【正文】 單位制定出招聘的崗位及所需要的條件，直接或間接地向求職者發(fā)出招聘信息；第二階段是招收錄用階段，是確定勞動合同雙方當事人的程序。用人單位和勞動者互相了解，雙向選擇，最終用人單位向符合條件的求職者發(fā)出錄用通知；第三階段即具體簽訂勞動合同的階段，是對勞動合同的具體內(nèi)容通過平等協(xié)商達成一致意見的過程。勞動立法中的反歧視是針對就業(yè)歧視，指單位應(yīng)當向個人應(yīng)該提供公平合理的工作機會，完全根據(jù)個人的工作能力和工作需要決定員工的聘用、報酬、培訓(xùn)機會、升遷、解職或退休等事務(wù)，不得有歧視。我國目前的招聘錄用中，無論企業(yè)、事業(yè)單位或國家機關(guān)，均對求職者附加諸多條件，存在大量歧視現(xiàn)象，容貌、身高、體重、疾病、戶籍限制比較普遍。2007 年5 月，國務(wù)院制定的《殘疾人就業(yè)條例》開始實施，規(guī)定禁止在就業(yè)中歧視殘疾人。面對法律的缺失，用人單位更需要謹慎，如果缺乏反就業(yè)歧視的法律意識，極有可能在實際工作中造成歧視，陷于糾紛之中?！秳趧雍贤ā芬?guī)定以欺詐手段訂立的勞動合同無效，既包括用人單位欺詐勞動者，也包括勞動者欺詐用人單位。用人單位一旦被認定為欺詐，就需要付出較高的成本。反之，如果勞動者以欺詐的手段與用人單位簽訂勞動合同，用人單位所能做的就是可以與勞動者立即解除勞動合同，不必提前通知，也不必支付經(jīng)濟補償金?！秳趧臃ā返?2條規(guī)定，用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同；第96條規(guī)定：“用人單位有下列行為之一，由公安機關(guān)對責(zé)任人員處以十五日以下拘留、罰款或者警告；構(gòu)成犯罪的，對責(zé)任人員依法追究刑事責(zé)任：（一）以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；（二）侮辱、體罰、毆打、非法搜查和拘禁勞動者的。對于是否允許以人擔(dān)保一度存在爭議，部分地區(qū)予以允許，例如廈門就允許在勞動合同訂立時設(shè)立保證人，根據(jù)《廈門市勞動合同管理規(guī)定》，在被保證人違法提前解除勞動合同時，保證人應(yīng)按合同約定承擔(dān)保證責(zé)任?！?用人單位的招聘管理由于《勞動合同法》在反欺詐反強迫勞動等方面作了大量新的規(guī)定以及反就業(yè)歧視立法的發(fā)展，用人單位的招聘制度必須適應(yīng)新的法律環(huán)境，一些原本習(xí)以為常的招聘做法必須進行調(diào)整。招工條件設(shè)計用人單位的招工條件向社會公眾公開發(fā)布，受眾面廣，影響面大，用人單位應(yīng)當避免在招工條件中附加歧視性條件。在拒絕求職者時，不應(yīng)使用可能被認為構(gòu)成就業(yè)歧視的理由。招聘錄用的程序是一個“好中選優(yōu)”的動態(tài)過程，在眾多的求職者中脫穎而出的被錄用人員必然有著有別于他人的特殊優(yōu)勢；由于求職者的復(fù)雜性、多樣性和不同崗位有著特殊要求，導(dǎo)致每個錄用人員的錄用條件也有著不同之處。由于就業(yè)壓力，個人在求職過程中提供虛假信息的現(xiàn)象已經(jīng)頻繁出現(xiàn)，防不勝防。用人單位的人力資源管理人員應(yīng)當充分意識到求職欺詐的風(fēng)險，審視招聘流程，從以下四個方面化解欺詐風(fēng)險：其一，招聘階段進行背景調(diào)查。基本信息登記應(yīng)當要求員工本人親自填寫，一旦日后發(fā)生糾紛，可以作為證據(jù)使用。《勞動合同法》第22 條允許用人單位通過為勞動者提供培訓(xùn)來協(xié)議約定服務(wù)期和違約金，這就是法律所允許的留人機制，用人單位應(yīng)當予以研究和應(yīng)用?！秳趧雍贤ā芬?guī)定用人單位在招聘期間有主動告知義務(wù)，故用人單位在招聘過程中應(yīng)設(shè)計告知程序，將法律規(guī)定應(yīng)主動告知的內(nèi)容告知于勞動者。避免用人單位和勞動者就用人單位是否履行了告知義務(wù)產(chǎn)生爭議，用人單位應(yīng)當保留可以證明履行告知義務(wù)的證據(jù)。在不允許設(shè)立擔(dān)保的法律環(huán)境中，可能出現(xiàn)員工造成單位重大損失后一走了之的情況。由于《勞動合同法》禁止包括保證人在內(nèi)的一切擔(dān)保，并規(guī)定了罰款等行政處罰，所以用人單位不能再使用擔(dān)保方式來作為自己的利益保障方式。用人單位在經(jīng)過簡歷篩選和面試后，對中意人選不必急于錄用，應(yīng)當根據(jù)其簡歷和面試時的介紹對其進行調(diào)查。無論是單位還是社會，都無法承受欺詐泛濫帶來的巨大破壞。面對這些矛盾，用人單位必須在設(shè)計錄用條件時有所側(cè)重。用人單位招聘錄用的程序是一個動態(tài)過程，這期間用人單位和求職者進行著雙向的溝通交流，用人單位可能對勞動者進行欺詐，也可能被勞動者欺詐。用人單