【正文】 ”由于勞務(wù)派遣協(xié)議的雙方當(dāng)事人為用工單位與勞務(wù)派遣單位，所以協(xié)議對(duì)于涉及被派遣員工責(zé)任承擔(dān)的條款，只能在用工單位與勞務(wù)派遣單位發(fā)生效力，若被派遣員工的權(quán)益在被派遣崗位上受損，則用工單位與勞務(wù)派遣單位必須承擔(dān)連帶責(zé)任。 　　④明確違反協(xié)議的責(zé)任。 　　?、勖鞔_勞動(dòng)報(bào)酬和社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的數(shù)額與支付方式?！秳趧?dòng)合同法》第59條第2款規(guī)定：“用工單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)工作崗位的實(shí)際需要與勞務(wù)派遣單位確定派遣期限，不得連續(xù)用工期限分割訂立數(shù)個(gè)短期勞務(wù)派遣協(xié)議。對(duì)于被派遣員工的基本信息應(yīng)予以明確，同時(shí)，對(duì)于工作崗位的基本情況，在協(xié)議中也應(yīng)具體說明?！?　　因此，用工單位應(yīng)該與勞務(wù)派遣單位簽訂勞務(wù)派遣協(xié)議，并在協(xié)議中明確相關(guān)內(nèi)容，以防止責(zé)任約定不清招致的風(fēng)險(xiǎn)。 　?。?）派遣協(xié)議的內(nèi)容要明確 　　《勞動(dòng)合同法》第59條第1款規(guī)定：“勞務(wù)派遣單位派遣勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)與接受以勞務(wù)派遣形式用工的單位（以下稱用工單位）訂立勞務(wù)派遣協(xié)議。若被視為勞動(dòng)者通過職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)，直接向企業(yè)提供勞務(wù)，企業(yè)有可能承擔(dān)與該被“派遣”員工成立勞動(dòng)關(guān)系的法律風(fēng)險(xiǎn)，從而必須對(duì)其履行一系列的義務(wù)?！?　　對(duì)此，企業(yè)若想采用勞務(wù)派遣的用工方式，作為用工單位，勞務(wù)派遣單位的合法資質(zhì)不容忽視。如何重新審視勞務(wù)派遣與非全日制用工存在的法律風(fēng)險(xiǎn)，穿越現(xiàn)有的障礙，以實(shí)現(xiàn)靈活用工？不用著急，待我們?yōu)槟闵钊肫饰觥＃▍⒁姟翱系禄鶆趧?wù)派遣案引發(fā)的思考” ）　　《勞動(dòng)合同法》對(duì)勞務(wù)派遣與非全日制用工進(jìn)行了專節(jié)的規(guī)定，勞務(wù)派遣與非全日制用工具有一定的靈活性，特別是勞務(wù)派遣，企業(yè)與被派遣員工之間并不存在勞動(dòng)關(guān)系，因此備受企業(yè)青睞。 　　徐延格認(rèn)為自己在肯德基連續(xù)工作11年，應(yīng)當(dāng)是肯德基的員工，即使解除勞動(dòng)合同，肯德基也應(yīng)當(dāng)按11年工齡支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。 　　2005年10月12日，肯德基以違反勞動(dòng)紀(jì)律和操作規(guī)程為由將徐延格退回時(shí)代橋公司。 　　2004年5月20日，在肯德基的要求下，徐延格與時(shí)代橋公司簽訂一份勞動(dòng)合同。 　　六、誰(shuí)動(dòng)了我們的奶酪——重新審視勞務(wù)派遣與非全日制用工 　　【真實(shí)再現(xiàn)】 　　山東農(nóng)民工徐延格自1995年2月29日起開始在北京肯德基有限公司打工，具體工作就是搬貨、理貨。對(duì)此，企業(yè)應(yīng)該引起足夠重視，盡量使手續(xù)完備，避免產(chǎn)生糾紛。企業(yè)若不想與員工續(xù)訂勞動(dòng)合同，應(yīng)提前書面通知員工并在勞動(dòng)合同到期時(shí)即時(shí)辦理合同終止手續(xù)。若員工連續(xù)工作滿10年，只要其提出續(xù)訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，企業(yè)便必須與其訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同?！?　　對(duì)此，企業(yè)應(yīng)特別注意以下兩點(diǎn)： 　?。?）與員工已經(jīng)連續(xù)2次訂立固定期限勞動(dòng)合同的，若企業(yè)向員工提出再次續(xù)簽固定期限勞動(dòng)合同，只要員工同意續(xù)簽，就視為雙方協(xié)商一致，若不與該員工簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，則自應(yīng)當(dāng)訂立之日起，企業(yè)就必須支付2倍工資。有下列情形之一，勞動(dòng)者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動(dòng)合同的，除勞動(dòng)者提出訂立固定期限勞動(dòng)合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同：（一）勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年；（二）用人單位初次實(shí)行勞動(dòng)合同制度或者國(guó)有企業(yè)改制重新訂立勞動(dòng)合同時(shí)，勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；（三）連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同，且勞動(dòng)者沒有本法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動(dòng)合同的。一動(dòng)一靜，才能在“激流暗涌”的人力資源管理過程中運(yùn)籌帷幄，決勝千里。只要是守法的企業(yè)，成本應(yīng)該不會(huì)大增，“而那些靠非法盤剝員工利益生存的企業(yè)，被《勞動(dòng)合同法》淘汰掉，絕對(duì)不值得同情”！ (參見：“合同期滿 續(xù)約遭拒：最高可‘獲補(bǔ)’十萬(wàn)元”)　　“家有一老，如有一寶”，對(duì)于企業(yè)來(lái)說，通過續(xù)訂勞動(dòng)合同，留住優(yōu)秀的員工，不但能加強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的歸屬感，而且能夠避免優(yōu)秀人才“投靠”自己的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手。 　　《勞動(dòng)合同法》明確勞動(dòng)合同終止也要補(bǔ)償，既體現(xiàn)了按照國(guó)際通行做法，對(duì)誠(chéng)信履行勞動(dòng)合同員工的一種鼓勵(lì)，也體現(xiàn)了對(duì)員工離職后可能面臨的“生存權(quán)”問題的保護(hù)。 　　專家：導(dǎo)向在于“維穩(wěn)” 　　有關(guān)專家表示，過去只有在用人單位“解除”未到期的勞動(dòng)合同時(shí)，無(wú)過錯(cuò)的勞動(dòng)者才會(huì)獲得補(bǔ)償；如果是合同到期終止，一般情況下勞動(dòng)者不會(huì)得到任何補(bǔ)償，這造成我們國(guó)勞動(dòng)合同短期化傾向十分嚴(yán)重。但過去很多企業(yè)寧愿通過工齡獎(jiǎng)等來(lái)加以鼓勵(lì)，也不愿意簽訂長(zhǎng)期勞動(dòng)合同，除了固定期限合同終止不用支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，其實(shí)也是擔(dān)心如果簽訂了長(zhǎng)期合同，會(huì)拿“調(diào)皮搗蛋”的員工沒辦法。當(dāng)然，這只是一個(gè)“理論數(shù)字”，因?yàn)樵摲ㄟ€規(guī)定：其施行之日（2008年1月1日）存續(xù)的勞動(dòng)合同在施行后解除或者終止，按該規(guī)定應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，年限自其施行之日起?jì)算。如果勞動(dòng)者月工資高于本地區(qū)上年度職工月平均工資3倍的，標(biāo)準(zhǔn)按3倍支付，年限最高不超12年。該法明確：除用人單位維持或提高勞動(dòng)合同約定條件續(xù)訂勞動(dòng)合同、勞動(dòng)者不同意續(xù)訂的情形外，合同期滿終止固定期限勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。 　　五、再續(xù)前緣——續(xù)訂勞動(dòng)合同操作指引 　　【各方爭(zhēng)鳴】 　　固定期限勞動(dòng)合同正常期滿終止，用人單位若不按規(guī)定與勞動(dòng)者續(xù)約，也要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償！而按現(xiàn)時(shí)廣州工資水平，“理論上”！昨天，一些企業(yè)經(jīng)營(yíng)者表示，對(duì)此“心理準(zhǔn)備不足”?！秳趧?dòng)合同法》第90條規(guī)定：“勞動(dòng)者……，或者違反勞動(dòng)合同中約定的保密義務(wù)或者競(jìng)業(yè)限制，給用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任?！钡牵瑢?duì)于員工是否給企業(yè)造成損失，損失的數(shù)額是多少，企業(yè)對(duì)此負(fù)舉證責(zé)任。 　?。?）員工在解除勞動(dòng)合同時(shí)需要向企業(yè)支付賠償金的情形 　　①員工違法解除勞動(dòng)合同?！薄秳趧?dòng)合同法》第89條規(guī)定：“用人單位違反本法規(guī)定未向勞動(dòng)者出具解除或者終止勞動(dòng)合同的書面證明，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令改正；給勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。 　　③企業(yè)解除、終止勞動(dòng)合同時(shí)未履行法律規(guī)的義務(wù)的。《勞動(dòng)合同法》第85條規(guī)定，用人單位解除或終止勞動(dòng)，未依照《勞動(dòng)合同法》規(guī)定向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，由勞?dòng)行政部門責(zé)令限期支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償；逾期不支付的，按應(yīng)付金額50％以上100％以下的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者家父賠償金?！庇纱丝磥?lái)，企業(yè)違法解除或終止勞動(dòng)合同的成本已是大幅上升，因此，企業(yè)應(yīng)盡量減少解除或終止勞動(dòng)合同過程中的不規(guī)范操作，避免支付賠償金?！秳趧?dòng)合同法》第48條規(guī)定：“用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行；勞動(dòng)者不要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應(yīng)當(dāng)依照本法第八十七條規(guī)定支付賠償金。對(duì)于工資高于企業(yè)所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級(jí)人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資3倍的員工，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按職工月平均工資3倍的數(shù)額支付，但支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)哪晗拮罡卟怀^12年。6個(gè)月以上不滿1年的，按1年計(jì)算；不滿6個(gè)月的，向該員工支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?！?　　由此可見，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)挠?jì)算方法有兩種： 　?、僖话銌T工經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償計(jì)算方法。 　　勞動(dòng)者工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級(jí)人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。 　　（2）經(jīng)濟(jì)賠償應(yīng)如何計(jì)算 《勞動(dòng)合同法》第47條規(guī)定：“經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動(dòng)者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付?！?　　具體而言，包括以下16種情形： 　　a用人單位未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)保護(hù)和勞動(dòng)條件，導(dǎo)致勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的；　　b 用人單位未即時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬，導(dǎo)致勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的；　　c 用人單位未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)，導(dǎo)致勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的；　　d 用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動(dòng)者權(quán)益導(dǎo)致勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的；　　e 用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動(dòng)者在違背其真實(shí)意思的情況下訂立或變更合同，導(dǎo)致勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的；　　f 用人單位以暴力、脅迫或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)者勞動(dòng)，或者用人單位違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)危及勞動(dòng)者人身安全，導(dǎo)致勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的；　　g 法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同的情形；　　h 勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作，用人單位與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的；　　i 勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作，用人單位與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的；　　j 勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議，用人單位與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的；　　k 企業(yè)進(jìn)行經(jīng)濟(jì)性裁員的；　　l 用人單位向勞動(dòng)者提出協(xié)商解除勞動(dòng)合同，并與勞動(dòng)者協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同的；　　m 除用人單位維持或者提高勞動(dòng)合同約定條件續(xù)訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者不同意續(xù)訂的情形外，終止固定期限勞動(dòng)合同的；　　n 用人單位被依法宣告破產(chǎn)，導(dǎo)致勞動(dòng)合同終止的；　　o 用人單位被吊銷營(yíng)業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷或者用人單位決定提前解散，導(dǎo)致勞動(dòng)合同終止的　　p 法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。這種情況下，必須在法定情況消失之后才可以終止勞動(dòng)合同。此種情況下，除非員工退休，否則不能終止勞動(dòng)合同。延期至孕期、產(chǎn)期、哺乳期結(jié)束才可終止勞動(dòng)合同。在此種情況下，只有在法定醫(yī)療期屆滿之后勞動(dòng)合同才可終止。根據(jù)《工傷保險(xiǎn)條例》的規(guī)定，若工傷級(jí)別為1－4級(jí)，則不得終止勞動(dòng)合同，除非員工退休；若工傷級(jí)別為5－6級(jí)，非經(jīng)員工提出，勞動(dòng)合同不得終止，如果勞動(dòng)合同終止，企業(yè)需支付一次性工傷醫(yī)療補(bǔ)助金和殘疾就業(yè)補(bǔ)助金；工傷級(jí)別為7－10級(jí)，勞動(dòng)合同可以終止，但企業(yè)需支付一次性工傷醫(yī)療補(bǔ)助金和殘疾就業(yè)補(bǔ)助金。對(duì)此，企業(yè)應(yīng)在員工進(jìn)行職業(yè)健康檢查后未發(fā)現(xiàn)職業(yè)病或診斷后治愈或在觀察期內(nèi)排除患有職業(yè)病時(shí)，才可以終止勞動(dòng)合同。但是，本法第四十二條第二項(xiàng)規(guī)定喪失或者不分喪失勞動(dòng)能力勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同終止，按照國(guó)家有關(guān)工傷保險(xiǎn)的規(guī)定執(zhí)行。對(duì)于這個(gè)變化，企業(yè)應(yīng)該引起足夠重視，避免在勞動(dòng)合同中任意約定合同終止的其他條件，從而防止合同無(wú)效帶來(lái)的法律風(fēng)險(xiǎn)。 　?。ǘ┨煜聼o(wú)不散之筵席——當(dāng)勞動(dòng)合同終止時(shí) 　　勞動(dòng)合同終止條件不再能夠任意“約定” 　　《勞動(dòng)合同法》第44條規(guī)定：“有下列情形之一的，勞動(dòng)合同終止：（一）勞動(dòng)合同期滿的；（二）勞動(dòng)者開始依法享受基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇的；（三）勞動(dòng)者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；（四）用人單位被依法宣告破產(chǎn)的；（五）用人單位被吊銷營(yíng)業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。 　?。?）員工違法解除勞動(dòng)合同，企業(yè)可要求其承擔(dān)賠償責(zé)任 　　《勞動(dòng)合同法》第90條規(guī)定：“勞動(dòng)者違反本法規(guī)定解除勞動(dòng)合同，或者違反勞動(dòng)合同中約定的保密義務(wù)或者競(jìng)業(yè)限制，給用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。 　?。?）員工無(wú)需通知立即解除勞動(dòng)合同的情形 　　《勞動(dòng)合同法》第38條第2款規(guī)定：“用人單位以暴力、脅迫或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)者勞動(dòng)的，或者用人單位違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)危及勞動(dòng)者人身安全的，勞動(dòng)者可以立即解除勞動(dòng)合同，不需事先告知用人單位。 　?。?）員工隨時(shí)通知解除勞動(dòng)合同的六種情形 　　《勞動(dòng)合同法》第38條第1款規(guī)定：“用人單位有下列情形之一的，勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同：（一）未按勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)保護(hù)或者勞動(dòng)條件的；（二）未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的；（三）未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的；（四）用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動(dòng)者權(quán)益的；（五）因本法第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無(wú)效的；（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同的其他情形。” 根據(jù)此條規(guī)定，員工只要提前30日以書面形式通知企業(yè)，便可單方面解除勞動(dòng)合同，若仍處在試用期，則員工提前3日通知企業(yè)，便可解除勞動(dòng)合同，這一點(diǎn)與先前的法律規(guī)定不同，原先的法律規(guī)定在試用期內(nèi)員工可以隨時(shí)解除勞動(dòng)合同。 　　當(dāng)員工與你說再見時(shí)——員工單方面解除勞動(dòng)合同企業(yè)需知 　?。?）員工提前通知解除勞動(dòng)合同的兩種情形 　　《勞動(dòng)合同法》第37條規(guī)定：“勞動(dòng)者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。《勞動(dòng)合同法》第50條第1款規(guī)定：“用人單位應(yīng)當(dāng)在解除或者終止勞動(dòng)合同時(shí)出具解除或者終止勞動(dòng)合同的證明，并在十五日內(nèi)為勞動(dòng)者辦理檔案和社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。用人單位應(yīng)當(dāng)研究工會(huì)意見，并將處理結(jié)果書面通知工會(huì)?！秳趧?dòng)合同法》第43條規(guī)定：“用人單位單方解除勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)事先將理由通知工會(huì)?！?　　最后，企業(yè)進(jìn)行經(jīng)濟(jì)性裁員，同樣需要支付經(jīng)濟(jì)性補(bǔ)償，因而，企業(yè)對(duì)此應(yīng)慎之又慎。 　　而且，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第41條第2款的規(guī)定，企業(yè)裁減人員時(shí)，應(yīng)當(dāng)優(yōu)先留用下列人員：（一）與本單位訂立較長(zhǎng)期限的固定期限勞動(dòng)合同的；（二）與本單位訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的；（三）家庭無(wú)其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。 　　以上各個(gè)環(huán)節(jié)，企業(yè)必須嚴(yán)格遵循，若程序不合法，則企業(yè)裁員的決定很難得到勞動(dòng)行政部門或勞動(dòng)仲裁機(jī)構(gòu)、法院的支持?！?　　因此，企業(yè)應(yīng)該注意，以上員工對(duì)非過失性辭退亮紅燈，即使?jié)M足《勞動(dòng)合同法》第40條規(guī)定的情形，企業(yè)也不能辭退這些員工，以免“引火燒身”。在實(shí)際操作中，如果客觀情況發(fā)生變化，企業(yè)切記要先與員工就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容進(jìn)行協(xié)商，若無(wú)法協(xié)商一致，企業(yè)才可以解除勞動(dòng)合同。客觀情況發(fā)生變化，不僅是企業(yè)方面發(fā)生變化，如：企業(yè)被兼并、企業(yè)前往外地等，而且包括員工方面發(fā)生變化，如：?jiǎn)T工身體情況等條件發(fā)生重大變化，不符合有關(guān)規(guī)定或者勞動(dòng)合同約定關(guān)于從事某項(xiàng)工作的標(biāo)準(zhǔn)。因此，員工若無(wú)法勝任員工作，也只有在對(duì)其進(jìn)行培訓(xùn)或調(diào)崗后，其仍不能勝任的情況下，企業(yè)才可解除勞動(dòng)合同。對(duì)此，企業(yè)負(fù)有舉證責(zé)任，何謂“不能勝任工作”，這就要求企業(yè)在勞動(dòng)合同或規(guī)章制度中明確每個(gè)崗位、職位的工作任務(wù)。因此，企業(yè)HR應(yīng)該熟悉上述規(guī)定，以靈活應(yīng)對(duì)，尋找突破口。 　　二是醫(yī)療期滿后員工不能從事原工作也不能從事企業(yè)另行安排的工作。 　　企業(yè)在非過失辭退員工的過程中，應(yīng)重點(diǎn)關(guān)注的便是非過失辭退條件的滿足，《勞動(dòng)合同法》關(guān)于非過失性辭退條件的規(guī)