【正文】 受影響層面的員工創(chuàng)建，可劃分為易管理、可實(shí)現(xiàn)的小區(qū)塊，并清楚地界定變革中的角色和責(zé)任。（）由一小群極富經(jīng)驗(yàn)的管理者創(chuàng)建非最佳選項(xiàng)。由少數(shù)管理者創(chuàng)建的實(shí)施計(jì)劃往往不會(huì)得到廣泛的支持，因?yàn)樗麄冎淮硪恍∪喝说挠^點(diǎn)和喜好。正確的答案是，有效的變革實(shí)施計(jì)劃應(yīng)該靈活并易于變更，因?yàn)樽兏锿粫?huì)遵循其預(yù)定的軌跡或時(shí)間表。一個(gè)有效的計(jì)劃還應(yīng)言簡(jiǎn)意賅、條理分明，由所有受影響層面的員工創(chuàng)建，可劃分為易管理、可實(shí)現(xiàn)的小區(qū)塊，并清楚地界定變革中的角色和責(zé)任。問(wèn)題 7與員工溝通變革計(jì)劃信息的最佳方式是什么？（）每周一次的員工會(huì)議非最佳選項(xiàng)。要向員工傳達(dá)他們需要了解的有關(guān)變革計(jì)劃的所有信息，僅僅通過(guò)每周一次的員工會(huì)議可能無(wú)法達(dá)到最佳效果。應(yīng)當(dāng)盡可能通過(guò)多種渠道經(jīng)常性地進(jìn)行溝通，例如，電子郵件、一對(duì)一談話或時(shí)事月刊等。這樣一來(lái)，就可以不斷向員工重申變革計(jì)劃的目的和目標(biāo)，從而增加他們擁護(hù)變革計(jì)劃的可能性。您無(wú)需擔(dān)心會(huì)過(guò)多傳達(dá)變革計(jì)劃的相關(guān)信息。（）隔周一次的電子郵件非最佳選項(xiàng)。要向員工傳達(dá)他們需要了解的有關(guān)變革計(jì)劃的所有信息，僅僅通過(guò)隔周一次電子郵件消息可能無(wú)法達(dá)到最佳效果。應(yīng)當(dāng)盡可能通過(guò)多種渠道經(jīng)常性地進(jìn)行溝通，例如，電子郵件、一對(duì)一談話或時(shí)事月刊等。這樣一來(lái)，就可以不斷向員工重申變革計(jì)劃的目的和目標(biāo)，從而增加他們擁護(hù)變革計(jì)劃的可能性。您無(wú)需擔(dān)心會(huì)過(guò)多傳達(dá)變革計(jì)劃的相關(guān)信息。（252。）盡可能通過(guò)多種渠道經(jīng)常性地進(jìn)行溝通正確選項(xiàng)。不存在過(guò)多傳達(dá)變革計(jì)劃相關(guān)信息這樣的問(wèn)題。應(yīng)當(dāng)盡可能通過(guò)多種渠道經(jīng)常性地分享信息，例如，電子郵件、一對(duì)一談話或時(shí)事月刊等。這樣一來(lái)，就可以不斷向員工重申變革計(jì)劃的目的和目標(biāo)，從而增加他們擁護(hù)變革計(jì)劃的可能性。問(wèn)題 8以下陳述是否正確？向員工說(shuō)明成功實(shí)現(xiàn)變革會(huì)帶來(lái)哪些回報(bào)是非常重要的。（252。）正確正確選項(xiàng)。需要采取各種激勵(lì)措施，來(lái)鼓勵(lì)員工承擔(dān)變革所要求的額外工作，并承受變革帶來(lái)的各種變化。成功的標(biāo)準(zhǔn)是什么，如何衡量成功，努力實(shí)現(xiàn)變革目標(biāo)會(huì)給個(gè)人帶來(lái)怎樣的回報(bào)，這些問(wèn)題都應(yīng)當(dāng)非常明確。（）錯(cuò)誤非最佳選項(xiàng)。這一陳述其實(shí)是正確的。管理者常常不將成功實(shí)現(xiàn)變革的回報(bào)告知員工，這是錯(cuò)誤的。需要采取各種激勵(lì)措施，來(lái)鼓勵(lì)員工承擔(dān)變革所要求的額外工作，并承受變革帶來(lái)的各種變化。成功的標(biāo)準(zhǔn)是什么，如何衡量成功，努力實(shí)現(xiàn)變革目標(biāo)會(huì)給個(gè)人帶來(lái)怎樣的回報(bào)，這些問(wèn)題都應(yīng)當(dāng)非常明確。問(wèn)題 9如果一名員工反對(duì)您的變革計(jì)劃，您的第一反應(yīng)應(yīng)該是什么？（252。）鼓勵(lì)他說(shuō)出自己的想法并傾聽他的顧慮正確選項(xiàng)。了解該員工的顧慮并認(rèn)真考慮他的意見，表明您希望深入了解他抵制變革的深層原因，并愿意以積極合作的態(tài)度與他一起投身變革。人們通常認(rèn)為抵制者固執(zhí)己見、不通情理，且缺乏團(tuán)隊(duì)精神。雖然有些抵制者會(huì)做出破壞變革的舉動(dòng)，但并非所有的抵制者都這樣消極。您應(yīng)當(dāng)設(shè)法找到他抵制變革的根源，然后努力將其引導(dǎo)到支持變革的軌道上來(lái)。（）將該員工調(diào)離您的團(tuán)隊(duì)以便您的計(jì)劃不受妨礙非最佳選項(xiàng)。盡管您最終可能要將這名員工調(diào)離您的團(tuán)隊(duì)，但這是不得已的痛苦選擇，不應(yīng)該是您的第一選擇。相反地您應(yīng)該與其溝通，更好地了解他抵制變革的根本原因，并認(rèn)真傾聽他的顧慮。人們通常認(rèn)為抵制者固執(zhí)己見、不通情理，且缺乏團(tuán)隊(duì)精神。雖然有些抵制者會(huì)做出破壞變革的舉動(dòng)，但并非所有的抵制者都這樣消極。您應(yīng)當(dāng)設(shè)法找到他抵制變革的根源，然后努力將其引導(dǎo)到支持變革的軌道上來(lái)。（）讓該員工自己克服這種情緒。變革通常會(huì)造成一定程度的影響，員工需要時(shí)間來(lái)適應(yīng)非最佳選項(xiàng)。盡管員工可以自己克服抵制變革的情緒，但這不應(yīng)該是您的第一選擇，因?yàn)槟枰皶r(shí)消除變革阻力。您應(yīng)該與其溝通，更好地了解他抵制變革的根本原因，并認(rèn)真傾聽他的顧慮。人們通常認(rèn)為抵制者固執(zhí)己見、不通情理，且缺乏團(tuán)隊(duì)精神。雖然有些抵制者會(huì)做出破壞變革的舉動(dòng)，但并非所有的抵制者都這樣消極。您應(yīng)當(dāng)設(shè)法找到他抵制變革的根源，然后努力將其引導(dǎo)到支持變革的軌道上來(lái)。問(wèn)題 10下列哪些因素是賦能結(jié)構(gòu)的實(shí)例？（）實(shí)施計(jì)劃非最佳選項(xiàng)。變革實(shí)施計(jì)劃是變革工作的一部分，而不屬于賦能結(jié)構(gòu)的。賦能結(jié)構(gòu)是指為成功實(shí)施變革提供支持的活動(dòng)和計(jì)劃。培訓(xùn)計(jì)劃是一種賦能結(jié)構(gòu)，因?yàn)樗o予員工提高技能的機(jī)會(huì)，讓他們更有效地為變革計(jì)劃做出貢獻(xiàn)。試點(diǎn)計(jì)劃和獎(jiǎng)勵(lì)體系是賦能結(jié)構(gòu)的其他實(shí)例。試點(diǎn)計(jì)劃使員工有機(jī)會(huì)在項(xiàng)目大規(guī)模推廣之前進(jìn)行小范圍實(shí)驗(yàn)，而獎(jiǎng)勵(lì)體系則對(duì)員工的工作成果和支持變革計(jì)劃的行為予以獎(jiǎng)勵(lì)。（252。）培訓(xùn)計(jì)劃正確選項(xiàng)。培訓(xùn)計(jì)劃是一種賦能結(jié)構(gòu)，因?yàn)樗o予員工提高技能的機(jī)會(huì)，讓他們更有效地為變革計(jì)劃做出貢獻(xiàn)。試點(diǎn)計(jì)劃和獎(jiǎng)勵(lì)體系是賦能結(jié)構(gòu)的其他實(shí)例。試點(diǎn)計(jì)劃使員工有機(jī)會(huì)在項(xiàng)目大規(guī)模推廣之前進(jìn)行小范圍實(shí)驗(yàn)，而獎(jiǎng)勵(lì)體系則對(duì)員工的工作成果和支持變革計(jì)劃的行為予以獎(jiǎng)勵(lì)。（）變革的使命和愿景非最佳選項(xiàng)。變革計(jì)劃的使命和愿景都是變革計(jì)劃的組成部分，卻不屬于賦能結(jié)構(gòu)。賦能機(jī)構(gòu)要幫助員工更有效地為變革計(jì)劃做出貢獻(xiàn)。因此，培訓(xùn)計(jì)劃是一種賦能結(jié)構(gòu)。培訓(xùn)計(jì)劃旨在讓員工提高技能以更有效地為變革做出貢獻(xiàn)。試點(diǎn)計(jì)劃和獎(jiǎng)勵(lì)體系是賦能結(jié)構(gòu)的其他實(shí)例。試點(diǎn)計(jì)劃使員工有機(jī)會(huì)在項(xiàng)目大規(guī)模推廣之前進(jìn)行小范圍實(shí)驗(yàn)，而獎(jiǎng)勵(lì)體系則對(duì)員工的工作成果和支持變革計(jì)劃的行為予以獎(jiǎng)勵(lì)。應(yīng)用應(yīng)用步驟對(duì)變革反應(yīng)的自我評(píng)估步驟回想您以往經(jīng)歷過(guò)的變革。想想您在工作或個(gè)人生活中經(jīng)歷過(guò)的積極和消極變革?；貞浤诿恳淮巫兏镏械母惺?。您是感到興奮？震驚？還是憤怒？是否心中五味雜陳？分析您對(duì)這些變革的反應(yīng)。對(duì)于您反應(yīng)積極的那些變革，確定引發(fā)這種積極反應(yīng)的變革相關(guān)因素。您是否因?yàn)橛X(jué)得變革是正確的行為才支持變革？是否是因?yàn)槟粗叵铝钸M(jìn)行變革或領(lǐng)導(dǎo)變革的人？是否是因?yàn)槟J(rèn)為變革計(jì)劃可能給自己帶來(lái)某些個(gè)人利益？對(duì)于您反應(yīng)消極的那些變革，確定造成您失望、震驚或其他消極表現(xiàn)的原由。您是否因?yàn)橛X(jué)得變革毫無(wú)必要或只會(huì)使形勢(shì)惡化而抵制變革？您是否是因?yàn)槟茨軈⑴c變革計(jì)劃的制定和/或?qū)嵤┕ぷ?？是否是因?yàn)槟幌Ｍ淖儸F(xiàn)狀？評(píng)估您為成功管理自己對(duì)變革的反應(yīng)而采取的行動(dòng)。哪些行動(dòng)卓有成效，為什么？哪些行動(dòng)效果不佳，為什么？您可以采取哪些步驟改善您對(duì)變革的反應(yīng)？回答以上問(wèn)題有助于您更好地為今后的變革做準(zhǔn)備。應(yīng)對(duì)員工抵制變革的步驟鼓勵(lì)員工坦率地表達(dá)自己對(duì)變革的想法和感受。建立一種有助于坦誠(chéng)溝通和交流意見的環(huán)境。通過(guò)非正式的走廊談話、較正式的一對(duì)一會(huì)談、電子郵件以及其他渠道積極接觸每位員工，詢問(wèn)他們分管的變革工作進(jìn)展如何。當(dāng)員工抵制變革時(shí)，認(rèn)真傾聽。雖然說(shuō)明變革計(jì)劃的收益十分重要，但抵制變革的員工也許并不愿聽到有關(guān)變革必要性的解釋。相反，您應(yīng)該體察他們的顧慮，認(rèn)真聽取他們的感受和意見，盡力了解他們抵制變革的原因。不要將員工抵制變革當(dāng)作性格缺陷，要將其看作有待解決的問(wèn)題。抵制者可能提供一些您尚未覺(jué)察的有關(guān)變革計(jì)劃的寶貴信息。例如，某位抵制變革者或許會(huì)提醒您，計(jì)劃中的變革可能會(huì)對(duì)部門或組織構(gòu)成潛在威脅。與其認(rèn)定抵制者不思進(jìn)取或墨守陳規(guī)，不如試著去理解其思維邏輯和根本動(dòng)機(jī)。這樣做可以為變革的實(shí)現(xiàn)創(chuàng)造意想不到的機(jī)會(huì)。一旦您理解了其顧慮背后的深層原因，可以召集員工討論并解決大家提出的問(wèn)題。如果員工感到自己的意見受到重視，并有機(jī)會(huì)參與問(wèn)題的討論和解決方案的制定，那么他們更有可能會(huì)支持變革過(guò)程中的各項(xiàng)決策。應(yīng)該直面員工的各種顧慮，并提供盡可能充分的信息。制定有效實(shí)施計(jì)劃的步驟讓各級(jí)別的人員都參與到變革計(jì)劃的制定和實(shí)施中來(lái)。實(shí)施計(jì)劃不應(yīng)指定由計(jì)劃執(zhí)行者擬定。受變革影響的所有人都應(yīng)參與計(jì)劃制定。如果人們參與了計(jì)劃的制定，就會(huì)更愿意予以支持。將計(jì)劃劃分為可實(shí)現(xiàn)的小區(qū)塊。過(guò)于急進(jìn)的計(jì)劃通常注定會(huì)失敗。計(jì)劃應(yīng)該能夠分成幾個(gè)易管理、可實(shí)現(xiàn)的小區(qū)塊進(jìn)行處理。明確角色和職責(zé)。任何實(shí)施計(jì)劃都必須界定責(zé)任。從一開始就將角色和責(zé)任界定清楚，可以避免以后發(fā)生混亂。使計(jì)劃簡(jiǎn)單易行。過(guò)于復(fù)雜的計(jì)劃會(huì)令參與變革的人員感到困惑和沮喪。計(jì)劃應(yīng)清晰明確、言簡(jiǎn)意賅、條理分明。保持計(jì)劃的靈活性。變革往往不會(huì)遵循其預(yù)定的軌跡或時(shí)間表。因此，好的實(shí)施計(jì)劃應(yīng)該易于變更。應(yīng)用技巧避免常見變革錯(cuò)誤的技巧開展變革之前要確保組織各個(gè)級(jí)別都具備得力的領(lǐng)導(dǎo)。如果只有一些碌碌無(wú)為的管理者在掌管企業(yè)，那么您的變革計(jì)劃不可能走得太遠(yuǎn)。不要低估愿景的力量。如果沒(méi)有合理的愿景，變革很容易演變?yōu)橐欢央s亂無(wú)章、互不相容、久拖不決的零散項(xiàng)目，它們不是方向錯(cuò)誤就是根本無(wú)法進(jìn)行。要對(duì)變革的目的和行動(dòng)計(jì)劃進(jìn)行充分溝通。沒(méi)有足夠可靠的信息，員工將缺少變革的動(dòng)力。不要忽視實(shí)現(xiàn)短期收益的重要性。如果員工見不到變革計(jì)劃逐步取得成效的明顯跡象，他們將喪失熱情和動(dòng)力。不要強(qiáng)力推行他人提議或制定的解決方案。您應(yīng)該與部門中受變革影響最大的人共同制定解決方案。不要試圖一次完成所有變革。通常，管理者總是希望變革可以一蹴而就。但除非組織面臨重大危機(jī)，否則應(yīng)當(dāng)以較小的規(guī)模展開變革，例如，在領(lǐng)導(dǎo)有力和具備協(xié)作精神的部門中率先推行變革。一旦變革計(jì)劃進(jìn)展順利，就可以在其他部門推行相同的舉措，將變革逐漸推廣到整個(gè)組織。構(gòu)建導(dǎo)向型愿景的技巧描繪理想的未來(lái)，一個(gè)人們渴望立刻擁有的未來(lái)。使愿景具有吸引力。愿景必須優(yōu)于現(xiàn)狀，使人們樂(lè)于承擔(dān)實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)所必需的努力和犧牲。確保愿景切實(shí)可行。愿景必須讓員工感到只要辛勤地工作就一定能實(shí)現(xiàn)。專注于易于管理且環(huán)環(huán)相扣的目標(biāo)。保持靈活性，以便當(dāng)環(huán)境改變時(shí)，愿景亦可隨之而變。確保愿景易于傳達(dá)，組織內(nèi)外各級(jí)人員能夠很容易地理解。授權(quán)員工進(jìn)行變革的技巧表明對(duì)員工的信任與尊重，并堅(jiān)持不懈地這樣做。鼓勵(lì)創(chuàng)新思維。權(quán)力下放，不要事無(wú)巨細(xì)處處伸手。保持靈活性，并向他人展現(xiàn)出這種靈活性。鼓勵(lì)勇于承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的精神，對(duì)失敗保持寬容。分散決策權(quán)。讓短期收益生效的技巧應(yīng)用工具變革管理者的自我測(cè)評(píng)民生公共141課程WORD\變革管理\應(yīng)用\應(yīng)用工具\(yùn)溝通變革工作表民生公共141課程WORD\變革管理\應(yīng)用\應(yīng)用工具\(yùn)克服變革阻力工作表民生公共141課程WORD\變革管理\應(yīng)用\應(yīng)用工具\(yùn)應(yīng)對(duì)員工抵制變革的工作表民生公共141課程WORD\變革管理\應(yīng)用\應(yīng)用工具\(yùn)拓展《哈佛商業(yè)評(píng)論》文章《三大運(yùn)動(dòng) 成就變革》，拉里赫希霍恩，《哈佛商業(yè)評(píng)論》2003年9月《變革當(dāng)趁好時(shí)光——專訪IBM公司CEO彭明盛》，保羅漢普,托馬斯斯圖爾特，《哈佛商業(yè)評(píng)論》2005年1月推薦書目《脫胎換骨——90天快速有效的改革模式》RapidTransformation,商務(wù)印書館,2009年7月這本通俗易懂的實(shí)用手冊(cè)，講述了一套在保持企業(yè)均衡性的同時(shí)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)快速改革的詳細(xì)計(jì)劃。在書中，ASQ獎(jiǎng)獲得者，斯坦福大學(xué)的貝赫納姆塔布里茲教授創(chuàng)造了一套滿足企業(yè)發(fā)展要求的優(yōu)秀的改革模式。塔布里茲利用10年時(shí)間研究了500家一流企業(yè)，最終揭示了包括三個(gè)30天階段的90天改革模式。作者重點(diǎn)突出了制訂和執(zhí)行一套新行動(dòng)計(jì)劃的具體方法和時(shí)間要求，并舉出改革成功和失敗的案例。從預(yù)先規(guī)劃、制定策略，到執(zhí)行、反饋，本書通過(guò)以下方式揭秘改革過(guò)程：，包括三個(gè)30天的階段《緊迫感——在危機(jī)中變革》ASenseofUrgency，中信出版社，2009年3月緊迫感是多變經(jīng)濟(jì)形勢(shì)下的核心生存能力！全球經(jīng)濟(jì)劇變，企業(yè)面臨危機(jī)，變革成為解決危機(jī)的關(guān)鍵問(wèn)題，危機(jī)中，各企業(yè)紛紛出臺(tái)變革措施，然而卻遭遇失敗。觀察適應(yīng)變化與變革的企業(yè)，他們都運(yùn)用了一個(gè)相同的基本模式……真正的緊迫感是領(lǐng)導(dǎo)變革和應(yīng)對(duì)危機(jī)的關(guān)鍵，但卻沒(méi)有人發(fā)現(xiàn)它。這本書傳遞給你兩個(gè)重要的信息：在成功中預(yù)見危機(jī)——居安思危在危機(jī)中找到機(jī)遇——居危思危哈佛商學(xué)在線推薦資源《哈佛管理導(dǎo)師》相關(guān)課程：《決策》《領(lǐng)導(dǎo)與激勵(lì)》《壓力管理》參考文獻(xiàn)學(xué)習(xí)Brian 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