【正文】 （ 8）戰(zhàn)略地圖：就是利用平衡計(jì)分卡的四個(gè)緯度（財(cái)務(wù)、顧客、內(nèi)部運(yùn)作以及員工學(xué)習(xí)與成長）對(duì)公司發(fā)展戰(zhàn)略進(jìn)行的描述。 （ 6）量化：可以從時(shí)間、質(zhì)量、數(shù)量、成本等角度對(duì)事件（項(xiàng)目）進(jìn)行的狀態(tài)描述。 （ 4）各級(jí)部門 KPI：各級(jí)部門 KPI 包括職能一級(jí)、二級(jí)、三級(jí)部門的 KPI指標(biāo)，一級(jí)部門 KPI來源于公司級(jí) KPI，二級(jí)、三級(jí)部門 KPI是基于上級(jí) KPI 指標(biāo)分解得到的。 （ 2）普通績效指標(biāo) CPI（ COMMON PERFORMANCE INDICATOR），各一級(jí)部門共同承擔(dān)的戰(zhàn)略主題并有此形成的指標(biāo)。它既是體現(xiàn)對(duì)公司各層次的動(dòng)態(tài)工作任務(wù)要求，也是考核依據(jù) 。 第三條： 本手冊(cè)最終解釋權(quán)屬公司人力資源部及績效管理委員會(huì)。 第五章 附則 第一條： 本手冊(cè)自 20xx年 4月 1日起正式實(shí)施，同時(shí)與本手冊(cè)相關(guān)的規(guī)定、制度同時(shí)作廢。如果內(nèi)部投訴成立，則可以將本部門的考核責(zé)任轉(zhuǎn)嫁到影響 指標(biāo)完成的責(zé)任部門。 23 第四條： 內(nèi)部投訴。 第三條： 指標(biāo)變更。 第四章 其他 第一條 ： 人力資源部負(fù)責(zé)在每年 1 月 30日前編制出上年度公司績效分析報(bào)告，報(bào)告應(yīng)包括績效管控系統(tǒng)及運(yùn)作的現(xiàn)狀分析、部門及員工年度績效水平描述和需要改進(jìn)的問題和解決方案。 第十三條：績效分析與改進(jìn) 每季度，人力資源部應(yīng)分別對(duì)崗位和部門的績效考核情況進(jìn)行總結(jié)，撰寫公司績效考核分析報(bào)告，報(bào)告應(yīng)包括績效管理系統(tǒng)及運(yùn)行的現(xiàn)狀分析、部門及員工績效水平和需要改進(jìn)的問題和初步解決方案。如某三級(jí)部門人員年終獎(jiǎng) t=所在部門年終獎(jiǎng)總額 *(本人標(biāo)準(zhǔn)工資 *本人年度考核系數(shù) )/∑ (所在部門每人標(biāo)準(zhǔn)工資 *每人年度考核系數(shù) )。各級(jí)別人員的年終獎(jiǎng)與自身的標(biāo)準(zhǔn)工資、績效系數(shù)掛鉤。 TG 和 TO由管理序列人員標(biāo)準(zhǔn)工資總額、非管理序列人員標(biāo)準(zhǔn)工資總額及各序列人員年終獎(jiǎng)系數(shù)決定。 注： P系統(tǒng)公司總經(jīng)理、副總的年終獎(jiǎng)由香港總公司制定。 為員工的管理層級(jí)和崗位調(diào)整提供依據(jù)。 為員工績效獎(jiǎng)金的發(fā)放提供依據(jù)，平時(shí)考核與績效津貼掛鉤，年度考核與年終獎(jiǎng)掛鉤。 為管理者和員工之間提供一個(gè)正式溝通的機(jī) 會(huì)，促進(jìn)管理者和員工的相互了解和信任，加強(qiáng)相互協(xié)作，提高管理的穿透力和工作效率。 21 （ 2）申訴人員對(duì)人力資源部的處理結(jié)果不服的，可向績效委員會(huì)投訴，績效委員會(huì)對(duì)投訴的裁決具有最終的效 力。 申訴形式：被考核員工提起申訴時(shí)需要以書面形式提交。 如屬于外部環(huán)境的重大變化或自然災(zāi)害等不可抗力原因造成實(shí)際業(yè)績低于預(yù)期目標(biāo)，在進(jìn)行充分調(diào)查的基礎(chǔ)上，可由被考核員工提出業(yè)績目標(biāo)的調(diào)整意見，報(bào)考核主管及上一級(jí)主管批準(zhǔn)后實(shí)行。 上一級(jí)主管聽取匯報(bào)后，審批業(yè)績改進(jìn)計(jì)劃和具體實(shí)施方案。 人力資源部門認(rèn)為個(gè)人出現(xiàn)取消考核資格的事項(xiàng)時(shí)，可提 請(qǐng)績效管理委員會(huì)進(jìn)行裁決。 （ 7）員工個(gè)人嚴(yán)重違反公司制度，給公司造成重大經(jīng)濟(jì)損失或惡劣影響的。 20 （ 5）解除勞動(dòng)合同的員工。 （ 3）考核期內(nèi)請(qǐng)事假累計(jì)超過 12 天的員工。出現(xiàn)下列情況之一，取消員工的當(dāng)期考核資格： （ 1）考核期內(nèi)因工作失職，嚴(yán)重影響部門 KPI實(shí)現(xiàn)的責(zé)任人。 （ 9）其它經(jīng)總經(jīng)理認(rèn)定需取消績效考核資格的。 （ 7）被公司解除勞動(dòng)合同的。 （ 5）任職時(shí)間少于 1個(gè)月的。 （ 3） 當(dāng)季被重大投訴次數(shù)超過 4 次（含 4 次）以上的，查證屬實(shí)并經(jīng)總經(jīng)理審批。出現(xiàn)以下情況之一，取消當(dāng)期考核資格，不計(jì)發(fā)當(dāng)期績效薪酬： （ 1）部門內(nèi)發(fā)生重大及以上責(zé)任事故超過 KPI中該項(xiàng)規(guī)定值的。 19 （ 5）其它經(jīng)公司績效管理委員會(huì)認(rèn)定需取消績效考核資格的。 參照上一個(gè)績效考核周期中的結(jié)果和存在的待改進(jìn)的問題來初擬下一個(gè)績效考核周期的工作計(jì)劃 。 主管人員就考核表格中的內(nèi)容逐項(xiàng)與員工進(jìn)行溝通，通過討論爭(zhēng)取達(dá)成一 致 ； 討論員工在此次績效考核 期間的工作成績和需要改進(jìn)的地方 。 （ 4）在績效考核中弄虛作假被查證屬實(shí)的。 （ 2）經(jīng)公司鑒定認(rèn)為本人有嚴(yán)重失職行為的。 （ 4）績效溝通的流程 第八條：績效考核資格認(rèn)定 公司部總、副部總、部總助理等管理員工考核資格認(rèn)定。 （ 1） 確認(rèn)工作目標(biāo)和任務(wù) 1）計(jì)劃完成情況及效果、目標(biāo)是否實(shí)現(xiàn) 2）考核者應(yīng)闡述本部門、本單元的中短期目標(biāo)及做法 3）被考核者闡述自己的工作目標(biāo) 4）共同討論并確定下個(gè)績效期的工作計(jì)劃和目標(biāo)以及為實(shí)現(xiàn)此目標(biāo)應(yīng)相應(yīng)采取的措 施 5）被考核者向考核者提出工作建議或意見 （ 2） 考核者對(duì)被考核者做出評(píng)估 1）回顧和討論過去一段時(shí)間工作進(jìn)展情況，包括工作態(tài)度、工作績效、企業(yè)文化建設(shè)等 2）討論工作現(xiàn)狀及存在的問題，如工作量、工作動(dòng)力、與同事合作、工作環(huán)境、工作方法 3）討論對(duì)被考核者的要求或期望 4）討論可以完成工作目標(biāo)必須得到的支持和指導(dǎo) 18 （ 3） 改進(jìn)措施 1）在分析工作優(yōu)缺點(diǎn)的基礎(chǔ)上提出改進(jìn)建議或解決辦法 2）績效溝通制度的建立旨在為各級(jí)主管定期對(duì)下屬進(jìn)行績效管理時(shí)建立起有效的雙向溝通制度。 （ 3）如果條件不允許直接溝通，可以采用電話溝通的方式。 績效溝通的要求： 17 （ 1） 績效溝通不同于一般的談話，考核者及員工均應(yīng)在溝通之前按其內(nèi)容要求做好相應(yīng)準(zhǔn)備，溝通應(yīng)該 在坦率、相互信任的氣氛下進(jìn)行。 人力資源部根據(jù)需要可選擇參加部分績效溝通工作。 績效溝通的實(shí)施： 每個(gè)績效周期結(jié)束、考核者對(duì)被考核者完成初步評(píng)分后進(jìn)行。對(duì)考核成績嚴(yán)重偏離正態(tài)分布的部門，人力資源部可以發(fā)回重新評(píng)定，或?qū)己顺煽儼纯?核等級(jí)比例分布實(shí)行強(qiáng)制排序。 第六條：績效考核等級(jí) 崗位績效考核等級(jí)根據(jù)工作業(yè)績最終得分情況不同分為五個(gè)等級(jí)，評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)與部門考核評(píng)級(jí)相同。 考核主管與被考核員工就考核結(jié)果達(dá)成充分一致后，考核人在考核表上簽字生效。 （ 2）季度考核：必須在季度結(jié)束后 5個(gè)工作日內(nèi)完成上季考核 工作。 績效考核的內(nèi)容包括 考核數(shù)據(jù)采集、考核指標(biāo)打分、績效溝通、簽字確認(rèn)、考核匯總、考核結(jié)果發(fā)