【正文】 工的培訓內容為:業(yè)務范圍、工作職責、工作標準、工作績效（用人部門經(jīng)理）；在職培訓在職培訓包括內訓和外訓兩大類。(1)、內訓（每周五）A、專業(yè)技能的培訓提升員工的專業(yè)技能，包括：銷售技能培訓、業(yè)務知識、行業(yè)知識和現(xiàn)狀、金融或財務知識、工作流程。半年由行政人事部負責對各部門培訓需求進行匯總分析并上報，有針對性的安排專業(yè)講師對提出相關的專業(yè)技能的培訓，以改善方法，提高績效。B、公司文化的培訓增加員工對公司的認同感，增強公司的凝聚力。C、公司新推規(guī)章制度的培訓規(guī)章制度的培訓由制定部門進行培訓，行政人事部將在一個月內對其培訓效果進行考核（試卷），全員合格D、轉崗培訓（2）、外訓根據(jù)工作需要，公司派遣部分人員培訓，受培訓人必須與公司簽定《培訓協(xié)議書》，并忠實的履行協(xié)議，員工的培訓成績和培訓評估考核資料均做為員工晉升的參考依據(jù)。A、外部機構舉行相關培訓課程，公司依據(jù)自己的需要參加，參加者結束后進行總結，舉行外派培訓報告會。B、拓展訓練，加深員工之間的感情溝通，提升團隊觀念。第六條 培訓方法培訓方法以課堂教學為主，根據(jù)需要輔助以錄象等視聽工具以提高受訓者的積極性；在對業(yè)務人員的培訓中建議提供案例分析和角色扮演，為受訓者提供有關的背景信息，要求他們模擬，大家共同分析評價其行為，并提出其他可能的處理方式。拓展訓練，通過各種生動的團隊活動，使培訓人員感悟團隊協(xié)作和互相信任的力量。第七條 培訓計劃年度培訓計劃（1）每年12月10日前發(fā)《年度培訓需求表》至各部門，各部門經(jīng)理對本部門培訓狀況進行評估，根據(jù)評估的情況，總結員工個人發(fā)展需求及公司發(fā)展需求，填寫《年度培訓申請表》于12月25日前報行政人事部；（2）行政人事部于每年12月底之前，根據(jù)公司次年總體經(jīng)濟目標，結合培訓需求調查，制定培訓計劃，報總經(jīng)理審批備案，同時在元月1日前將培訓計劃發(fā)放于各部門。月度培訓（1）各部門每月26日前將本部門下月的培訓計劃和培訓課件交行政人事部；（2）行政人事部每月28日前根據(jù)培訓課件中的內容進行考核，并將考核成績反饋至各部門；第八條 培訓費用的管理和控制（1）、員工培訓費用是員工與公司簽訂外部培訓合同所產(chǎn)生的培訓費用，員工參加外訓,公司向培訓機構支付的培訓費。（2）、所有培訓費用的報銷，經(jīng)總經(jīng)理批準，由行政人事部備案，以便簽訂培訓合同及變更勞動合同期限。第九條 附則本規(guī)定解釋權屬行政人事部。本規(guī)定自下發(fā)之日起施行第九章績效管理制度第一條 員工考評的目的公開、公正、公平、客觀地分析和評價公司員工的素質、能力及工作實績，適時向領導提供真實可靠的人力資源管理與開發(fā)的相關數(shù)據(jù)。通過考評正確實施獎懲，合理配置人力資源，全面提升員工績效，保障公司的可持續(xù)高速發(fā)展。第二條 員工考評結構：公司員工考評由業(yè)績考評、能力考評和行為素質考評三方面構成。第三條 員工考評原則包括：公開、公平、公正、客觀原則。統(tǒng)一考評標準及程序，科學制定考評表及指標，多渠道收集考評信息，及時處理考評投訴。絕對性評價原則。以事實為依據(jù)，按照職務職能標準對員工的工作行為進行評價，而非人與人之間的相對評價。分析性評價原則。按事先研究確定的考評要素及重點逐條進行觀察、判斷、分析和評價，而非對人進行總體評價。第四條 考評層次規(guī)定：總經(jīng)理由總裁考評。部門經(jīng)理由總經(jīng)理考評。員工、主管由部門經(jīng)理考評。第五條 考評流程 部門經(jīng)理于每月28日前向行政人事部通報下月考核指標并制定員工下月考核指標，考核期間為月初至月末。 行政人事部對KPI指標制定不合理部門有權退回。 每月12日由行政人事部對考評結果統(tǒng)一組織評估。第六條 考核指標的制定和權重 考核分為行為能力和態(tài)度考核和業(yè)績考核（即KPI指標）兩部分，行為能力和態(tài)度考核占20%，業(yè)績考核占80%。 業(yè)績考核分為以下兩部分：1） 重要任務：每月的重要工作，考核的工作內容不超過3項，重要工作內容可由員工的上一級領導來制定，可以是上一級當月指定的階段性或偶發(fā)性工作，也可以是可量化的恒定的指標（如外部投訴率，差錯率，委辦單比例等）。2） 日常工作：員工崗位職責中描述的工作內容，由直接上級設定，考核內容盡量不超過5項，可以是日常固定工作內容。3） 以上指標的來源：工作月報。4） 根據(jù)各部門的工作職能的需要，應設立長期考核的關鍵性指標（見下表），并分解到人：部門主要工作職責增值產(chǎn)出績效標準業(yè)務部：完成公司制定的擔保任務。完成并提高擔保額；維護好客戶關系；提高客戶滿意度。每月?lián)ｎ~及保費收入指標完成情況（以實際下款為準）；客戶外部投訴為零；合同號領取無遺漏。風險控制部：降低并有效控制公司擔保風險。風險降低最小化；減少貸償情況的出現(xiàn)。接到業(yè)務審核通過的資料后 個工作日內上門實地調查；個工作日內出具 報告；監(jiān)督檢查合同的簽訂情況和反擔保措施的落實情況；每月進行一次保后檢查和律師每季度的保后檢查情況，匯總每月保后檢查的具體情況，根據(jù)保后檢查報告出具風險分析報告；客戶資料的管理。財務部：負責公司的融資及總經(jīng)理交待事務；負責公司日賬務處理；提供財務分析和預測報告；制定財務工作流程或標準；完成稅收工作。及時辦理日常報銷出款；準時提交各類財務報表；規(guī)范財務工作流程；及時報稅；提高員工滿意度。在規(guī)定時間內及時完成報銷的審核及辦理；賬實相符；在規(guī)定時間內提供各類財務報表并確保數(shù)據(jù)準確；每年對財務工作流程或標準給予修定及調整；稅收工作在規(guī)定時間內完成無處罰；在規(guī)定時間內向各相關部門提供數(shù)據(jù)；及時了解相關財務稅收政策的出臺；財政補貼的及時辦理；一年內員工投訴不超過5次。行政人事部：負責公司人員的招聘、培訓、績效、薪酬管理；公司日常辦公室事務的處理；網(wǎng)絡正常運作。 配合公司完成人才招募計劃；結合公司現(xiàn)狀及時予以各項制度的修正；有效的培訓；企業(yè)文化的傳播；及時處理員工投訴，為員工建立有效快速的反饋通道；使各部門得到工作所需物品；整潔的辦公環(huán)境；保證網(wǎng)絡、辦公設備的正常運作；各項行政費用控制；提高員工滿意度。在規(guī)定時間內完成各崗位人員配備，有效降低招聘成本；員工崗前培訓100%；員工報到前完成員工的錄用及相關手續(xù)的辦理；考勤制度的嚴格執(zhí)行，數(shù)據(jù)的準確率100%；每月在規(guī)定時間內完成員工勞動關系的辦理；員工檔案的管理無差錯，及時補充和更新；試用期員工工作表現(xiàn)的跟蹤和問題反饋；每月績效考核指標的建立及結果在規(guī)定時間內完成；各類通知的傳達到位；會議的組織召開；1保證衛(wèi)生間設備及用品齊全；定期5S，一個月內由于環(huán)境衛(wèi)生問題產(chǎn)生的投訴不超過2次；1各項行政費用的及時結算；1辦公設備故障在三個工作日內予以解決（電話、傳真、復印機、打印機）；1名片印刷需在5個工作日內完成，一年中名片印刷錯誤不超過2次；1網(wǎng)絡的正常維護及運作，網(wǎng)站的及時更新；1一年內員工投訴不超過5次。第七條 考核溝通考核溝通分為兩個部分，第一部分為考核指標制定時的溝通；第二部分為考核結果公布后的溝通?？己藴贤ㄊ钦麄€考核中的重要環(huán)節(jié)，它的主要任務是讓被考核人認可指標的制定和考核評判的結果，客觀的認識自己工作中的不足及需努力的方向，這也是進行績效考核的根本目的。 考核指標制定時的溝通：應由考核人和被考核員工單獨進行，以一對一談話的方式，在談話的過程中，上級主管應明確告訴被考核員工當月應完成的指標，被考核員工有異議應當時提出，和上級主管進行討論，最終確立雙方都認可的考核指標。 切忌考核人在不通知被考核員工的情況下擅自制定指標或指標制定的不合理（太容易或很難達到），同時應遵循循序漸進的方法，逐步加大考核的難度，某些可量化的關鍵性指標應在被考核員工持續(xù)達成一數(shù)時間后雙方共同制定出一個恒定的可參考及量化的標準。 考核結果的溝通：應由考核人和被考核員工單獨進行，以一對一談話的方式，首先應對被考核員工的工作成績進行肯定，然后提出不足，最重要的是不能忽略對未達標項進行原因分析，并提出改進措施。第八條 部門經(jīng)理績效考核要素及評分規(guī)定：公司員工基本工資加績效獎金總額的？%，作為核心能力和態(tài)度考評的總評分；公司部門經(jīng)理基本工資加績效獎金總額的？%，作為工作內容的總評分，臨時工作任務單與個人業(yè)績目標同等考核。關于不合格標準的界定：工作任務未做；工作任務已完成但做錯；工作任務未完成。第九條 晉升、調薪、降職、減薪、資遣、辭退說明關于員工晉升、調薪要求：季度核心能力和態(tài)度考核各有三項以上達到優(yōu)秀項，業(yè)績考核達優(yōu)秀項，無不合格項。關于員工降職、減薪：季度核心能力和態(tài)度考核累計二項以上達到不合格項，業(yè)績考核有累計二項為不合格項；或者上述單項有三項評估為不合格項。 關于員工資遣、辭退：季度核心能力和態(tài)度考評累計有三項以上達到不合格項，工作內容有累計三項考評為不合格項；或者上述單項有四項評估為不合格項。上述部門經(jīng)理考評結果最低限不低于公司簽訂的員工勞動合同基本工資第十條 附則本規(guī)定解釋權屬行政人事部。本規(guī)定自下發(fā)之日起施行。第十章薪資管理制度工資制定原則員工薪資福利獎勵，依據(jù)社會水準，行業(yè)水平，物價指數(shù)變化，本人執(zhí)行所擔任工作的能力、經(jīng)驗、年齡以及公司發(fā)展階段等因素確定。第一條 薪資構成工資包括基準內\外工資、基本工資、崗位工資、獎金/提成、獎懲、補發(fā)補扣、應發(fā)工資、保險、計稅工資、其他扣除金等組成?；鶞蕛裙べY：基本工資+ +崗位工資+相關補貼（如中午餐補）+提成基準外工資：加班費+缺勤工資缺勤時的處理（含病事假）：按個人缺勤天數(shù)從本人月工資中扣除。計算：缺勤工資扣除額 =基本工資* 缺勤天數(shù)/當月應出勤天數(shù) 病假工資扣除額 =基本工資* 病假天數(shù)/當月應出勤天數(shù)*60% 獎金/提成：根據(jù)各崗位與公司業(yè)績的關系，將直接與業(yè)績掛勾的崗位定為主動性崗位，如業(yè)務部；職能崗位（如財務、行政人事、風控、客服）。1）業(yè)務崗位 實行提成制政策，基本工資定級參照《公司員工薪資等級表》，提成比例每年初由公司根據(jù)各上一年度實際收入數(shù)據(jù)結合下一年度指標統(tǒng)一制定，月提成金額采取部分比例按月發(fā)放具體規(guī)定詳見《業(yè)務部提成方案》。2）職能崗位 實行月制+年終獎，由部門主管根據(jù)員工崗位技能、工作經(jīng)驗、態(tài)度等綜合表現(xiàn)確定崗位工資定級參照《公司員工薪資等級表》，相關崗位員工工資經(jīng)每月考核后按月發(fā)放。 3）年終獎勵：公司按年度運營狀況，完成公司年度總目標或部門銷售目標（以自然年結算），將予以各崗位N月工資獎勵（基本工資+崗位工資）。注：享受公司年終獎的員工必須任職滿一年（含試用期）。獎懲：公司各獎懲通報由最終統(tǒng)一由行政人事部進行匯總報財務部并體現(xiàn)在當月工資中（截止到當月30日，超出時間自動結轉至下月）。獎懲規(guī)定詳見公司《獎懲制度》。補發(fā)補扣：因員工工資核算錯誤需在當月工資中扣除或其他應補發(fā)補扣項。應發(fā)工資=基本工資+崗位工資+績效工資或提成+加班工資+補發(fā)補扣+獎懲（以上工資的構成均為含稅工資）保險：按國家規(guī)定個人應承擔部分統(tǒng)一由公司從個人當月工資中代扣。 1其他扣除金（下列規(guī)定各項從每月工資中直接扣除）：1）個人工資所得稅；2）與公司借款應清還部分；3）員工離職時未能與公司交接完畢，并由此給公司造成損失應扣部分；4）員工在職時公司已提前繳納的相關費用。第二條 工資定級表一 《公司員工薪資等級表》待定表二《業(yè)務部提成方案》待定 第三條 附則本規(guī)范由行政人事部負責解釋。本規(guī)范自發(fā)布之日起施行廣州九肴涮火鍋有限公司有限公司二O一三年十月三十日34 /