【正文】 事實際工作的能力，使他們盡快地適應(yīng)經(jīng)濟建設(shè)和社會發(fā)展的要求。同時使用人部門全面了解、考察畢業(yè)生，以便合理地安排使用他們，充分調(diào)動他們的積極性，更好地為社會主義現(xiàn)代化建設(shè)服務(wù)。畢業(yè)生見習(xí)期限一般為六個月，最長不超過一年，見習(xí)期一般只涉及高等學(xué)校應(yīng)屆本、?？飘厴I(yè)生。 實習(xí)期：實習(xí)期是針對在校學(xué)生而言的概念，是指學(xué)生在校期間，到單位的具體崗位上參與實踐工作的過程，其目的是為達到理論聯(lián)系實際和更好地學(xué)習(xí)理解科學(xué)文化知識。法律上區(qū)別是否實習(xí)的唯一標(biāo)準(zhǔn)就是學(xué)生的身份。學(xué)生在畢業(yè)之前在用人單位去工作的，實習(xí)期與見習(xí)期是沒有區(qū)別的，不受勞動法保護，只屬于民事糾紛。② 合同形式、內(nèi)容要合法第七章 招聘評估如何保證成功的選聘？ 建立自己的人才庫 優(yōu)化招聘評估指標(biāo) 注重評價方式與效果評估一、 招聘評估的含義： 招聘評估通過對錄用員工的績效、實際能力、工作潛力的評估即通過錄用員工質(zhì)量的評估，檢驗招聘方法的有效性，有利于招聘方法的改進。同時，招聘評估通過成本與效益核算能夠掌握招聘的費用支出情況，區(qū)分哪些是應(yīng)支出項目，哪些是不應(yīng)支出項目，這有利于降低今后招聘成本，有利于為組織提高招聘效益。有如下標(biāo)準(zhǔn)：、① 有效性：評估應(yīng)圍繞崗位要求擬訂評估項目，內(nèi)容必須正確、合理、必須與工作性質(zhì)相符合。② 可靠性：它是指評估結(jié)果能反映招聘活動的實際情況，評估的手段和方法能表示招聘活動的費用和效益的真實結(jié)果。③ 客觀性：它是指評估者不受主觀因素的影響。評估要達到客觀性，就必須在評估時找到科學(xué)的評估方法，摒除主觀上的障礙，這樣才能達到絕對的公平。 招聘評估的作用：① 有利于為組織節(jié)省開支。② 錄用員工數(shù)量的評估是檢驗招聘工作有效性的一個重要方面，通過數(shù)量評估，分析在數(shù)量上滿足與不滿足需求的原因，有利于找出各招聘環(huán)節(jié)上的薄弱之處，改進招聘工作。同時，通過錄用人員數(shù)量與招聘計劃數(shù)量的比較，為人力資源規(guī)劃的修訂提供了依據(jù)。③ 錄用員工質(zhì)量的評估是對員工的工作績效、行為、實際能力、工作潛力的評估，它是檢驗招聘的工作成果與方法的有效性的另一個重要方面。質(zhì)量評估既有利于招聘方法的改進，又為員工培訓(xùn)、績效評估提供了必要的信息。④ 信度評估與效度評估是對招聘過程中所使用的各種甄選方法的正確性與有效性進行的檢驗，這無疑會提高招聘工作的質(zhì)量。二、 招聘評估指標(biāo)與方法： 錄用人員評估：是指根據(jù)招聘計劃對錄用人員的質(zhì)量與數(shù)量進行評估的過程。錄用人員數(shù)量評估：主要從錄用比、招聘完成比和應(yīng)聘比三方面進行，計算公式為： 錄用比＝錄用人數(shù)247。應(yīng)聘人數(shù)100% 招聘完成比＝錄用人數(shù)247。計劃招聘人數(shù)100%、 應(yīng)聘比＝應(yīng)聘人數(shù)247。計劃招聘人數(shù)100%如果錄用比越小，則說明錄用者的素質(zhì)可能越高；當(dāng)招聘完成比大于或等于100%時，則說明在數(shù)量上完成或超額完成了招聘任務(wù)；應(yīng)聘比則說明了招聘的效果，該比例越大，招聘信息發(fā)布的效果越好，素質(zhì)越高。錄用人員質(zhì)量評估：是在人員選拔過程中對錄用人員能力、潛力、素質(zhì)等進行的各種測試與考核的延續(xù)，可根據(jù)招聘的要求或工作分析得出的結(jié)論，對錄用人員進行等級排列來確認(rèn)其質(zhì)量。 招聘成本效益評估：是指招聘中的費用進行調(diào)查、核實，并對照預(yù)算進行評估的過程。招聘預(yù)算：主要內(nèi)容應(yīng)該包括招聘廣告預(yù)算、招聘測試預(yù)算、體格檢查預(yù)算及其他預(yù)算。其中招聘廣告預(yù)算占據(jù)相當(dāng)大的比例，一般來說，按4：3：2：1比例分配預(yù)算較為合理。招聘核算：⑴招聘成本：分為招聘總成本與招聘單位成本 招聘成本＝直接勞務(wù)費+直接業(yè)務(wù)費+間接管理費+預(yù)付費用 面試時間費用＝∑（每人面試前準(zhǔn)備時間+每人面試時間）面試考官工資率候選人數(shù) 匯總申請資料費用＝【印發(fā)每份申請表費用+（平均每人資料匯總時間選拔者工資率）】候選人數(shù) 筆試費用＝（平均每人的材料費+平均每人的評分成本）參加筆試人數(shù)筆試次數(shù) 心理測試評審費用＝測試所需時間管理者工資率測試次數(shù) 錄用成本＝錄取手續(xù)費+調(diào)動補償費+搬遷費+旅途補助費等+安置新員工所發(fā)生的一切安置費 安置成本＝各種安置行政管理費+必要裝備費+管理人員時間損失成本 招聘單位成本是招聘總成本與實際錄用人數(shù)之比。如果招聘實際費用少，錄用人數(shù)多，意味著招聘單位成本低；反之，則意味著招聘單位成本高。 ⑵ 成本效用評估：是對招聘成本所產(chǎn)生的效果進行的分析，它主要包括：招聘總成本效用分析、 招募成本效用分析、人員選拔成本效用分析、人員錄用成本效用分析等，其計算方法： 總成本效用＝招聘總成本247。錄用人數(shù) 招募成本效用＝招募期間的費用247。應(yīng)聘人數(shù) 人員選拔成本效用＝選拔期間的費用247。被選中人數(shù) 人員錄用效用＝錄用期間的費用247。正式錄用的人數(shù) ⑶招聘收益成本比＝所有新員工為組織創(chuàng)造的總價值247。招聘總成本 招聘績效評估的定量分析候選人的數(shù)量、質(zhì)量和職位填補的及時性是當(dāng)前我國組織人力資源招聘工作業(yè)績評定的主要指標(biāo)，組織對招聘工作的關(guān)切點按重要程度排序為：錄用質(zhì)量—顧客滿意—時間投入—成本 單位招聘成本評估招聘成本包括內(nèi)部成本、外部成本和直接成本。單位招聘成本的影響因素：① 招聘對象多元化對單位招聘成本的影響。② 招聘渠道多元化對單位招聘成本的影響單位招聘成本的評估模式：“標(biāo)準(zhǔn)驅(qū)動招聘模式”，即招聘流程應(yīng)該由一套標(biāo)準(zhǔn)所驅(qū)動，而不該是隨意的、不計代價的，任何職位的招聘成本都應(yīng)該由這套標(biāo)準(zhǔn)控制。職位性質(zhì)、招聘渠道和成本結(jié)構(gòu)是決定單位招聘成本的三大模塊 招聘的時間評估 撰寫招聘總結(jié) 撰寫原則：客觀地、真實地、全面地反映招聘管理活動的全部過程；由人力資源部經(jīng)理或招聘主管來撰寫總結(jié)；準(zhǔn)確分析招聘工作成功和失敗的原因、表現(xiàn)和產(chǎn)生的影響。 主要內(nèi)容包括招聘計劃、招聘進程、招聘結(jié)果、招聘經(jīng)費、招聘評估等幾方面。三、 測試結(jié)果評估 測試結(jié)果的可靠性分析測評信度是指人員測評與選拔結(jié)果的準(zhǔn)確性或一致性程度。信度可分為再測信度、復(fù)本信度、內(nèi)在一致性信度、評分者信度等。（１） 再測信度：是指以同樣的測評與選拔工具，按照同樣的方法，對于相同的對象再次進行測評與選拔，所得先后結(jié)果間的一致性程度。實質(zhì)上這是一種跨時間的一致性。（２） 復(fù)本信度：是指測評與選拔結(jié)果與另一個測評與選拔結(jié)果的一致性程度。所謂等值，是指在測評內(nèi)容、效度、要求、形式上都與原測評一樣。復(fù)本信度是一種跨維度、跨形式的一致性，用等值系數(shù)來揭示兩次測評與選拔結(jié)果的一致性程度。（３） 內(nèi)在一致性信度：是指所測素質(zhì)相同的各測評項目分?jǐn)?shù)間的一致性程度。它實質(zhì)上是一種跨測評項目的一致性。它只需要進行一次測評。（４） 評分者信度：它是指多個測評者給同一組被測樣組進行評分的一致性程度。 測試結(jié)果的有效性分析所謂測評效度，是指測評結(jié)果對所測素質(zhì)的反映的真實程度。效度是程度的概念，任何一種素質(zhì)測評的效度都不是“全有”或“全無”，只是程度上差別而已。效度是測評的隨機誤差與系統(tǒng)誤差的綜合反映。 效度較常見的是將它分為三類：從內(nèi)容性質(zhì)方面分析的內(nèi)容效度、從同構(gòu)程度方面分析的結(jié)構(gòu)效度和從效標(biāo)相關(guān)性方面分析的關(guān)聯(lián)效度。（１） 內(nèi)容效度分析：是指實際測評到的內(nèi)容與期望測評到的內(nèi)容的一致性程度。（２） 結(jié)構(gòu)效度分析：是指實際所測評的結(jié)果與所想測評素質(zhì)的同構(gòu)程度。結(jié)構(gòu)效度的分析鑒定通常會受到主觀因素的影響，重要的是如何采取有力措施，把這種影響控制到最低。結(jié)構(gòu)效度的分析鑒定，通常按以下步驟進行：①給所測評的素質(zhì)的結(jié)構(gòu)模式下一操作化定義。②根據(jù)事實資料評判結(jié)構(gòu)效度。結(jié)構(gòu)效度的分析鑒定，一般采用實證法。（３） 關(guān)聯(lián)效度的分析：是通過效度系數(shù)進行的，所謂效度系數(shù)是指測評結(jié)果與標(biāo)準(zhǔn)的相關(guān)系數(shù)。相關(guān)系數(shù)越高，表明關(guān)聯(lián)效度越高。四、 面試過程評估 做成記錄記錄主要包括面試記錄表格和應(yīng)聘者評分表。 任用的程序：做出錄用的決策 決策的準(zhǔn)確性 任用的原則：① 用人唯才，是管理者自我有效性實現(xiàn)的根本，是組織有效性實現(xiàn)的根本，是任何一項工作領(lǐng)域內(nèi)個人和組織有效性實現(xiàn)的根本‘② 能力重于學(xué)歷③ 高級人才選拔內(nèi)部優(yōu)先原則④ 注重發(fā)揮人才的長處 評量及決策步驟：① 審定各維度的重要性② 記錄應(yīng)聘者的回答③ 填妥評量表④ 檢查評分及記錄⑤ 做出招聘決定第八章 公職人員的招聘管理一、 招聘前的準(zhǔn)備獲取標(biāo)準(zhǔn)與關(guān)鍵勝任能力分析（一） 獲取標(biāo)準(zhǔn)的確定：獲取標(biāo)準(zhǔn)是建立在工作分析的基礎(chǔ)上的，是用人單位決定錄用什么樣人的基本條件（二） 關(guān)鍵勝任能力因素分析 ⑴認(rèn)知能力：認(rèn)知能力主要指一個人如何分析和思考問題的能力。 ⑵人際關(guān)系能力 ⑶與工作風(fēng)格有關(guān)的因素。這些工作風(fēng)格主要涉及的是一個人在某種情境下如何采取行動。二、 內(nèi)部招募與外部招募的利弊內(nèi)部招募優(yōu)點：對人員了解全面，選擇準(zhǔn)確性高，了解本組織，適應(yīng)更快。有利于鼓舞士氣，激勵性強，費用較低。 缺點：人員來源少，難以保證招募質(zhì)量，容易造成“近親繁殖”，可能因操作不公等造成內(nèi)部矛盾。外部招募優(yōu)點：人員來源廣，有利于招到高質(zhì)量人員，可以給組織帶來新思想、新方法，有利于樹立組織形象。 缺點：篩選難度大，時間長，應(yīng)聘人員進入角色慢，對企業(yè)了解少，決策風(fēng)險大，招募成本大，影響內(nèi)部公職人員積極性。三、 人員招募的方法與渠道 發(fā)布廣告 中介機構(gòu)法 上門招募法也稱校園招募，主要方式有招募張貼、招募講座和畢業(yè)分配辦公室推薦三種。 熟人推薦法 接受轉(zhuǎn)業(yè)軍人四、 公職人員招募的影響因素： 國家的政策法規(guī) 勞動力市場的狀況 公職的職業(yè)聲望 招募的財務(wù)約束五、 公職人員甄選是指從應(yīng)聘者中選出組織需要的人的過程，包括資格審查、初選、面試、其他測試、體檢、個人資料核實等內(nèi)容。人力資源甄選的意義：① 保證組織得到高額的回報② 降低公職人員的辭退率與辭職率③ 提供公平競爭的機會六、 公職人員考試錄用制度考試錄用是公共部門人事組織的一項必備功能，是指公共部門根據(jù)需要有計劃地吸納新的工作人員的管理活動。考試錄用的意義:① 提高部門工作人員隊伍整體素質(zhì)的重要環(huán)節(jié)和訓(xùn)練，在未來為部門構(gòu)建一支精良的工作人員隊伍。② 提高部門工作效率的前提。③ 有利于激勵人們積極努力、奮發(fā)向上，形成良好的社會風(fēng)尚。 考試錄用的原則：① 公開原則② 平等原則③ 競爭原則④ 擇優(yōu)原則 考試錄用的范圍： 特殊職位公務(wù)員的錄用：條例規(guī)定，錄用特殊職位的國家公務(wù)員，經(jīng)國務(wù)院人事部門或者省級人民政府人事部門批準(zhǔn)，可以簡化程序或者采用其他測評方法。 錄用人員所具備的條件：第一， 具有中華人民共和國國籍，享有憲法規(guī)定的公民政治權(quán)利。第二， 擁護中國共產(chǎn)黨的領(lǐng)導(dǎo)，熱愛社會主義第三， 遵紀(jì)守法，品行端正，具有為人民服務(wù)的精神第四， 具有與報考職位相應(yīng)的文化程度第五， 報考省級以上政府工作部門，須有兩年以上基層工作經(jīng)歷，若無條件，應(yīng)安排到基層工作12年。第六， 身體健康，年齡在35歲以下，經(jīng)考試主管機關(guān)批準(zhǔn)，也可以適當(dāng)放寬年齡限制。第七， 考試主管機關(guān)批準(zhǔn)的其他條件，指由用人部門依據(jù)特殊職位的要求提出，經(jīng)考試主管部門批準(zhǔn)，在一般資格條件之外增加的條件。 考試錄用的程序：國家公務(wù)員的考試錄用程序：① 發(fā)布招考公告② 對報考者進行資格審查③ 舉行公開考試④ 對考試合格者進行錄用考核七、 考試錄用機關(guān) 西方國家政府的考錄機構(gòu)主要有兩種類型，一種是二元制，即負(fù)責(zé)公務(wù)員考試的機構(gòu)自成系統(tǒng)，地位超然，獨立行使職權(quán)，不受內(nèi)閣和各部控制。美國、日本屬于這種類型。另一種為一元制，即考試機構(gòu)從屬于行政系統(tǒng)的類型。法國、德國屬于此種類型西方各國政府考錄機關(guān)的發(fā)展反映出以下趨勢：（１） 考試機關(guān)由分散走向統(tǒng)一，由臨時性機構(gòu)轉(zhuǎn)為常設(shè)性機構(gòu)（２） 單獨設(shè)立考試機構(gòu)，包括兩種情況。一種情況是政府人事行政機關(guān)與政府考錄機關(guān)合一，如美國。另一種情況是政府的考錄機關(guān)與政府一般人事行政系統(tǒng)分離。如英國、法國。（３） 獨立行使考試權(quán)力。（４） 逐漸下放考試權(quán)力（５） 用人單位參與公務(wù)員的招考工作。我國政府部門的考錄機關(guān)：是國務(wù)院人事部門和省級政府人事部門22 / 22