招聘管理的基本原則-文庫吧
2025-04-03 06:56 本頁面
【正文】 者進(jìn)城就業(yè)設(shè)置歧視性限制?？梢灶A(yù)見，我國的反就業(yè)歧視立法將進(jìn)入一個逐步完善的階段。雖然《勞動合同法》對反就業(yè)歧視問題未作明確規(guī)定，但按照《勞動合同法》規(guī)定，勞動合同訂立應(yīng)當(dāng)符合公平原則， “違反法律、行政法規(guī)的”勞動合同無效。隨著我國反就業(yè)歧視立法的發(fā)展，歧視認(rèn)定范圍的逐步擴大，用人單位面臨的法律約束也將越來越多，一旦用人單位在設(shè)計招工條件時出現(xiàn)疏忽，可能就構(gòu)成就業(yè)歧視，甚至導(dǎo)致勞動合同無效。出現(xiàn)這種反就業(yè)歧視個案糾紛，對用人單位而言會造成巨大損失。在此類案件中，用人單位往往會受到道德的批判，社會公眾形象被大大破壞，對自身的聲譽和利益造成不利影響。面對法律的缺失，用人單位更需要謹(jǐn)慎，如果缺乏反就業(yè)歧視的法律意識，極有可能在實際工作中造成歧視，陷于糾紛之中。■ 反欺詐原則在招收錄用程序中，《勞動合同法》規(guī)范重點在于反欺詐?！秳趧雍贤ā芬?guī)定，訂立勞動合同應(yīng)當(dāng)誠實信用，將反欺詐和用人單位及勞動者的知情權(quán)相聯(lián)系。知情權(quán)是指用人單位和勞動者對與實現(xiàn)勞動權(quán)利和履行勞動義務(wù)有關(guān)的一切條件和因素有真實、適當(dāng)?shù)闹獣詸?quán)利。用人單位招聘員工時需要了解求職者的一些基本情況，例如工作經(jīng)歷、學(xué)歷、職業(yè)技能等，而求職者也需要了解用人單位的一些基本情況，例如工作崗位、勞動條件、勞動報酬等，雙方通過互相了解溝通從而最終決定是否簽訂勞動合同。在這一過程中，雙方都應(yīng)享有平等的知情權(quán)，用人單位和勞動者在聘用、工作過程中都應(yīng)當(dāng)誠實信用，不得欺騙隱瞞。但在實際生活中，欺詐現(xiàn)象大量存在，既有用人單位欺詐勞動者，也存在勞動者欺詐用人單位。尤其是由于就業(yè)壓力巨大，求職者欺詐用人單位的情況廣泛存在，身份虛假、簡歷虛假的情況屢見不鮮。《勞動合同法》規(guī)定以欺詐手段訂立的勞動合同無效，既包括用人單位欺詐勞動者，也包括勞動者欺詐用人單位。對于用人單位而言，其應(yīng)當(dāng)防范求職者的欺詐行為，避免導(dǎo)致單位被動招聘，同時應(yīng)在主動招聘過程中避免被勞動者認(rèn)為有欺詐行為。在具體執(zhí)行上，《勞動合同法》第8條把用人單位向求職者告知基本情況規(guī)定為一項義務(wù)，即使求職者沒有提出要了解某項具體情況，用人單位也必須主動履行告知?！秳趧雍贤ā芬?guī)定的變化，使得用人單位雖然沒有欺詐勞動者的主觀故意，但可能由于招聘程序的缺陷，導(dǎo)致無法全部履行或無法證明自己全部履行了法律規(guī)定的告知義務(wù)，從而被認(rèn)為構(gòu)成對勞動者的欺詐。用人單位一旦被認(rèn)定為欺詐，就將導(dǎo)致勞動合同無效。在從嚴(yán)規(guī)定用人單位告知義務(wù)的同時，《勞動合同法》也規(guī)定用人單位享有知情權(quán)，但對勞動者的告知義務(wù)則從寬處理。用人單位有權(quán)了解勞動者與勞動合同直接相關(guān)的基本情況，勞動者應(yīng)當(dāng)如實說明；但勞動者并沒有主動告知的義務(wù)，在用人單位沒有主動向勞動者了解的情況下，勞動者不必主動向用人單位說明。這要求用人單位必須在勞動合同訂立時就注意對求職欺詐的防范。用人單位一旦被認(rèn)定為欺詐，就需要付出較高的成本。按照《勞動合同法》的規(guī)定主要包括三項：其一，勞動報酬。勞動合同被認(rèn)定為無效的，《勞動合同法》第28條規(guī)定，此時用人單位和勞動者的權(quán)利義務(wù)要重新確定，勞動者已付出勞動的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支付勞動報酬，勞動報酬的數(shù)額，不是按照已經(jīng)履行的標(biāo)準(zhǔn)確定，而是參考用人單位同類崗位或相近崗位勞動者的勞動報酬確定（如果用人單位無同類或相近崗位的如何處理未作規(guī)定）。用人單位仍然需要向勞動者支付勞動報酬，勞動報酬的標(biāo)準(zhǔn)按照同類崗位勞動者的勞動報酬計算。其二，經(jīng)濟(jì)補償金?！秳趧雍贤ā返?8條規(guī)定，如因用人單位原因造成勞動合同無效的，勞動者可以解除勞動合同，此時用人單位還需要向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補償金。其三，損失賠償?！秳趧雍贤ā返?6條規(guī)定，如果用人單位由于勞動合同無效給勞動者造成損失的，作為有過錯的一方應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任，賠償勞動者因勞動合同無效遭受的損失。反之，如果勞動者以欺詐的手段與用人單位簽訂勞動合同，用人單位所能做的就是可以與勞動者立即解除勞動合同，不必提前通知，也不必支付經(jīng)濟(jì)補償金。此時用人單位仍應(yīng)支付勞動報酬，勞動報酬的標(biāo)準(zhǔn)按照同類崗位勞動者的勞動報酬計算。勞動保障部門也不會對勞動者做任何處罰。如果用人單位
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