招聘管理的基本原則(存儲版)
【正文】 個人隱私。首先，用人單位可以按照法律規(guī)定建立留人機制來減少員工提前離職。其四，注重單位誠信建設。6 / 6。同時用人單位可以考慮建立損失補償機制以減少單位的損失。由于擔保的主要作用為限制員工提前離職，避免減少單位財產(chǎn)損失。其二，入職時進行個人基本信息登記。由于《勞動合同法》禁止包括保證人在內的一切擔保，并規(guī)定了罰款等行政處罰，所以用人單位不能再使用擔保方式來作為自己的利益的保障方式?！暗隆敝饕盖舐氄叩牡赖滤仞B(yǎng)、對用人單位的忠誠度、與企業(yè)文化的契合度；“才”主要指求職者的工作能力、專業(yè)技術水平、業(yè)務能力等。這些舉證義務就要求用人單位必須在招聘中實行書面化管理，將員工的錄用條件以書面形式予以確定。如食品衛(wèi)生企業(yè)可以按照《食品衛(wèi)生法》的有關規(guī)定在招工條件中明確拒絕招用患消化道傳染病或攜帶病原體的求職者。首先，兩者的對象不同，招工條件的對象是不特定的應聘人員，錄用條件的對象是特定的新招用的員工。用人單位設定擔保行為對勞動者造成損害的，還應當承擔賠償責任。為避免勞動者造成的損失無法彌補，在實踐中出現(xiàn)了用人單位要求勞動者提供擔保的現(xiàn)象，如用人單位要求勞動者在入職時繳納押金或者抵押物、身份證件等，萬一發(fā)生員工提前離職或造成單位損失的情況，用人單位可以沒收押金，或者一直扣押抵押物直至員工賠償損失。此時欺詐人員為自己的欺詐行為所付出的惟一代價就是丟失了一個工作機會。其二，經(jīng)濟補償金。用人單位一旦被認定為欺詐，就將導致勞動合同無效。用人單位招聘員工時需要了解求職者的一些基本情況，例如工作經(jīng)歷、學歷、職業(yè)技能等，而求職者也需要了解用人單位的一些基本情況，例如工作崗位、勞動條件、勞動報酬等，雙方通過互相了解溝通從而最終決定是否簽訂勞動合同。雖然《勞動合同法》對反就業(yè)歧視問題未作明確規(guī)定，但按照《勞動合同法》規(guī)定，勞動合同訂立應當符合公平原則， “違反法律、行政法規(guī)的”勞動合同無效。如轟動一時的周一超殺人案、張先著訴訟案均引起了廣泛關注，促進了反歧視立法。原勞動部《關于〈勞動法〉若干條文的說明》規(guī)定，勞動者的就業(yè)地位、就業(yè)機會和就業(yè)條件平等。我國《憲法》第33 條規(guī)定：“中華人民共和國公民在法律面前一律平等。招聘管理的基本原則 ——解讀《勞動合同法》董寶華 楊杰用人單位的招聘過程在勞動法的視角中其實是一個勞動合同訂立的過程?！?反歧視原則在發(fā)布招聘信息階段，勞動法律的規(guī)范重點在于反歧視。在錄用職工時，除國家規(guī)定的不適合婦女的工種或者崗位外，不得以性別為由拒絕錄用婦女或者提高對婦女的錄用標準。這類案件雖然多為個案，但由于其反映了立法的缺失和公民意識的覺醒，往往造成巨大影響?？梢灶A見，我國的反就業(yè)歧視立法將進入一個逐步完善的階段。知情權是指用人單位和勞動者對與實現(xiàn)勞動權利和履行勞動義務有關的一切條件和因素有真實、適當?shù)闹獣詸嗬??！秳趧雍贤ā芬?guī)定的變化，使得用人單位雖然沒有欺詐勞動者的主觀故意，但可能由于招聘程序的缺陷，導致無法全部履行或無法證明自己全部履行了法律規(guī)定的告知義務，從而被認為構成對勞動者的欺詐。用人單位仍然需要向勞動者支付勞動報酬，勞動報酬的標準按照同類崗位勞動者的勞動報酬計算。如果用人單位因為勞動者的欺詐脅迫行為遭受了損失，可以通過仲裁訴訟的途徑要求欺詐脅迫人員予以賠償，在仲裁訴訟中用人單位必須提供充分的證據(jù)證明自己的損失，否則欺詐人員無須向用人單位做任何賠償。勞動者進入用人單位工作，意味著其將會接觸用人單位的生產(chǎn)設備、貨物商品，會參予用人單位的生產(chǎn)或者經(jīng)營管理，可能給用人單位創(chuàng)造利潤，也可能造成損失。勞動保障部門有權對用人單位設定擔保行為進行監(jiān)督檢查，對用人單位要求勞動者提供擔保、向勞動者收取財物，勞動保障行政部門可以責令限期退還勞動者本人，按每一名勞動者500元以上2000 元以下的標準處以罰款。兩者在招聘過程中有著不同的作用。只有在法律明文允許的情況下，用人單位才可以對特殊崗位的招工條件作出以上限制。由于《勞動合同法》規(guī)定用人單位在招聘時有主動告知義務，所以在發(fā)生欺詐爭議時用人單位必須證明
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