【正文】 法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他勞動者可以解除勞動合同的情形；　　h 勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作，用人單位與勞動者解除勞動合同的；　　i 勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作，用人單位與勞動者解除勞動合同的；　　j 勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議，用人單位與勞動者解除勞動合同的；　　k 企業(yè)進行經(jīng)濟性裁員的；　　l 用人單位向勞動者提出協(xié)商解除勞動合同，并與勞動者協(xié)商一致解除勞動合同的；　　m 除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂的情形外，終止固定期限勞動合同的；　　n 用人單位被依法宣告破產(chǎn)，導(dǎo)致勞動合同終止的；　　o 用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責令關(guān)閉、撤銷或者用人單位決定提前解散，導(dǎo)致勞動合同終止的　　p 法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。 　　《勞動合同法》相較于《勞動法》與其他法律法規(guī)，擴大企業(yè)需要支付經(jīng)濟補償?shù)姆秶?，對此，企業(yè)要引起足夠重視。 　?。?）經(jīng)濟賠償應(yīng)如何計算 《勞動合同法》第47條規(guī)定：“經(jīng)濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償。 　　勞動者工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟補償?shù)臉藴拾绰毠ぴ缕骄べY三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟補償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。 　　本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資?！?　　由此可見，經(jīng)濟補償?shù)挠嬎惴椒ㄓ袃煞N： 　?、僖话銌T工經(jīng)濟補償計算方法。對于工資不高于企業(yè)所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資3倍的員工，經(jīng)濟補償按該員工在企業(yè)工作的年限，每滿1年支付1個月工資的標準支付。6個月以上不滿1年的，按1年計算；不滿6個月的，向該員工支付半個月工資的經(jīng)濟補償。 　?、诟呤杖雴T工經(jīng)濟補償計算方法。對于工資高于企業(yè)所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資3倍的員工，經(jīng)濟補償按職工月平均工資3倍的數(shù)額支付，但支付經(jīng)濟補償?shù)哪晗拮罡卟怀^12年。 　　勞動合同解除和終止時企業(yè)賠償金支付指引 　?。?）企業(yè)在解除或終止勞動合同市需要向員工支付賠償金的情形 　　①企業(yè)違法解除或者終止勞動合同。《勞動合同法》第48條規(guī)定：“用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位應(yīng)當繼續(xù)履行；勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應(yīng)當依照本法第八十七條規(guī)定支付賠償金?！薄秳趧雍贤ā返?7條規(guī)定：“用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同的，應(yīng)當按照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。”由此看來，企業(yè)違法解除或終止勞動合同的成本已是大幅上升，因此，企業(yè)應(yīng)盡量減少解除或終止勞動合同過程中的不規(guī)范操作，避免支付賠償金。 　?、谄髽I(yè)解除、終止勞動合同未支付員工經(jīng)濟補償?shù)??！秳趧雍贤ā返?5條規(guī)定，用人單位解除或終止勞動，未依照《勞動合同法》規(guī)定向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)模蓜趧有姓块T責令限期支付經(jīng)濟補償；逾期不支付的，按應(yīng)付金額50％以上100％以下的標準向勞動者家父賠償金。因此，企業(yè)應(yīng)把握該條規(guī)定，在解除或終止勞動合同時，盡量避免拖延支付賠償金，以免支付額外的賠償金。 　?、燮髽I(yè)解除、終止勞動合同時未履行法律規(guī)的義務(wù)的。《勞動合同法》第84條第2款規(guī)定：“用人單位違反本法規(guī)定，以擔保或者其他名義向勞動者收取財物的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，并以每人五百元以上二千元以下的標準處以罰款；給勞動者造成損害的，應(yīng)當承擔賠償責任?！薄秳趧雍贤ā返?9條規(guī)定：“用人單位違反本法規(guī)定未向勞動者出具解除或者終止勞動合同的書面證明，由勞動行政部門責令改正；給勞動者造成損害的，應(yīng)當承擔賠償責任?！币虼耍髽I(yè)在解除或者終止勞動合同時應(yīng)當注意履行自己的后續(xù)義務(wù)，切忌向員工擔保措施，以免遭受行政處罰，支付賠償金。 　　（2）員工在解除勞動合同時需要向企業(yè)支付賠償金的情形 　?、賳T工違法解除勞動合同?！秳趧雍贤ā返?0條規(guī)定：“勞動者違反本法規(guī)定解除勞動合同……給用人單位造成損失的，應(yīng)當承擔賠償責任?！钡?，對于員工是否給企業(yè)造成損失，損失的數(shù)額是多少，企業(yè)對此負舉證責任。 　　②員工違反保密義務(wù)或競業(yè)限制義務(wù)的。《勞動合同法》第90條規(guī)定：“勞動者……，或者違反勞動合同中約定的保密義務(wù)或者競業(yè)限制，給用人單位造成損失的，應(yīng)當承擔賠償責任?！睂Υ?，具體的損失是多少，企業(yè)也應(yīng)承擔舉證責任。 　　五、再續(xù)前緣——續(xù)訂勞動合同操作指引 　　【各方爭鳴】 　　固定期限勞動合同正常期滿終止，用人單位若不按規(guī)定與勞動者續(xù)約，也要支付經(jīng)濟補償！而按現(xiàn)時廣州工資水平，“理論上”！昨天，一些企業(yè)經(jīng)營者表示，對此“心理準備不足”。 補償： 　　最新通過的《勞動合同法》，一大亮點是鼓勵穩(wěn)定的勞動關(guān)系。該法明確：除用人單位維持或提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同、勞動者不同意續(xù)訂的情形外，合同期滿終止固定期限勞動合同的，用人單位應(yīng)向勞動者支付經(jīng)濟補償。標準為：按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。如果勞動者月工資高于本地區(qū)上年度職工月平均工資3倍的，標準按3倍支付，年限最高不超12年。 　　按上述標準，以廣州市上年度月社平工資3027元算。當然，這只是一個“理論數(shù)字”，因為該法還規(guī)定：其施行之日（2008年1月1日）存續(xù)的勞動合同在施行后解除或者終止，按該規(guī)定應(yīng)當支付經(jīng)濟補償?shù)?，年限自其施行之日起計算?　　企業(yè)：“心理準備不足” 　　企業(yè)怎么看？廣州某物流公司負責人表示，一個要長遠發(fā)展的企業(yè)，肯定希望熟練員工、忠誠度高的員工越多越好。但過去很多企業(yè)寧愿通過工齡獎等來加以鼓勵，也不愿意簽訂長期勞動合同，除了固定期限合同終止不用支付經(jīng)濟補償，其實也是擔心如果簽訂了長期合同，會拿“調(diào)皮搗蛋”的員工沒辦法。對于期滿終止也要支付經(jīng)濟補償，且金額可能相當高，確實有不少企業(yè)還欠缺“心理準備”。 　　專家：導(dǎo)向在于“維穩(wěn)” 　　有關(guān)專家表示，過去只有在用人單位“解除”未到期的勞動合同時，無過錯的勞動者才會獲得補償；如果是合同到期終止，一般情況下勞動者不會得到任何補償，這造成我們國勞動合同短期化傾向十分嚴重。新規(guī)定導(dǎo)向明顯：企業(yè)想省下這筆錢，最好的辦法就是盡量保持穩(wěn)定的勞動關(guān)系。 　　《勞動合同法》明確勞動合同終止也要補償，既體現(xiàn)了按照國際通行做法，對誠信履行勞動合同員工的一種鼓勵，也體現(xiàn)了對員工離職后可能面臨的“生存權(quán)”問題的保護。至于補償標準是否過高，這實際提出了《勞動合同法》實施后，企業(yè)內(nèi)部制度和經(jīng)營管理水平如何同步提高的問題。只要是守法的企業(yè)，成本應(yīng)該不會大增，“而那些靠非法盤剝員工利益生存的企業(yè)，被《勞動合同法》淘汰掉，絕對不值得同情”！ (參見：“合同期滿 續(xù)約遭拒：最高可‘獲補’十萬元”)　　“家有一老，如有一寶”，對于企業(yè)來說，通過續(xù)訂勞動合同，留住優(yōu)秀的員工，不但能加強員工對企業(yè)的歸屬感，而且能夠避免優(yōu)秀人才“投靠”自己的競爭對手。實現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營目標，不僅要促進人才的流動，同時也要保持勞動關(guān)系的穩(wěn)定。一動一靜，才能在“激流暗涌”的人力資源管理過程中運籌帷幄，決勝千里。 　　（一）哪些情況下續(xù)訂需訂立無固定期限勞動合同 　　《勞動合同法》第14條第2款規(guī)定：“用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應(yīng)當訂立無固定期限勞動合同：（一）勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年；（二）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；（三）連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同的?！?　　《勞動合同法》第82條第2款規(guī)定：“用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應(yīng)當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資?！?　　對此，企業(yè)應(yīng)特別注意以下兩點： 　?。?）與員工已經(jīng)連續(xù)2次訂立固定期限勞動合同的，若企業(yè)向員工提出再次續(xù)簽固定期限勞動合同，只要員工同意續(xù)簽，就視為雙方協(xié)商一致，若不與該員工簽訂無固定期限勞動合同，則自應(yīng)當訂立之日起，企業(yè)就必須支付2倍工資。 　?。?）對于在企業(yè)已經(jīng)工作多年的員工，企業(yè)應(yīng)當注意，盡量不讓其連續(xù)工作年限達到10年。若員工連續(xù)工作滿10年，只要其提出續(xù)訂無固定期限勞動合同，企業(yè)便必須與其訂立無固定期限勞動合同。 　　（二）逾期不續(xù)簽，后果很嚴重 　　在勞動合同期限尚未屆滿，是否與員工續(xù)訂勞動合同，企業(yè)應(yīng)盡早作出決定。企業(yè)若不想與員工續(xù)訂勞動合同，應(yīng)提前書面通知員工并在勞動合同到期時即時辦理合同終止手續(xù)。如果企業(yè)既未和員工續(xù)訂勞動合同，又未即時辦理終止手續(xù)，則很容易便形成事實勞動關(guān)系，一旦形成事實勞動關(guān)系，企業(yè)再想解除勞動關(guān)系，就需承擔更多的法律風險，在特定情況下，還需與員工訂立無固定期限勞動合同，甚至支付2倍工資。對此，企業(yè)應(yīng)該引起足夠重視，盡量使手續(xù)完備，避免產(chǎn)生糾紛。 　　同時，根據(jù)《勞動合同法》第45條的規(guī)定，若有以下情況，企業(yè)必須續(xù)訂勞動合同： ?。?）從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病人在診斷或者醫(yī)學觀察期間的； 　（2）勞動者患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的； 　（3）勞動者患病或非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的； ?。?）女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的； 　（5）勞動者在本單位連續(xù)工作滿15年，且距法定退休年齡不足5年的； ?。?）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。 　　六、誰動了我們的奶酪——重新審視勞務(wù)派遣與非全日制用工 　　【真實再現(xiàn)】 　　山東農(nóng)民工徐延格自1995年2月29日起開始在北京肯德基有限公司打工，具體工作就是搬貨、理貨。2004年5月，肯德基在倉儲辦公室的墻上貼了一張公告，內(nèi)容為倉儲員工要與時代橋公司簽訂一份勞動合同，如果不與時代橋公司簽訂勞動合同將被肯德基辭退。 　　2004年5月20日，在肯德基的要求下，徐延格與時代橋公司簽訂一份勞動合同。徐延格與時代橋公司雖然簽訂了勞動合同，但是徐延格仍然在肯德基處工作。 　　2005年10月12日，肯德基以違反勞動紀律和操作規(guī)程為由將徐延格退回時代橋公司。10月12日時代橋公司與徐延格解除勞動關(guān)系。 　　徐延格認為自己在肯德基連續(xù)工作11年，應(yīng)當是肯德基的員工，即使解除勞動合同，肯德基也應(yīng)當按11年工齡支付經(jīng)濟補償金?？系禄J為徐延格是時代橋公司派遣的員工，與肯德基沒有勞動關(guān)系，不同意支付任何補償。（參見“肯德基勞務(wù)派遣案引發(fā)的思考” ）　　《勞動合同法》對勞務(wù)派遣與非全日制用工進行了專節(jié)的規(guī)定，勞務(wù)派遣與非全日制用工具有一定的靈活性，特別是勞務(wù)派遣，企業(yè)與被派遣員工之間并不存在勞動關(guān)系，因此備受企業(yè)青睞。但是，《勞動合同法》對勞務(wù)派遣與非全日制用工進行了更加詳盡的規(guī)定，采取此兩種用工方式，已不再是企業(yè)降低勞動用工成本的“上上之策”。如何重新審視勞務(wù)派遣與非全日制用工存在的法律風險，穿越現(xiàn)有的障礙，以實現(xiàn)靈活用工？不用著急，待我們?yōu)槟闵钊肫饰觥?　?。ㄒ唬﹦趧?wù)派遣，不再如此輕易 　　　勞務(wù)派遣協(xié)議簽訂需知 　?。?）派遣單位是否具有合法資質(zhì)，用工單位切記要審查 　　《勞動合同法》第57條規(guī)定：“勞務(wù)派遣單位應(yīng)當依照公司法有關(guān)規(guī)定設(shè)立，注冊資本不得少于五十萬元?！?　　對此，企業(yè)若想采用勞務(wù)派遣的用工方式，作為用工單位，勞務(wù)派遣單位的合法資質(zhì)不容忽視。企業(yè)作為用工單位，與勞務(wù)派遣單位簽訂勞務(wù)派遣協(xié)議，若該勞務(wù)派遣單位不符合《勞動合同法》規(guī)定的設(shè)立條件，則可能導(dǎo)致已經(jīng)簽訂的勞務(wù)派遣協(xié)議無效。若被視為勞動者通過職業(yè)介紹機構(gòu)，直接向企業(yè)提供勞務(wù)，企業(yè)有可能承擔與該被“派遣”員工成立勞動關(guān)系的法律風險，從而必須對其履行一系列的義務(wù)。因此，企業(yè)在與勞務(wù)派遣單位簽訂勞務(wù)派遣協(xié)議時，對于勞務(wù)派遣單位資質(zhì)的審查，應(yīng)小心謹慎。 　?。?）派遣協(xié)議的內(nèi)容要明確 　　《勞動合同法》第59條第1款規(guī)定：“勞務(wù)派遣單位派遣勞動者應(yīng)當與接受以勞務(wù)派遣形式用工的單位（以下稱用工單位）訂立勞務(wù)派遣協(xié)議。勞務(wù)派遣協(xié)議應(yīng)當約定派遣崗位和人員數(shù)量、派遣期限、勞動報酬和社會保險費的數(shù)額與支付方式以及違反協(xié)議的責任。” 　　因此，用工單位應(yīng)該與勞務(wù)派遣單位簽訂勞務(wù)派遣協(xié)議，并在協(xié)議中明確相關(guān)內(nèi)容，以防止責任約定不清招致的風險。具體而言，在簽訂勞務(wù)合同時，需注意以下問題： 　?、倜鞔_派遣崗位和人員數(shù)量。對于被派遣員工的基本信息應(yīng)予以明確，同時，對于工作崗位的基本情況，在協(xié)議中也應(yīng)具體說明。 　　②明確勞務(wù)派遣期限?！秳趧雍贤ā返?9條第2款規(guī)定：“用工單位應(yīng)當根據(jù)工作崗位的實際需要與勞務(wù)派遣單位確定派遣期限，不得連續(xù)用工期限分割訂立數(shù)個短期勞務(wù)派遣協(xié)議?！睂Υ?，企業(yè)作為用工單位應(yīng)謹慎，規(guī)避違法規(guī)定勞務(wù)派遣用工期限帶來的風險。 　　?、勖鞔_勞動報酬和社會保險費的數(shù)額與支付方式。勞務(wù)派遣作為一種三方關(guān)系，企業(yè)作為用工單位與勞務(wù)派遣單位，應(yīng)在協(xié)議中明確被派遣員工勞動報酬和社會保險費的數(shù)額與支付方式，防止發(fā)生糾紛時責任不明的情況出現(xiàn)。 　?、苊鞔_違反協(xié)議的責任?！秳趧雍贤ā返?2條規(guī)定：“勞務(wù)派遣單位違反本法規(guī)定的……給被派遣勞動者造成損害的，勞務(wù)派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。”由于勞務(wù)派遣協(xié)議的雙方當事人為用工單位與勞務(wù)派遣單位，所以協(xié)議對于涉及被派遣員工責任承擔的條款，只能在用工單位與勞務(wù)派遣單位發(fā)生效力，若被派遣員工的權(quán)益在被派遣崗位上受損，則用工單位與勞務(wù)派遣單位必須承擔連帶責任。待承擔連帶責任之后，用工單位與勞務(wù)派遣單位再按原先約定承擔各