【導(dǎo)讀】年度的績效考核方案和制定下一年度的政策。小樂為大家精選了。別充實，希望對大家有幫助。我主持的[HR精選文摘]欄目。注意，需要發(fā)帖才。做出合理解釋和及時修正。不涉及本考核期的行為表現(xiàn)，不影響被考核人本期的整體業(yè)績。作和相關(guān)數(shù)據(jù)的提供與收集。對考核結(jié)果進行最終審批；在管轄責(zé)任范圍內(nèi)具體實施績效管理工。討并負(fù)責(zé)草擬，應(yīng)在12月之前完成并提交總經(jīng)理審核。進行識別與本部門有關(guān)的戰(zhàn)略主題。年度規(guī)劃識別表，最終形成公司年度KPI指標(biāo)辭典。及相關(guān)管理指標(biāo)。標(biāo)，他職能部門對其提出的支持、幫助與協(xié)作要求。當(dāng)前直屬領(lǐng)導(dǎo)對工作的重點性要求。

　　

【正文】 管與被考核員工共同分析產(chǎn)生偏差的原因，協(xié)商提出業(yè)績改進計劃和具體實施方案。 上一級主管聽取匯報后，審批業(yè)績改進計劃和具體實施方案。 考核主管指導(dǎo)、跟蹤被考核員工績效改進計劃的落實情況，監(jiān)督業(yè)績改進效果。 如屬于外部環(huán)境的重大變化或自然災(zāi)害等不可抗力原因造成實際業(yè)績低于預(yù)期目標(biāo)，在進行充分調(diào)查的基礎(chǔ)上，可由被考核員工提出業(yè)績目標(biāo)的調(diào)整意見，報考核主管及上一級主管批準(zhǔn)后實行。 第十條：績效申訴 申訴主體： 員工對考核結(jié)果有異議的，可向人力資源部或績效委員會進行投訴。 申訴形式：被考核員工提起申訴時需要以書面形式提交。 申訴處理 （ 1）考核委員會或者人力資源部在接到申訴后 10 日內(nèi)必須分析考核是否出現(xiàn)差錯，分析導(dǎo)致差錯的原因，最終將處理意見反饋申訴人。 21 （ 2）申訴人員對人力資源部的處理結(jié)果不服的，可向績效委員會投訴，績效委員會對投訴的裁決具有最終的效 力。 第十一條：績效結(jié)果應(yīng)用 使公司能及時準(zhǔn)確地獲得員工的工作信息，為改進公司管理提供有效依據(jù)。 為管理者和員工之間提供一個正式溝通的機 會，促進管理者和員工的相互了解和信任，加強相互協(xié)作，提高管理的穿透力和工作效率。 讓員工清楚企業(yè)對自己的真實評價，使員工明白自身的優(yōu)勢、不足和努力方向。 為員工績效獎金的發(fā)放提供依據(jù)，平時考核與績效津貼掛鉤，年度考核與年終獎掛鉤。 為員工的薪資層級調(diào)整提供依據(jù)。 為員工的管理層級和崗位調(diào)整提供依據(jù)。 第十二條：績效工資的計算方式 公司年終獎實發(fā)總額 T由公司績效管理委員會根據(jù)公司當(dāng)年績效考核分?jǐn)?shù)決定。 注： P系統(tǒng)公司總經(jīng)理、副總的年終獎由香港總公司制定。 公司年終獎實發(fā)總額 T分為兩部分 ：管理序列人員年終獎總額TG ，非管理序列人員年終獎總額 TO 。 TG 和 TO由管理序列人員標(biāo)準(zhǔn)工資總額、非管理序列人員標(biāo)準(zhǔn)工資總額及各序列人員年終獎系數(shù)決定。 管理序列分為三個等級：部總級、經(jīng)理級、主任級。各級別人員的年終獎與自身的標(biāo)準(zhǔn)工資、績效系數(shù)掛鉤。 22 非管理序列人員年終獎由所在部門年終獎總額、自身標(biāo)準(zhǔn)工資、績效系數(shù)決定。如某三級部門人員年終獎 t=所在部門年終獎總額 *(本人標(biāo)準(zhǔn)工資 *本人年度考核系數(shù) )/∑ (所在部門每人標(biāo)準(zhǔn)工資 *每人年度考核系數(shù) )。 各崗位員工績效工資＝本人標(biāo)準(zhǔn)績效工資 本人當(dāng)期績效系數(shù) 生產(chǎn)序列員工多人共同操作一個機臺的績效工資＝本人標(biāo)準(zhǔn)績效工資個人當(dāng)期考核系數(shù)（取決于個人 KPI和機臺得分的加權(quán)分?jǐn)?shù)）。 第十三條：績效分析與改進 每季度，人力資源部應(yīng)分別對崗位和部門的績效考核情況進行總結(jié)，撰寫公司績效考核分析報告，報告應(yīng)包括績效管理系統(tǒng)及運行的現(xiàn)狀分析、部門及員工績效水平和需要改進的問題和初步解決方案。 第十四條：內(nèi)部調(diào)動人員的考核 在考核期內(nèi)發(fā)生晉升、降級、工作調(diào)動等人事變動的員工，一般應(yīng)以在該考核期內(nèi)工作時間比例大的崗位的要求進行考核。 第四章 其他 第一條 ： 人力資源部負(fù)責(zé)在每年 1 月 30日前編制出上年度公司績效分析報告，報告應(yīng)包括績效管控系統(tǒng)及運作的現(xiàn)狀分析、部門及員工年度績效水平描述和需要改進的問題和解決方案。 第二條： 超過規(guī)定時限不提交考核結(jié)果的部門，人力資源管理部門有權(quán)提請績效管理委員會對部門考核成績進行扣分處理。 第三條： 指標(biāo)變更。當(dāng)公司戰(zhàn)略發(fā)生變化或指標(biāo)承擔(dān)部門需要變更指標(biāo)時，需要填寫《績效指標(biāo)變更表》，并取得批準(zhǔn)。 23 第四條： 內(nèi)部投訴。當(dāng)由于其他部門原因而導(dǎo)致本部門指標(biāo)不能完成時，部門有權(quán)提出投訴。如果內(nèi)部投訴成立，則可以將本部門的考核責(zé)任轉(zhuǎn)嫁到影響 指標(biāo)完成的責(zé)任部門。 第五條 ：內(nèi)部投訴和指標(biāo)變更必須在考核正式實施前 15個工作日內(nèi)進行。 第五章 附則 第一條： 本手冊自 20xx年 4月 1日起正式實施，同時與本手冊相關(guān)的規(guī)定、制度同時作廢。 第二條： 本手冊由公司人力資源部起草，并負(fù)責(zé)監(jiān)督實施。 第三條： 本手冊最終解釋權(quán)屬公司人力資源部及績效管理委員會。 第六章 名詞解釋 （ 1）關(guān)鍵績效指標(biāo) KPI （ KEY PERFORMANCE INDICATOR），指影響公司戰(zhàn)略發(fā)展、總體業(yè)績的一些關(guān)鍵領(lǐng)域的指標(biāo)。它既是體現(xiàn)對公司各層次的動態(tài)工作任務(wù)要求，也是考核依據(jù) 。其表現(xiàn)形式為可測量的數(shù)值指標(biāo)、項目要求。 （ 2）普通績效指標(biāo) CPI（ COMMON PERFORMANCE INDICATOR），各一級部門共同承擔(dān)的戰(zhàn)略主題并有此形成的指標(biāo)。 （ 3）公司級 KPI：是公司戰(zhàn)略目標(biāo)的重要組成部分，可從時間和專業(yè)角度進行分解成為多個子 KPI，并由相關(guān)職能部門在特定時段分別承擔(dān)。 （ 4）各級部門 KPI：各級部門 KPI 包括職能一級、二級、三級部門的 KPI指標(biāo)，一級部門 KPI來源于公司級 KPI，二級、三級部門 KPI是基于上級 KPI 指標(biāo)分解得到的。 24 （ 5）崗位 KPI：來源于部門 KPI，不需要再次分解。 （ 6）量化：可以從時間、質(zhì)量、數(shù)量、成本等角度對事件（項目）進行的狀態(tài)描述。 （ 7）內(nèi)部投訴：是指針對與本部門履行職責(zé)有（信息傳遞、資源配合、工作協(xié)助等）密切相關(guān)的部門，由于其沒有完全履行配合協(xié)助職責(zé)，直接或間接地影響到本部門完成工作任務(wù)的事件，通過人力資源部部對應(yīng)監(jiān)督控制的管道，向相關(guān)部門傳遞的整改與糾正需求信息，是評價為不合格的證據(jù)之一。 （ 8）戰(zhàn)略地圖：就是利用平衡計分卡的四個緯度（財務(wù)、顧客、內(nèi)部運作以及員工學(xué)習(xí)與成長）對公司發(fā)展戰(zhàn)略進行的描述。 第七章 附件 團隊績效考核 主要流程 戰(zhàn)略地圖制定流程 部門考核實施流程 崗位績效考核流程 戰(zhàn)略主題識別表 KPI定義表 指標(biāo)有效性選擇表 指標(biāo)規(guī)劃表 KPI評分表 10：能力素質(zhì)等其他方面考核表 11：行動計劃表（過程檢查表） 12： 績效指標(biāo)變更表 25 13：內(nèi)部投訴表 14： CPI考核量表 15：績效計劃表 16：崗位考核量表 17：崗位行為態(tài)度考核量表 18：崗位行為態(tài)度考核量表