【正文】 規(guī)定。216。216。216。2. 當(dāng)部門或部門負(fù)責(zé)的工作受到公司、集團(tuán)、行業(yè)主管機(jī)構(gòu)正式文件或通報(bào)批評(píng)，被考核人季度考核中給予一定的扣分。 受到公司批評(píng)，部門正職季度考核扣除 分，部門副職季度考核扣除 分。 受到集團(tuán)批評(píng)，部門正職季度考核扣除 分，部門副職季度考核扣除 分。 受到行業(yè)主管機(jī)構(gòu)批評(píng)，部門正職季度考核扣除 分，部門副職季度考核扣除 分。216。216。216。216。4. 如發(fā)現(xiàn)被考核人監(jiān)管員工工作態(tài)度不利的現(xiàn)象，如發(fā)現(xiàn)員工工作期間做與工作無關(guān)事情，不予以制止等。5. 季度內(nèi)，部門員工各月度考核平均得分在 分以下，一次扣除部門正職季度考核 分，扣除部門副職季度考核 分。第七十九條 季度內(nèi)，每月 日前，被考核人需向考核主持提交書面述職報(bào)告（績(jī)效報(bào)告）。月度述職報(bào)告內(nèi)容應(yīng)包括月度工作基本情況、所遇到的遇難、解決問題的辦法、下階段工作的預(yù)測(cè)、所需的幫助等。考核主持人可將述職情況作為考核的參考依據(jù)。第三節(jié) 年度考核的實(shí)施（一） 年度目標(biāo)經(jīng)濟(jì)責(zé)任書第八十三條 根據(jù)公司年度經(jīng)營計(jì)劃，以及經(jīng)營層副職各自分管的工作、管理處的職責(zé)，計(jì)劃經(jīng)營部每年定期擬定《年度目標(biāo)經(jīng)濟(jì)責(zé)任書》，人力資源管理部門協(xié)助。《年度目標(biāo)經(jīng)濟(jì)責(zé)任書》一式三份，簽約雙方各執(zhí)一份，另一份由計(jì)劃經(jīng)營部備案。2. 基本信息：被考核人單位、職務(wù)、姓名等基本信息。4. 目標(biāo)名稱和指標(biāo)值：包括被考核人所需完成的目標(biāo)項(xiàng)目、目標(biāo)值、計(jì)算公式、權(quán)重，以及相應(yīng)的說明等內(nèi)容。6. 目標(biāo)、目標(biāo)值調(diào)整：如遇到不可抗力或確屬目標(biāo)設(shè)定過高問題，對(duì)目標(biāo)、目標(biāo)值調(diào)整的約定。 甲方、乙方必須承擔(dān)和履行本經(jīng)濟(jì)責(zé)任書中確立的責(zé)任和義務(wù)。 乙方必須遵守執(zhí)行國家、地方有關(guān)法律、法規(guī)及公司各項(xiàng)管理規(guī)章制度、辦法及規(guī)定。 甲方應(yīng)在乙方履行目標(biāo)管理責(zé)任時(shí)，給予必要的支持與協(xié)助。 如果乙方的職位因故更換人員，則繼任人仍需履行本責(zé)任書。9. 雙方簽字、蓋章。公司經(jīng)營層副職年度目標(biāo)應(yīng)包括基本指標(biāo)、重點(diǎn)工作指標(biāo)，以及相應(yīng)的加分項(xiàng)、扣分項(xiàng)等內(nèi)容。基本指標(biāo)包括，但不限于以下幾方面：216。216。216。216。216。216。216。216。216。3. 關(guān)于加分項(xiàng)目的規(guī)定。216。216。（2） 被考核人、所分管工作或部門受到省級(jí)以上新聞媒體表彰。 被考核人、所分管工作或部門受到省級(jí)新聞媒體表彰，一次給予被考核人 分的獎(jiǎng)勵(lì)。 被考核人、所分管工作或部門受到央級(jí)新聞媒體表彰，一次給予被考核人 分的獎(jiǎng)勵(lì)。（4） 年度內(nèi)，對(duì)公司發(fā)展提出重大意見、建議，被采納且見到一定成效，一次給予被考核人 分的獎(jiǎng)勵(lì)。（1） 被考核人、所分管工作受到批評(píng)。 被考核人、所分管工作受到集團(tuán)批評(píng)，一次扣除被考核人年度考核 分。 被考核人、所分管工作受到行業(yè)主管機(jī)構(gòu)批評(píng)，一次扣除被考核人年度考核 分。216。216。216。216。（3） 年度內(nèi)，分管部門考核成績(jī)平均綜合在 分以下，一次扣除被考核人年度考核 分。（5） 被考核人分管的部門，及部門負(fù)責(zé)人若年度內(nèi)受到黨紀(jì)、政紀(jì)處分，每人次扣除被考核人年度考核 分，超過3人次被考核人年度考核為0分。 年度內(nèi)，發(fā)生特別重大、重大安全責(zé)任事故，被考核人年度考核為0分。 年度內(nèi)，發(fā)生較大安全責(zé)任事故，被考核人年度考核扣除 分。 年度內(nèi)，發(fā)生一般安全責(zé)任事故，被考核人年度考核扣除 分。管理處主任的年度目標(biāo)應(yīng)包括經(jīng)營業(yè)績(jī)指標(biāo)、基本指標(biāo)、年度重點(diǎn)工作指標(biāo)，以及相應(yīng)的加分項(xiàng)、扣分項(xiàng)等內(nèi)容。 年度營業(yè)額。 利潤率。 利潤比上年增長程度。 運(yùn)營成本。 管理費(fèi)用。 闖關(guān)率。 國際平整度指標(biāo)。 綜合養(yǎng)護(hù)指數(shù)。 路產(chǎn)賠付率等。第八十八條 管理處正職與公司負(fù)責(zé)人簽訂《年度目標(biāo)經(jīng)濟(jì)責(zé)任書》后，每年 月 日前，根據(jù)管理處各副職分工，與其簽訂《管理處年度目標(biāo)協(xié)議》。管理處副職的目標(biāo)確定，可參照本制度中公司經(jīng)營層副職目標(biāo)的確定進(jìn)行。第九十一條 被考核人在執(zhí)行《年度目標(biāo)經(jīng)濟(jì)責(zé)任書》的過程中，每月需向公司負(fù)責(zé)人口頭匯報(bào)目標(biāo)執(zhí)行情況，說明目標(biāo)完成進(jìn)度情況、有無遇到困難，是否需要有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)、部門的協(xié)助、下步工作的措施等?！赌繕?biāo)執(zhí)行情況匯報(bào)》的內(nèi)容包括：216。216。216。216。第九十三條 依據(jù)《年度目標(biāo)經(jīng)濟(jì)責(zé)任書》的內(nèi)容，公司績(jī)效管理小組每季度對(duì)經(jīng)營層副職、管理處的工作進(jìn)行檢查，公司計(jì)劃經(jīng)營部將檢查結(jié)果及時(shí)填入《目標(biāo)追蹤單》，績(jī)效管理辦公室協(xié)助。評(píng)價(jià)報(bào)告內(nèi)容包括目標(biāo)完成過程簡(jiǎn)述、目標(biāo)完成情況、目標(biāo)實(shí)施過程中的優(yōu)點(diǎn)及不足、下階段的期望等。第九十六條 在目標(biāo)實(shí)施過程中，如需其他領(lǐng)導(dǎo)、部門進(jìn)行協(xié)助，則由被考核人提出書面請(qǐng)求，經(jīng)公司績(jī)效管理小組協(xié)調(diào)后，有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)、部門展開協(xié)助工作。第九十八條 《管理處年度目標(biāo)協(xié)議》的執(zhí)行可參照公司《年度目標(biāo)經(jīng)濟(jì)責(zé)任書》的執(zhí)行有關(guān)內(nèi)容進(jìn)行。計(jì)劃經(jīng)營部負(fù)責(zé)考核的日常組織工作，公司績(jī)效管理辦公室配合。如財(cái)務(wù)部門提交成本、費(fèi)用等數(shù)據(jù)、人力資源管理部門提交各月/季度考核數(shù)據(jù)等。第一百〇二條 公司績(jī)效管理小組對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行審議，計(jì)劃經(jīng)營部、公司績(jī)效管理辦公室對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行備案。第一百〇四條 如被考核人對(duì)考核結(jié)果存在異議，可按照本制度第七章第二節(jié)的內(nèi)容進(jìn)行申訴。第七章 考核結(jié)果反饋、申訴與投訴第一節(jié) 績(jī)效考核結(jié)果反饋第一百〇六條 每次績(jī)效考核結(jié)束后， 個(gè)工作日內(nèi)，考核主持人需向被考核人進(jìn)行考核結(jié)果反饋。 收集相關(guān)資料，包括績(jī)效計(jì)劃、目標(biāo)追蹤單、績(jī)效考核表、崗位說明書、員工績(jī)效檔案等。 公司倡導(dǎo)一對(duì)一的面談，因此，在實(shí)施績(jī)效反饋前，考核主持人面對(duì)不同的被考核人，應(yīng)提前做好績(jī)效反饋計(jì)劃安排。 收集相關(guān)資料，包括自身具體的業(yè)績(jī)證明材料、績(jī)效實(shí)施過程中相關(guān)資料等。 在面談前，被考核人應(yīng)對(duì)自己的工作績(jī)效初步做出準(zhǔn)確、客觀的評(píng)估。4. 被考核人按照績(jī)效反饋的意見，繼續(xù)開展績(jī)效實(shí)施，努力提高自身績(jī)效，考核主持人給予必要的輔導(dǎo)、支持。2. 提出被考核人的績(jī)效優(yōu)勢(shì)所在，分析員工績(jī)效差距，尋找員工績(jī)效可改善的空間，在雙方充分認(rèn)可優(yōu)勢(shì)與差距的基礎(chǔ)上，共同制訂績(jī)效提升措施。第一百〇九條 績(jī)效反饋過程中應(yīng)注意以下問題：1. 努力建立并維護(hù)彼此之間的信任。 3. 溝通過程中雙方平等，并保持互動(dòng)。 5. 避免沖突、對(duì)立。 7. 多溝通對(duì)未來提升績(jī)效的看法，而不是集中于本次考核成績(jī)。 第二節(jié) 績(jī)效考核結(jié)果申訴第一百一十條 當(dāng)被考核人對(duì)考核結(jié)果存在異議時(shí)，可在考核結(jié)果發(fā)布 個(gè)工作日內(nèi)，向同級(jí)績(jī)效管理小組提出績(jī)效考核申訴。第一百一十二條 被考核人申訴理由應(yīng)當(dāng)充分、客觀、翔實(shí)，不得無理取鬧。第一百一十三條 績(jī)效管理辦公室對(duì)收集“績(jī)效考核申訴單”，并對(duì)其申訴內(nèi)容、理由進(jìn)行初步審核，如發(fā)現(xiàn)內(nèi)容不充實(shí)等情況，及時(shí)返還被考核人重新補(bǔ)充填寫“績(jī)效考核申訴單”。如決定不受理其申訴，則由績(jī)效管理辦公室向其反饋。第一百一十六條 被考核人最終考核成績(jī)以重新考核成績(jī)?yōu)闇?zhǔn)，不再復(fù)議，且原考核成績(jī)不應(yīng)銷毀，而應(yīng)與重新考核成績(jī)一并放入員工績(jī)效檔案。第一百一十八條 經(jīng)過公示，如發(fā)現(xiàn)績(jī)效考核過程中存在弄虛作假等行為，任何員工均可提出投訴。第一百二十條 投訴理由應(yīng)當(dāng)充分、客觀、翔實(shí)，不得無理取鬧。第一百二十一條 績(jī)效管理辦公室對(duì)收集“績(jī)效考核投訴單”，并對(duì)其申訴內(nèi)容、理由進(jìn)行初步審核。如決定不受理其投訴，則由績(jī)效管理辦公室向其反饋。1. 如重新考核結(jié)果與原考核結(jié)果一致或相近（上下不超過5分），屬無效投訴。第一百二十四條 被考核人最終考核成績(jī)以重新考核成績(jī)?yōu)闇?zhǔn)，不再復(fù)議，且原考核成績(jī)不應(yīng)銷毀，而應(yīng)與重新考核成績(jī)一并放入員工績(jī)效檔案。1. 凡參加月度考核的被考核者，其績(jī)效工資均于本月兌現(xiàn)，與月度崗位工資同時(shí)發(fā)放。3. 凡參加年度考核的被考核者，其績(jī)效工資，以及《年度目標(biāo)經(jīng)濟(jì)責(zé)任書》中規(guī)定的其他薪資獎(jiǎng)勵(lì)，于考核結(jié)果經(jīng)過公司績(jī)效管理小組審定后， 個(gè)工作日內(nèi)發(fā)放。1. 凡績(jī)效考核得分超過100分者，其績(jī)效工資根據(jù)其得分按比例超額發(fā)放，最高可發(fā)放其績(jī)效工資的120%。3. 凡績(jī)效考核得分在70—，其績(jī)效工資根據(jù)其得分按比例進(jìn)行發(fā)放。216。第一百二十七條 如被考核人對(duì)考核結(jié)果存在異議，按照公司績(jī)效管理制度規(guī)定進(jìn)行申訴，且得到績(jī)效管理小組的受理，其績(jī)效工資發(fā)放則適當(dāng)順延。2. 凡參加季度考核的被考核者，績(jī)效管理小組對(duì)其申訴做出處理決定后，其所應(yīng)發(fā)放的季度績(jī)效工資，順延至季度第二個(gè)月，與當(dāng)月崗位工資同時(shí)發(fā)放。第一百二十八條 如考核結(jié)果公布后，被考核人的考核結(jié)果受到其他員工的投訴，且投訴得到績(jī)效管理小組的受理，其績(jī)效工資發(fā)放則適當(dāng)順延。2. 如績(jī)效管理小組受理績(jī)效考核投訴時(shí)，已經(jīng)發(fā)放被考核人績(jī)效工資，且投訴處理結(jié)果與原考核結(jié)果不同，則按照如下規(guī)定執(zhí)行：216。216。216。216。（二） 崗位工資晉級(jí)、降級(jí)第一百二十九條 被考核人崗位工資晉級(jí)的規(guī)定。2. 管理處副職，如其年度考核在90分以上，且其年度考核分?jǐn)?shù)，不低于公司本部部門正、副職全年平均得分前 名，其崗位工資晉升一檔。4. 管理處部門正、副職，如其全年考核均在90分以上，且排名在管理處部門正、副職中考核前 名的，其崗位工資晉升一檔。6. 公司本部一般管理干部，如其全年各月度考核均在90分以上，且排名在公司本部一般管理干部中考核前 名，其崗位工資晉升一檔。8. 基層單位員工，如其全年各月度考核均在90分以上，且排名在公司同類基層單位員工中考核前 名，其崗位工資晉升一檔。1. 公司經(jīng)營層副職、管理處正職：如年度考核成績(jī)不佳，按照《年度目標(biāo)經(jīng)濟(jì)責(zé)任書》中規(guī)定的獎(jiǎng)懲內(nèi)容進(jìn)行，不另行規(guī)定崗位工資降級(jí)處理辦法。3. 參加季度考核的被考核人：如其全年各季度考核平均得分在80分以下，其崗位工資下調(diào)一檔，如第二年各季度考核成績(jī)平均達(dá)到85分以上，可調(diào)回原檔級(jí)崗位工資。第二節(jié) 崗位調(diào)整第一百三十一條 關(guān)于崗位晉升的規(guī)定。2. 從公司本部（管理處）部門副職晉升為公司本部（管理處）部門正職，或從基層單位副職晉升為基層單位正職，則至少連續(xù)6次季度考核成績(jī)達(dá)到90分以上。4. 從公司本部正職（管理處副職）晉升為公司經(jīng)營層副職、管理處正職，則至少連續(xù)12次季度考核成績(jī)達(dá)到90分以上。1. 參加年度考核的被考核人：216。216。2. 參加季度考核的被考核人：216。216。第一百三十三條 關(guān)于待崗的規(guī)定。2. 參加季度考核的被考核人：如連續(xù)一年考核成績(jī)?cè)?0分以下，或連續(xù)三年考核成績(jī)?cè)?0分以下，給予待崗半年的處理。待崗人員在待崗期間需積極參加公司組織的相關(guān)培訓(xùn)活動(dòng)，經(jīng)考試合格后，方可重新上崗。第一百三十四條 關(guān)于調(diào)換崗位的規(guī)定。參加月度考核的被考核者，因績(jī)效考核成績(jī)引發(fā)的崗位調(diào)換包括以下兩種情況：1. 基層單位普通員工連續(xù)2年績(jī)效考核成績(jī)?cè)?0分以上者，并在所在基層單位排名前 位者，可由其自己選擇所在的基層單位。216。 員工本人提出調(diào)換崗位申請(qǐng)，所在部門、基層單位領(lǐng)導(dǎo)簽署意見并蓋章；216。 人力資源管理部門辦理相關(guān)手續(xù)。1. 經(jīng)過待崗培訓(xùn)，考核仍不合格的員工，經(jīng)公司績(jī)效管理小組研究，報(bào)請(qǐng)集團(tuán)批準(zhǔn)后，予以辭退。3. 參加季度考核的被考核人：經(jīng)過待崗培訓(xùn)后，又連續(xù)一年季度考核成績(jī)?cè)?0分以下者，予以辭退。第三節(jié) 人才儲(chǔ)備庫的建立第一百三十六條 除公司人才儲(chǔ)備庫相關(guān)管理制度外，進(jìn)入人才儲(chǔ)備庫人員在績(jī)效考核成績(jī)方面需滿足以下條件：1. 至少連續(xù)一年績(jī)效考核成績(jī)達(dá)到90分以上。第一百三十七條 進(jìn)入人才儲(chǔ)備庫的人員，除按照人才儲(chǔ)備相關(guān)制度進(jìn)行系統(tǒng)培訓(xùn)外，針對(duì)績(jī)效考核結(jié)果，特別強(qiáng)調(diào)以下培訓(xùn)。2. 針對(duì)績(jī)效考核反映出其能力的潛質(zhì)，進(jìn)行強(qiáng)化培訓(xùn)，以挖掘人才儲(chǔ)備庫人員的潛能。1. 進(jìn)入人才儲(chǔ)備庫后，被考核人績(jī)效考核成績(jī)不得低于90分，如一次績(jī)效考核成績(jī)低于90分，績(jī)效管理小組予以警告，連續(xù)三次績(jī)效考核成績(jī)低于90分，從人才儲(chǔ)備庫中除名。在試用期內(nèi)，績(jī)效考核成績(jī)平均不得低于90分，否則取消晉升資格。第一百四十條 針對(duì)員工在績(jī)效方面存在的問題，人力資源管理部門應(yīng)在培訓(xùn)計(jì)劃中明確體現(xiàn)。例如：假設(shè)通過績(jī)效考核，發(fā)現(xiàn)一般管理人員普遍存在公文寫作水平欠佳。2. 針對(duì)某些專業(yè)行為績(jī)效水平不佳，人力資源管理部門須與專業(yè)管理部門溝通，共同制訂相應(yīng)的專業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃。第九章 附則第一百四十二條 本制度解釋權(quán)歸公司人力資源管理部門所