【正文】 況和未來發(fā)展需要進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整或修定，但修定幅度或人員不超過20%。 部門負(fù)責(zé)人以下（不含）人員的考核成績(jī)經(jīng)分管領(lǐng)導(dǎo)審批后報(bào)人事部匯總存檔。第三章 部門績(jī)效考核考核對(duì)象考核對(duì)象為公司各部門?？己酥芷跇I(yè)務(wù)部門采用月度考核與半年度考核相結(jié)合的方式，非業(yè)務(wù)部門采用季度考核與半年度考核相結(jié)合的方式。月度考核的考核時(shí)間為次月15日前進(jìn)行；季度考核的考核時(shí)間為每季度結(jié)束后的15日內(nèi)進(jìn)行；半年度考核的考核時(shí)間為每半年度結(jié)束后的1個(gè)月內(nèi)組織實(shí)施進(jìn)行。部門考核流程 制定部門KPI，由公司考評(píng)委組織各部門根據(jù)公司下半年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和計(jì)劃，制定各部門關(guān)鍵績(jī)效考核指標(biāo)，同時(shí)指定數(shù)據(jù)提供部門和數(shù)據(jù)審核部門，并形成《部門KPI考核表》，經(jīng)考評(píng)委審批后生效。 部門KPI總分值為100分，各指標(biāo)所占分值（權(quán)重）根據(jù)該項(xiàng)指標(biāo)重要程度而設(shè)定。每個(gè)KPI的權(quán)重，最大的一般不超過40%，最小的一般不低于5%。若KPI數(shù)目太少或某個(gè)KPI權(quán)重過大，容易導(dǎo)致只抓一點(diǎn)，而忽略其它；若KPI數(shù)目太多或某個(gè)KPI權(quán)重過小，則容易分散重心。指標(biāo)數(shù)量依據(jù)實(shí)際情況而定，一般以58項(xiàng)為宜，各項(xiàng)指標(biāo)權(quán)重一般是5%的倍數(shù)，以方便計(jì)算。 部門KPI一經(jīng)確定考核期內(nèi)將不得更改。如果出現(xiàn)公司在考核期內(nèi)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃、階段性目標(biāo)有重大修正，部門考核指標(biāo)及其權(quán)重經(jīng)分管領(lǐng)導(dǎo)審定，填寫《部門/個(gè)人KPI修正表》，考評(píng)委同意后進(jìn)行修正。，有新單位或部門建立并需要考核的，需在其成立后的一個(gè)月內(nèi)上報(bào)當(dāng)年的計(jì)劃和考核指標(biāo)，否則該單位或部門考核分取所有參加考核部門的最低分；特殊情況經(jīng)考評(píng)委同意，可免除當(dāng)年考核。 考核實(shí)施，由考評(píng)委召開考評(píng)會(huì)議，確定本次考核的具體時(shí)間和日程安排及其它事宜。由人事部依據(jù)考評(píng)會(huì)議決定，發(fā)布績(jī)效考核通知。、生產(chǎn)部門和業(yè)務(wù)部門收集整理考核數(shù)據(jù)。數(shù)據(jù)提供部門對(duì)被考核部門考核結(jié)果數(shù)據(jù)的真實(shí)性負(fù)責(zé)，并及時(shí)收集所需提供和審核的數(shù)據(jù)，堅(jiān)決杜絕為應(yīng)付考核而臨時(shí)拼湊數(shù)據(jù)的行為。每次考核開始后，數(shù)據(jù)提供部門應(yīng)在規(guī)定時(shí)間內(nèi)將考核數(shù)據(jù)提交人事部，由人事部匯總后轉(zhuǎn)交數(shù)據(jù)審核部門予以核對(duì)。數(shù)據(jù)審核是保證部門考核能夠公平、公正開展的基本保障。數(shù)據(jù)審核部門承擔(dān)數(shù)據(jù)審核責(zé)任有以下兩種情況：情況一，數(shù)據(jù)審核部門同樣擁有考核數(shù)據(jù)信息，可以直接對(duì)數(shù)據(jù)提供部門所提交數(shù)據(jù)進(jìn)行驗(yàn)證分析。情況二，當(dāng)數(shù)據(jù)提供為單一來源時(shí)，數(shù)據(jù)審核部門可采取抽查數(shù)據(jù)原始資料的方式來保證數(shù)據(jù)真實(shí)性。，對(duì)各考核單位的考核結(jié)果進(jìn)行審議，同時(shí)接受被考核部門的解釋與說明，對(duì)考核中出現(xiàn)的問題予以決策。如有疑 問，考評(píng)委根據(jù)需要向被考核部門、數(shù)據(jù)提供部門或數(shù)據(jù)審核部門提出質(zhì)詢，被質(zhì)詢部門應(yīng)在3個(gè)工作日內(nèi)給予合理性解釋。 部門績(jī)效考核結(jié)果必須以考評(píng)會(huì)議的方式通過，并向各部門負(fù)責(zé)人轉(zhuǎn)發(fā)本部門詳細(xì)考核結(jié)果（含各項(xiàng) 指標(biāo)得分）。申訴期限過后，考核匯總結(jié)果以考評(píng)委名義在公司范圍內(nèi)公布，作為后續(xù)獎(jiǎng)懲管理的依據(jù)。4 免考說明，可以不參與考核。、部門工作在考核期內(nèi)發(fā)生重大變化、部門考核條件不成熟的部門，經(jīng)考評(píng)委批準(zhǔn)后，可以不參加考核。，取所有參考部門的平均值。第四章 員工績(jī)效考核根據(jù)員工工作性質(zhì)、崗位職級(jí)和工作特點(diǎn)不同，對(duì)公司不同層級(jí)員工分別采用不同的考核方式，具體如下：層級(jí)考核周期考核內(nèi)容績(jī)效得分計(jì)算公式考評(píng)人審核人高管人員半年度所分管體系或部門半年度考核KPI、年度述職、民主評(píng)議所分管體系或部門半年度考核成績(jī)加權(quán)平均值70％+年度述職20％+民主評(píng)議10％考評(píng)委職能部門經(jīng)理級(jí)（含主持工作的部門副經(jīng)理）月度/季度部門 KPI部門KPI考核成績(jī)分管領(lǐng)導(dǎo)考評(píng)委半年度部門KPI、年度述職、民主評(píng)議半年內(nèi)部門月度/季度考核成績(jī)平均值70％+年度述職20％+民主評(píng)議10％考評(píng)委主管級(jí)人員—— 非部門負(fù)責(zé)人月度/季度崗位KPI崗位KPI考核成績(jī)直接上級(jí)分管領(lǐng)導(dǎo)半年度崗位KPI、能力 素質(zhì)半年內(nèi)崗位月度/季度考核成績(jī)平均值80％+能力素質(zhì)考評(píng)20％（業(yè)務(wù)）直接上級(jí)分管領(lǐng)導(dǎo)半年內(nèi)崗位月度/季度考核成績(jī)平均值70％+能力素質(zhì)考評(píng)30％（非業(yè)務(wù)）直接上級(jí)分管領(lǐng)導(dǎo)一般員工月度/季度崗位KPI崗位KPI考核成績(jī)直接上級(jí)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)半年度崗位KPI、能力素質(zhì)半年內(nèi)崗位月度/季度考核成績(jī)平均值70％+能力素質(zhì)考評(píng)30％（業(yè)務(wù)）直接上級(jí)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)半年內(nèi)崗位月度/季度考核成績(jī)平均值60％+能力素質(zhì)考評(píng)40％（非業(yè)務(wù)）直接上級(jí)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)注：公司高管暫不實(shí)行月度/季度考核，只實(shí)施半年度考核。業(yè)務(wù)部門員工實(shí)行月度考核+半年度考核的考核方式，非業(yè)務(wù)部門員工實(shí)行季度考核+半年度考核的考核方式。 月度/季度考核（含主持工作的部門副經(jīng)理）此部分人員的考核內(nèi)容一般為部門KPI（見《部門KPI考核表》）。其考評(píng)由分管領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)，考評(píng)委審核，形成《考核成績(jī)匯總表》（附件5），經(jīng)考評(píng)委經(jīng)批準(zhǔn)后，將考核結(jié)果反饋給相關(guān)考核人及被考核人，同時(shí)報(bào)人事部與財(cái)務(wù)部備案。（非部門負(fù)責(zé)人）與一般員工此部分人員的考核內(nèi)容一般為崗位KPI（見《崗位KPI考核表》）。其考評(píng)由被考核員工的直接上級(jí)負(fù)責(zé)，上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)審核，形成《考核成績(jī)匯總表》后，將考核結(jié)果反饋給相關(guān)考核人及被考核人，同時(shí)報(bào)人事部與財(cái)務(wù)部備案。此部分人員的的半年度考核包括所分管體系或部門半年度考核KPI、年度述職、民主評(píng)議三方面。其考評(píng)由考評(píng)委負(fù)責(zé)，人事部組織數(shù)據(jù)的收集、述職會(huì)與民主評(píng)議的進(jìn)行，考核成績(jī)匯總形成《考核成績(jī)匯總表》、經(jīng)考評(píng)委審批后，將考核結(jié)果反饋給相關(guān)考核人及被考核人，同時(shí)報(bào)人事部與財(cái)務(wù)部備案。 述職會(huì)述職會(huì)一般在一個(gè)考核周期結(jié)束后兩周內(nèi)由人事部組織進(jìn)行。述職會(huì)主要包括：半年度部門績(jī)效目標(biāo)達(dá)成情況、下一考核周期工作計(jì)劃和管理改進(jìn)等。管理改進(jìn)主要包括流程建設(shè)、人才培養(yǎng)和團(tuán)隊(duì)建設(shè)、個(gè)人素質(zhì)能力提升等內(nèi)容，由考評(píng)委負(fù)責(zé)評(píng)估，詳見《人員述職表》（見附件6）。 民主評(píng)議民主評(píng)議是基于對(duì)管理者的360度考評(píng)，通過對(duì)被考評(píng)人的管理技能、專業(yè)知識(shí)、個(gè)人行為、心態(tài)素質(zhì)、員工管理等方面的評(píng)價(jià)（上級(jí)、下屬、同級(jí)）來考察被考評(píng)人的綜合管理能力和素質(zhì)。民主評(píng)議由人事部門，組織被考評(píng)人的上級(jí)、下屬或同級(jí)對(duì)被考評(píng)人進(jìn)行評(píng)價(jià)（原則上按比例進(jìn)行，根據(jù)其管理幅度，評(píng)議人數(shù)一般為68人）。民主評(píng)議內(nèi)容見《管理人員民主評(píng)議表》（見附件7）。 主管級(jí)人員（非部門負(fù)責(zé)人）與一般員工此部分人員的考核包含崗位KPI、能力素質(zhì)考評(píng)（見附表8《員工能力素質(zhì)考核表》）兩項(xiàng)。考核先由員工做半年度總結(jié)、崗位KPI與能力素質(zhì)考評(píng)方面的自我評(píng)估，然后由直接上級(jí)考核，形成《考核成績(jī)匯總表》，經(jīng)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)審核，將考核結(jié)果反饋給相關(guān)考核人及被考核人，同時(shí)報(bào)人事部與財(cái)務(wù)部備案。第五章 考核激勵(lì)與考核結(jié)果的運(yùn)用、績(jī)效等級(jí)、績(jī)效系數(shù)為依據(jù)制訂激勵(lì)措施，以公司績(jī)效系數(shù)調(diào)節(jié)員工績(jī)效獎(jiǎng)金；，其部門全年考核結(jié)果系數(shù)，不得超過所有參加考核部門全年考核結(jié)果系數(shù)的平均值；，其個(gè)人在所在部門內(nèi)部等級(jí)系數(shù)不得超過該部門其他所有被考核個(gè)人等級(jí)系數(shù)的平均值。在公司內(nèi)所有參加考核的員工，根據(jù)其績(jī)效考核的得分（得分由百分制計(jì)算得出）分為五個(gè)等級(jí)（A級(jí)—優(yōu)秀、B級(jí)—良好、C級(jí)—合格、D級(jí)—需改進(jìn)、E級(jí)—不合格），所處等級(jí)不同，所對(duì)應(yīng)的績(jī)效系數(shù)亦不同。員工月度與季度績(jī)效考核采用自然考核成績(jī)計(jì)算，半年度考核按正態(tài)分布方式強(qiáng)制執(zhí)行，比例為1：2：4：2：1。A級(jí)優(yōu)秀（考核分?jǐn)?shù)95分以上，含95分）() ；B級(jí)良好（考核分?jǐn)?shù)90分以上，含90分） () ；C級(jí)合格（考核分?jǐn)?shù)80分以上，含80分）（）；D級(jí)需改進(jìn)（考核分?jǐn)?shù)70分以上，含70分）（）；E級(jí)不合格（考核分?jǐn)?shù)70分以下，不含70分）（） （1）作為績(jī)效獎(jiǎng)金發(fā)放的依據(jù)；（2）作為核定員工薪資等級(jí)與薪資調(diào)整的依據(jù)；（3）作為員工職務(wù)升降、崗位調(diào)整、末端淘汰的依據(jù)；（4）制定員工工作業(yè)績(jī)改進(jìn)計(jì)劃的依據(jù)；（5）制定員工培訓(xùn)計(jì)劃與職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的依據(jù)。實(shí)際考核所得績(jī)效系數(shù)=員工半年度績(jī)效獎(jiǎng)金基數(shù)實(shí)際考核所得績(jī)效系數(shù)公司績(jī)效系數(shù)，具體如下：銷售目標(biāo)達(dá)成率（設(shè)為X）X≥100%90%≤X﹤100%80%≤X﹤90%70%≤X﹤80%X＜70%公司績(jī)效修正系數(shù)10第六章 附 則本制度的解釋說明權(quán)歸公司人事部。本制度的未盡事宜及相關(guān)實(shí)施細(xì)則，由人事部及時(shí)補(bǔ)充。、廢除權(quán)本制度由人事部修改、廢除，經(jīng)考評(píng)委審批確認(rèn)后生效。本制度的實(shí)施時(shí)間由考評(píng)委審議通過后方可生效。附件1：《部門KPI考核表》附件2：《個(gè)人KPI考核表》附件3：《部門/個(gè)人KPI修正表》附件4：《績(jī)效考核申訴表》附件5：《考核成績(jī)匯總表》附件6：《人員述職表》附件7：《管理人員民主評(píng)議表》附件8：《員工能力素質(zhì)評(píng)估表》七、績(jī)效管理的實(shí)施（一）績(jī)效培訓(xùn)本次績(jī)效培訓(xùn)計(jì)劃分為七個(gè)模塊，分別對(duì)參加績(jī)效管理的所有員工、參加績(jī)效管理的評(píng)估者和審核者就績(jī)效管理的目的和操作方法、員工績(jī)效中出現(xiàn)的問題和障礙、如何有效地準(zhǔn)備績(jī)效反饋面談等七個(gè)方面進(jìn)行相關(guān)培訓(xùn)，以推進(jìn)績(jī)效管理的有效開展和順利進(jìn)行。各模塊培訓(xùn)目標(biāo)和具體內(nèi)容如下表所示：培訓(xùn)模塊一題目績(jī)效管理的介紹本單元的目標(biāo)使受訓(xùn)者了解績(jī)效管理的目的和操作方法,獲得員工對(duì)績(jī)效管理的接納行為性目標(biāo)受訓(xùn)者受訓(xùn)者準(zhǔn)備參加績(jī)效管理的所有員工閱讀員工績(jī)效管理手冊(cè)課程內(nèi)容介紹。對(duì)任何績(jī)效管理課程來說,比較符合邏輯的開端是向員工解釋組織為什么要使用績(jī)效管理系統(tǒng),它的目的是什么,有什么用途,以及組織中現(xiàn)在要使用的是一套怎樣的績(jī)效管理系統(tǒng)等等。講師將通過講解、舉一些組織中的例子讓學(xué)員了解績(jī)效管理的目的和過程,消除由于不了解績(jī)效管理而帶來的緊張和焦慮培訓(xùn)模塊二題目績(jī)效評(píng)估中評(píng)估者的責(zé)任培訓(xùn)總目標(biāo)使評(píng)估者了解和理解自己在有效的績(jī)效管理操作過程中的影響,以便更好地實(shí)施績(jī)效管理行為性目標(biāo)受訓(xùn)者受訓(xùn)者準(zhǔn)備參加績(jī)效管理的評(píng)估者和審核者(主要是主管人員)閱讀預(yù)習(xí)資料“績(jī)效評(píng)估中常見的誤差”和“正確做出工作描述”課程內(nèi)容介紹,包括績(jī)效評(píng)估方法的選擇、工作描述的準(zhǔn)確性和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定中的問題等。這一課程的最重要內(nèi)容是關(guān)于績(jī)效評(píng)估中的誤差和偏差。使用角色扮演、案例分析、錄影帶等方法使學(xué)員認(rèn)識(shí)到光環(huán)效應(yīng)、趨中誤差、首因效應(yīng)、對(duì)比效應(yīng)等評(píng)估誤差以及避免的方法培訓(xùn)模塊三題目對(duì)行為施加積極的影響培訓(xùn)總目標(biāo)使評(píng)估者了解員工績(jī)效中出現(xiàn)的問題和障礙,并學(xué)會(huì)怎樣克服它們行為性目標(biāo)、興趣、動(dòng)機(jī)、努力程度等方面的問題受訓(xùn)者受訓(xùn)者準(zhǔn)備參加績(jī)效管理的評(píng)估者和審核者(主要是主管人員)回顧和識(shí)別自己在為下屬提供教導(dǎo)和咨詢時(shí)所遇到的問題課程內(nèi)容介紹對(duì)于一名合格的主管和評(píng)估者來說,教導(dǎo)和咨詢的技能是基本必備的技能。講師將幫助學(xué)員了解下屬在績(jī)效方面存在問題的可能原因,以及如何給下屬提供一些教導(dǎo)和幫助培訓(xùn)模塊四題目正確使用評(píng)估工具培訓(xùn)總目標(biāo)使評(píng)估者了解績(jī)效評(píng)估中常用的評(píng)估工具,學(xué)會(huì)正確使用這些評(píng)估工具行為性目標(biāo)受訓(xùn)者受訓(xùn)者準(zhǔn)備參加績(jī)效管理的評(píng)估者和審核者(主要是主管人員)回顧當(dāng)前的評(píng)估工具,識(shí)別它們存在的問題,所存在的優(yōu)勢(shì)和不足課程內(nèi)容介紹本課程通過講解、練習(xí)等方法使評(píng)估者正確掌握評(píng)估工具的使用,并了解評(píng)估者對(duì)評(píng)估結(jié)果的影響培訓(xùn)模塊五題目記錄工作現(xiàn)場(chǎng)的行為本單元的目標(biāo)使評(píng)估者了解如何識(shí)別和記錄實(shí)際工作現(xiàn)場(chǎng)中的行為行為性目標(biāo)2如何存儲(chǔ)和提取行為記錄受訓(xùn)者受訓(xùn)者準(zhǔn)備參加績(jī)效管理的評(píng)估者(主要是主管人員)預(yù)習(xí)材料“記錄工作現(xiàn)場(chǎng)行為的必要性”課程內(nèi)容介紹本課程通過講解、練習(xí)等方法使評(píng)估者正確掌握如何在工作現(xiàn)場(chǎng)記錄員工的工作表現(xiàn)培訓(xùn)模塊六題目準(zhǔn)備績(jī)效反饋面談培訓(xùn)總目標(biāo)使評(píng)估者了解如何有效地準(zhǔn)備績(jī)效反饋面談行為性目標(biāo)受訓(xùn)者受訓(xùn)者準(zhǔn)備參加績(jī)效管理的評(píng)估者(主要是主管人員)預(yù)習(xí)材料“如何實(shí)施績(jī)效反饋面談”課程內(nèi)容介紹本課程通過講解、練習(xí)等方法使評(píng)估者正確掌握如何準(zhǔn)備績(jī)效反饋面談,預(yù)期在面談中可能出現(xiàn)的問題,以及如何計(jì)劃時(shí)間等培訓(xùn)模塊七題目實(shí)施績(jī)效反饋面談培訓(xùn)總目標(biāo)使評(píng)估者了解如何有效地實(shí)施績(jī)效反饋面談、提高面談技巧行為性目標(biāo)1對(duì)照有效的和無效的績(jī)效反饋面談技巧的軌道受訓(xùn)者受訓(xùn)者準(zhǔn)備參加績(jī)效管理的評(píng)估者(主要是主管人員)預(yù)習(xí)材料“如何實(shí)施績(jī)效反饋面談”課程內(nèi)容介紹本課程通過講解、練習(xí)等方法使評(píng)估者正確掌握如何實(shí)施績(jī)效反饋面談,掌握面談中的各種技巧,例如,如何建立雙向溝通關(guān)系、如何利用非語言交流、如何控制談話的方向等(二)績(jī)效考核具體實(shí)施流程旅憶主題連鎖酒店的績(jī)效考核流程主要分為月度考核以及季度考核，將二者相結(jié)合，切實(shí)將績(jī)效考核落到實(shí)處，從而全面深入地了解員工，解決員工難題，營(yíng)造更好的工作環(huán)境，進(jìn)而提升公司效益和整體形象。月度考核更加精確和細(xì)致，要求體現(xiàn)每一位員工具體的工作效率，對(duì)員工進(jìn)行全面深入地考評(píng)。旅憶主題連鎖酒店以每個(gè)分公司為單位，實(shí)施具體的考評(píng)計(jì)劃和方案。由以上介紹可知，績(jī)效考核流程是一個(gè)循環(huán)的過程。但是由于月度周期往往比較短，因此通常分為三個(gè)步驟，即績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)制定、績(jī)效實(shí)施與管理、績(jī)效評(píng)估。月度考核以月份為期限，具體考核工作開展實(shí)踐為每個(gè)月月初，每月10日基本完畢。每月14日，各部門組織實(shí)施們部門考核；人力資源部組織對(duì)各部門負(fù)責(zé)任的考核8日人力資源部匯總成績(jī)后公示人力資源部報(bào)公司（1）考核流程（2）評(píng)選標(biāo)準(zhǔn)月度考核主要以表格為量化考核標(biāo)準(zhǔn)，以下