求職者在“德”或“才”的某一方面有所欠缺時(shí)，用人單位必須有所取舍。同時(shí)每個(gè)人的業(yè)務(wù)水平并不相同，一般無(wú)法以書面形式統(tǒng)一規(guī)定，主要依靠面試選擇，但對(duì)人的道德素質(zhì)要求、對(duì)忠誠(chéng)度的要求通常并無(wú)二致，也比較適合通過(guò)書面形式予以明確。單位在新員工入職時(shí)應(yīng)要求登記各項(xiàng)基本信息，信息內(nèi)容可以包括企業(yè)所要了解的各個(gè)方面，當(dāng)然這些信息應(yīng)當(dāng)與工作有關(guān)，不涉及
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