【正文】 第一百一十三條 績效管理辦公室對收集“績效考核申訴單”，并對其申訴內(nèi)容、理由進行初步審核，如發(fā)現(xiàn)內(nèi)容不充實等情況，及時返還被考核人重新補充填寫“績效考核申訴單”。第一百一十四條 績效管理小組對被考核人的申訴進行審定，決定是否受理其申訴。如決定不受理其申訴，則由績效管理辦公室向其反饋。第一百一十五條 如績效管理小組決定受理被考核人的申訴，則重新指定考核主持人（如被考核人的間接上級、被考核人原上級等），對被考核人重新實施考核。第一百一十六條 被考核人最終考核成績以重新考核成績?yōu)闇?，不再復議，且原考核成績不應銷毀，而應與重新考核成績一并放入員工績效檔案。第三節(jié) 績效考核結(jié)果投訴第一百一十七條 為了確保公司績效考核結(jié)果的公平、公正，每次績效考核結(jié)束后， 個工作日內(nèi)，績效管理辦公室對考核結(jié)果進行公示。第一百一十八條 經(jīng)過公示，如發(fā)現(xiàn)績效考核過程中存在弄虛作假等行為，任何員工均可提出投訴。第一百一十九條 投訴員工填寫“績效考核結(jié)果投訴單”，詳細陳述投訴理由，上交本級績效管理辦公室，不得越級投訴。第一百二十條 投訴理由應當充分、客觀、翔實，不得無理取鬧。一旦發(fā)現(xiàn)無理取鬧等現(xiàn)象，投訴人本次考核成績?yōu)?分。第一百二十一條 績效管理辦公室對收集“績效考核投訴單”，并對其申訴內(nèi)容、理由進行初步審核。第一百二十二條 績效管理小組對被申訴進行審定，決定是否受理其的投訴。如決定不受理其投訴，則由績效管理辦公室向其反饋。第一百二十三條 如績效管理小組決定受理投訴，則組織小組相關人員進行調(diào)查，對被考核人重新實施績效考核。1. 如重新考核結(jié)果與原考核結(jié)果一致或相近（上下不超過5分），屬無效投訴。2. 如重新考核結(jié)果與原考核結(jié)果存在較大差距，屬有效投訴，除更改被考核人考核成績外，還應追究原考核主持人的責任。第一百二十四條 被考核人最終考核成績以重新考核成績?yōu)闇剩辉購妥h，且原考核成績不應銷毀，而應與重新考核成績一并放入員工績效檔案。第八章 績效考核結(jié)果的應用第一節(jié) 薪酬獎懲（一） 績效工資的發(fā)放第一百二十五條 考核結(jié)果經(jīng)過審定后，且無申訴、投訴等情況發(fā)生，公司及時按照薪酬制度及相關約定兌現(xiàn)績效工資。1. 凡參加月度考核的被考核者，其績效工資均于本月兌現(xiàn)，與月度崗位工資同時發(fā)放。2. 凡參加季度考核的被考核者，其績效工資于考核當月兌現(xiàn)，與考核當月的崗位工資同時發(fā)放。3. 凡參加年度考核的被考核者，其績效工資，以及《年度目標經(jīng)濟責任書》中規(guī)定的其他薪資獎勵，于考核結(jié)果經(jīng)過公司績效管理小組審定后， 個工作日內(nèi)發(fā)放。第一百二十六條 績效工資的發(fā)放分為超額放發(fā)、全額發(fā)放、按比例發(fā)放、不予發(fā)放四種情況。1. 凡績效考核得分超過100分者，其績效工資根據(jù)其得分按比例超額發(fā)放，最高可發(fā)放其績效工資的120%。2. 凡績效考核得分為100分者，其績效工資全額發(fā)放。3. 凡績效考核得分在70—，其績效工資根據(jù)其得分按比例進行發(fā)放。4. 凡績效考核得分在70分以下者，其績效工資予以全額扣除。216。 注：出于人性化考慮，如其崗位工資、績效工資，以及其他各種收入之和，低于當?shù)刈畹凸べY標準，按照當?shù)刈畹凸べY標準予以發(fā)放，多出的部分在下月度予以扣除。第一百二十七條 如被考核人對考核結(jié)果存在異議，按照公司績效管理制度規(guī)定進行申訴，且得到績效管理小組的受理，其績效工資發(fā)放則適當順延。1. 凡參加月度考核的被考核者，績效管理小組對其申訴做出處理決定后，其所應發(fā)放的月度績效工資，順延至下月與崗位工資、下月績效工資同時發(fā)放。2. 凡參加季度考核的被考核者，績效管理小組對其申訴做出處理決定后，其所應發(fā)放的季度績效工資，順延至季度第二個月，與當月崗位工資同時發(fā)放。3. 凡參加年度考核的被考核者對考核結(jié)果進行申訴后，其所應發(fā)放的年度績效工資，以及《年度目標經(jīng)濟責任書》中規(guī)定的其他薪資獎勵，在績效管理小組對其申訴做出處理決定后， 個工作日內(nèi)發(fā)放。第一百二十八條 如考核結(jié)果公布后，被考核人的考核結(jié)果受到其他員工的投訴，且投訴得到績效管理小組的受理，其績效工資發(fā)放則適當順延。1. 如績效管理小組受理績效考核投訴時，尚未發(fā)放被考核人績效工資，則被考核人績效工資的發(fā)放可按照本制度被考核人申訴后績效工資發(fā)放的有關規(guī)定進行發(fā)放。2. 如績效管理小組受理績效考核投訴時，已經(jīng)發(fā)放被考核人績效工資，且投訴處理結(jié)果與原考核結(jié)果不同，則按照如下規(guī)定執(zhí)行：216。 凡參加月度、季度考核的被考核人，如投訴處理結(jié)果低于原考核結(jié)果，已經(jīng)超額發(fā)放的績效工資部分，在下個考核期結(jié)果兌現(xiàn)時一并予以扣除。216。 凡參加月度、季度考核的被考核人，如投訴處理結(jié)果高于原考核結(jié)果，未能發(fā)放的績效工資部分，在下個考核期結(jié)果兌現(xiàn)時一并給予發(fā)放。216。 凡參加年度考核的被考核人，如投訴處理結(jié)果低于原考核結(jié)果，已經(jīng)超額發(fā)放的績效工資部分，須于 個工作日內(nèi)退還公司，與公司財務部門辦理相關手續(xù)。216。 凡參加年度考核的被考核人，如投訴處理結(jié)果高于原考核結(jié)果，未能發(fā)放的績效工資部分，于 個工作日內(nèi)向被考核人補發(fā)。（二） 崗位工資晉級、降級第一百二十九條 被考核人崗位工資晉級的規(guī)定。1. 公司經(jīng)營層副職、管理處正職，原則上崗位工資不再晉級，但如其連續(xù)三年考核在90分以上，且公司進行薪酬調(diào)整，則可考慮增加其績效工資，具體按照《年度目標經(jīng)濟責任書》有關獎懲規(guī)定進行。2. 管理處副職，如其年度考核在90分以上，且其年度考核分數(shù)，不低于公司本部部門正、副職全年平均得分前 名，其崗位工資晉升一檔。3. 公司本部部門正、副職，如其全年考核均在90分以上，且排名在公司本部正、副職中考核前 名的，其崗位工資晉升一檔。4. 管理處部門正、副職，如其全年考核均在90分以上，且排名在管理處部門正、副職中考核前 名的，其崗位工資晉升一檔。5. 基層單位正、副職，如其全年考核均在90分以上，且排名在公司同類基層單位正、副職中考核前 名的，其崗位工資晉升一檔。6. 公司本部一般管理干部，如其全年各月度考核均在90分以上，且排名在公司本部一般管理干部中考核前 名，其崗位工資晉升一檔。7. 管理處一般管理干部，如其全年各月度考核均在90分以上，且排名在管理處一般管理干部中考核前 名，其崗位工資晉升一檔。8. 基層單位員工，如其全年各月度考核均在90分以上，且排名在公司同類基層單位員工中考核前 名，其崗位工資晉升一檔。第一百三十條 被考核人崗位工資降級的規(guī)定。1. 公司經(jīng)營層副職、管理處正職：如年度考核成績不佳，按照《年度目標經(jīng)濟責任書》中規(guī)定的獎懲內(nèi)容進行，不另行規(guī)定崗位工資降級處理辦法。2. 管理處副職：如年度考核在80分以下，其崗位工資下調(diào)一檔，如第二年考核成績達到90分以上，可調(diào)回原檔級崗位工資。3. 參加季度考核的被考核人：如其全年各季度考核平均得分在80分以下，其崗位工資下調(diào)一檔，如第二年各季度考核成績平均達到85分以上，可調(diào)回原檔級崗位工資。4. 參加月度考核的被考核人：如其半年各月度考核平均得分在80分以下，其崗位工資下調(diào)一檔，如下一半年度各月度考核成績平均達到80分以上，可調(diào)回原檔級崗位工資。第二節(jié) 崗位調(diào)整第一百三十一條 關于崗位晉升的規(guī)定。1. 從公司本部（管理處）一般管理人員晉升為公司本部（管理處）部門副職，或從基層單位普通員工晉升為基層單位副職，則至少連續(xù)12個月月度考核成績達到90分以上。2. 從公司本部（管理處）部門副職晉升為公司本部（管理處）部門正職，或從基層單位副職晉升為基層單位正職，則至少連續(xù)6次季度考核成績達到90分以上。3. 從管理處部門正職晉升為管理處副職或公司本部部門正職，則至少連續(xù)8次季度考核成績達到90分以上。4. 從公司本部正職（管理處副職）晉升為公司經(jīng)營層副職、管理處正職，則至少連續(xù)12次季度考核成績達到90分以上。第一百三十二條 關于降職的規(guī)定。1. 參加年度考核的被考核人：216。 如年度考核成績在70—80分者，其職務暫時不變，但其其他待遇按照下一級別職務給予。216。 如年度考核成績在70分以下，或連續(xù)兩年年度考核成績不足80分，對其職務進行降一級處理。2. 參加季度考核的被考核人：216。 如連續(xù)兩次季度考核成績在70—80分者，其職務暫時不變，但其其他待遇按照下一級別職務給予。216。 如連續(xù)兩次考核成績在70分以下，對其職務進行降一級處理。第一百三十三條 關于待崗的規(guī)定。1. 參加年度考核的被考核人：如連續(xù)兩年考核成績在70分以下，或連續(xù)三年考核成績在80分以下，給予待崗半年的處理。2. 參加季度考核的被考核人：如連續(xù)一年考核成績在70分以下，或連續(xù)三年考核成績在80分以下，給予待崗半年的處理。3. 參加月度考核的被考核人：如連續(xù)半年考核成績在70分以下，或連續(xù)一年考核成績在80分以下，給予待崗一季度的處理。待崗人員在待崗期間需積極參加公司組織的相關培訓活動，經(jīng)考試合格后，方可重新上崗。如通過培訓，考試仍不合格，經(jīng)公司績效管理小組研究后，可給予辭退處理。第一百三十四條 關于調(diào)換崗位的規(guī)定。崗位調(diào)換主要針對參加月度考核的一般管理人員、基層單位普通員工，賦予管理權限的人員崗位調(diào)換一般不與績效考核成績掛鉤。參加月度考核的被考核者，因績效考核成績引發(fā)的崗位調(diào)換包括以下兩種情況：1. 基層單位普通員工連續(xù)2年績效考核成績在90分以上者，并在所在基層單位排名前 位者，可由其自己選擇所在的基層單位。2. 通過績效考核，發(fā)現(xiàn)員工不能勝任本崗位工作，但該員工在某些方面具備特長，可調(diào)換至相關崗位。216。 由員工所在部門、基層單位與員工溝通，了解其調(diào)換崗位的意愿；216。 員工本人提出調(diào)換崗位申請，所在部門、基層單位領導簽署意見并蓋章；216。 公司本部（管理處）績效管理小組審核、批準；216。 人力資源管理部門辦理相關手續(xù)。第一百三十五條 關于辭退的規(guī)定。1. 經(jīng)過待崗培訓，考核仍不合格的員工，經(jīng)公司績效管理小組研究，報請集團批準后，予以辭退。2. 參加年度考核的被考核人：經(jīng)過待崗培訓后，又連續(xù)兩年年度考核成績在70分以下者，予以辭退。3. 參加季度考核的被考核人：經(jīng)過待崗培訓后，又連續(xù)一年季度考核成績在70分以下者，予以辭退。4. 參加月度考核的被考核人，經(jīng)過待崗培訓后，又連續(xù)半年月度考核成績在70分以下者，予以辭退。第三節(jié) 人才儲備庫的建立第一百三十六條 除公司人才儲備庫相關管理制度外，進入人才儲備庫人員在績效考核成績方面需滿足以下條件：1. 至少連續(xù)一年績效考核成績達到90分以上。2. 在公司同類人員中，一年內(nèi)績效考核成績排名均在前 名。第一百三十七條 進入人才儲備庫的人員，除按照人才儲備相關制度進行系統(tǒng)培訓外，針對績效考核結(jié)果，特別強調(diào)以下培訓。1. 針對績效考核暴露出的不足，給予人才儲備庫人員進行相應培訓，彌補其工作中的不足之處。2. 針對績效考核反映出其能力的潛質(zhì)，進行強化培訓，以挖掘人才儲備庫人員的潛能。第一百三十八條 進入人才儲備庫的人員，除按照人才儲備相關制度進行使用外，針對績效考核結(jié)果，特別強調(diào)以下使用規(guī)定。1. 進入人才儲備庫后，被考核人績效考核成績不得低于90分，如一次績效考核成績低于90分，績效管理小組予以警告，連續(xù)三次績效考核成績低于90分，從人才儲備庫中除名。2. 人才儲備庫人員一旦得到晉升（包括職務晉升、技術職稱晉升），按照人才儲備相關制度，均應有一定時期試用期。在試用期內(nèi)，績效考核成績平均不得低于90分，否則取消晉升資格。第四節(jié) 員工培訓第一百三十九條 每次績效考核結(jié)束后，人力資源管理部門應組織分析員工績效水平，找出員工存在的績效問題。第一百四十條 針對員工在績效方面存在的問題，人力資源管理部門應在培訓計劃中明確體現(xiàn)。1. 針對員工普遍存在的績效問題，相應的培訓計劃應明確有關培訓內(nèi)容、時間等。例如：假設通過績效考核，發(fā)現(xiàn)一般管理人員普遍存在公文寫作水平欠佳。那么人力資源管理部門相應培訓計劃中，應體現(xiàn)出對管理人員公文寫作的培訓。2. 針對某些專業(yè)行為績效水平不佳，人力資源管理部門須與專業(yè)管理部門溝通，共同制訂相應的專業(yè)培訓計劃。第一百四十一條 每次績效考核后，部門也應對本部門績效情況進行分析，針對績效不足及可提升之處，對培訓提出意見、建議，供人力資源管理部門參考。第九章 附則第一百四十二條 本制度解釋權歸公司人力資源管理部門所有。第一百四十三條 本制度自發(fā)布之日起開始實