人力資源管理經(jīng)典案例剖析-資料下載頁(yè)
2025-04-16 13:36本頁(yè)面
【正文】 驟三：將每個(gè)職稱等級(jí)劃分成個(gè)數(shù)相同的幾個(gè)檔次，每個(gè)檔次代表崗位評(píng)價(jià)的一個(gè)分?jǐn)?shù)范圍，例如：一檔表示崗位評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)150分—180分；步驟四：根據(jù)崗位評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)把每個(gè)崗位對(duì)應(yīng)到初級(jí)職稱的每一個(gè)檔次，例如：150分—180分的某個(gè)工程技術(shù)崗位對(duì)應(yīng)到工程技術(shù)職系初級(jí)職稱等級(jí)一檔；步驟五：根據(jù)員工聘任職稱將每個(gè)員工對(duì)應(yīng)到相應(yīng)的職稱等級(jí)，例如：在步驟二中評(píng)為中級(jí)職稱且目前在150分—180分的技術(shù)崗位任職的員工對(duì)應(yīng)到中級(jí)職稱等級(jí)一檔；步驟六：未來(lái)如果聘任職稱沒(méi)有變化，在每個(gè)加薪周期內(nèi)，在同一職稱等級(jí)中晉級(jí)或者降級(jí)；如果聘任職稱發(fā)生變化，則按照步驟五對(duì)應(yīng)到相應(yīng)的職稱等級(jí)中去，若調(diào)整后的級(jí)別低于當(dāng)前職級(jí)，則按照就高原則保持當(dāng)前職級(jí)不變，下一加薪周期再考慮晉級(jí)或降級(jí)。注：管理人員與工勤職系僅參與步驟四、五、六，且不涉及步驟六中有關(guān)職稱等級(jí)的部分。高級(jí)職稱等級(jí)職級(jí)等級(jí)工資分等分級(jí)示意表中級(jí)職稱等級(jí)1檔2檔3檔x檔1檔2檔3檔x檔1檔2檔3檔x檔初級(jí)職稱等級(jí)180150銷售/營(yíng)銷職系工勤職系行政事務(wù)職系財(cái)會(huì)職系工程技術(shù)職系管理職系針對(duì)銷售中心的收入有兩種解決方案，兩種方案各有利弊，但無(wú)論實(shí)行哪一種，都要使方案透明公開(kāi)，拿的人安心，其他人放心。方案一：銷售中心所有人員均拿提成，但提成比例要適當(dāng)縮小，銷售中心內(nèi)部各類人員提成比例要有差距。利：收入重心向銷售中心傾斜，從而顯示開(kāi)發(fā)部工作重心向銷售中心轉(zhuǎn)移。針對(duì)銷售中心進(jìn)行團(tuán)隊(duì)激勵(lì)，提高整個(gè)銷售中心工作績(jī)效。弊：非直接銷售人員拿提成，無(wú)法真實(shí)體現(xiàn)其崗位的價(jià)值，造成其他部門同樣崗位的員工的不公平感，員工積極性受到挫傷。方案二：銷售中心除直接銷售人員以外其他人員不拿提成，但是在崗位評(píng)價(jià)時(shí)應(yīng)該考慮其較高的崗位價(jià)值。銷售人員提成比例參考市場(chǎng)價(jià)格。利：符合同崗?fù)甑男匠暝O(shè)計(jì)原則，消除其他部門的不公平感。弊：銷售中心非直接銷售人員與銷售工作緊密相關(guān)，對(duì)銷售工作有直接影響，收入降低會(huì)影響其積極性，進(jìn)而迅速地反映到對(duì)銷售工作的影響。注：銷售中心人員提成當(dāng)月計(jì)提后發(fā)放70%，整個(gè)銷售項(xiàng)目結(jié)束后，如果完成各項(xiàng)業(yè)務(wù)指標(biāo)，再發(fā)放剩余的30%本部人員年底獎(jiǎng)金發(fā)放需要考慮開(kāi)發(fā)部效益、部門績(jī)效和個(gè)人表現(xiàn)，分公司的獎(jiǎng)金發(fā)放參考本部的發(fā)放方法。確定開(kāi)發(fā)部獎(jiǎng)金總額 核定各部門的年終獎(jiǎng)金總額各部門完成工作目標(biāo)的情況年度考核根據(jù)開(kāi)發(fā)部整體效益確定年度個(gè)人績(jī)效考核各部門獎(jiǎng)金總額個(gè)人獎(jiǎng)金核定個(gè)人獎(jiǎng)金∑個(gè)人工資總額個(gè)人考核結(jié)果 個(gè)人工資總額個(gè)人考核結(jié)果部門獎(jiǎng)金總額=開(kāi)發(fā)部獎(jiǎng)金總額部門考核結(jié)果部門工資總額部門考核結(jié)果部門工資總額∑=總結(jié)在上面指出了關(guān)于企業(yè)考核和薪酬方面的解決方案，但是一個(gè)企業(yè)要改善和發(fā)展下去還需要人力資源體系中各個(gè)組成部分要有機(jī)地結(jié)合在一起。如下圖：人力規(guī)劃招聘考核培訓(xùn)發(fā)展外部供給內(nèi)部供給人才需求薪酬晉升內(nèi)部需求激勵(lì)因此，企業(yè)當(dāng)務(wù)之急是需要設(shè)立真正意義上的人力資源部門，并明確其主要職責(zé)。即人力資源部門需要做到如下方面：178。 制定符合公司戰(zhàn)略發(fā)展總體目標(biāo)相適應(yīng)的人力資源長(zhǎng)期、中期、年度規(guī)劃；178。 根據(jù)公司運(yùn)行體系要求，完善公司管理架構(gòu)，合理人員配置，進(jìn)行職務(wù)分析并制定職位說(shuō)明及有關(guān)人力資源管理制度；178。 組織和實(shí)施公司人力招聘、培訓(xùn)、考核、激勵(lì)、薪酬、晉升等工作；178。 制定年度人力資源管理計(jì)劃并組織實(shí)施；178。 了解國(guó)家及地方勞動(dòng)法律關(guān)系，處理勞資關(guān)系，辦理員工勞動(dòng)合同、社會(huì)保障等工作。178。 對(duì)派往子公司的產(chǎn)權(quán)代表、董事，對(duì)分/子公司的高級(jí)管理人員制定績(jī)效評(píng)價(jià)體系；178。 建立公司中高層后備力量檔案，并提出其職業(yè)生涯計(jì)劃；178。 推進(jìn)干部改革，實(shí)現(xiàn)與人才市場(chǎng)的接軌；并關(guān)注人力市場(chǎng)動(dòng)態(tài)，定期組織調(diào)研，并提供調(diào)研報(bào)告；178。 處理員工關(guān)系，解決糾紛；關(guān)注員工動(dòng)態(tài)，促進(jìn)內(nèi)部溝通。在職責(zé)明確的基礎(chǔ)上還需合理分工，以保證人力資源部門的崗位配置充足、高效。人力資源部部長(zhǎng)的責(zé)任：負(fù)責(zé)公司人力資源規(guī)劃和開(kāi)發(fā)工作、負(fù)責(zé)公司招聘規(guī)劃、薪酬福利規(guī)劃、業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估與激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)、人員培訓(xùn)與發(fā)展規(guī)劃、員工關(guān)系管理等。在薪酬管理方面，有工資管理，包括工資核定、獎(jiǎng)金分配以及各種月度、年度報(bào)表及審批單的編制；工資核算，建立職工收入臺(tái)帳；核定各項(xiàng)保險(xiǎn)基數(shù)，上報(bào)報(bào)表及審批單；勞資合同及用工管理等。在培訓(xùn)管理方面，要確定公司培訓(xùn)需求，并且負(fù)責(zé)公司員工培訓(xùn)工作的實(shí)施，負(fù)責(zé)培訓(xùn)課程的立項(xiàng)、開(kāi)發(fā)教材和確定講師，負(fù)責(zé)培訓(xùn)結(jié)束后的評(píng)估工作，還有參與公司員工職業(yè)生涯設(shè)計(jì)等。在人事管理方面，主要有負(fù)責(zé)公司員工的招聘工作，并進(jìn)行人事調(diào)配；對(duì)公司員工業(yè)績(jī)進(jìn)行考核、建立考核檔案；定期提供公司人員結(jié)構(gòu)分布狀況；負(fù)責(zé)員工晉升的管理；職稱管理，組織、申報(bào)各類人員的報(bào)名與評(píng)審，職稱統(tǒng)計(jì)等。并且人力資源體系還要建立自己的原則：以人為本，企業(yè)與人互動(dòng)服務(wù)，強(qiáng)化制度建設(shè)和執(zhí)行。原則一：人力資源管理的目標(biāo)從開(kāi)發(fā)部整體經(jīng)營(yíng)目標(biāo)出發(fā)進(jìn)行考慮。原則二：通過(guò)定崗定編，優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)。原則三：立足于開(kāi)發(fā)部目前狀況考慮其可行性。原則四：以薪酬考核制度為核心，立足于績(jī)效體系。原則五：以員工培訓(xùn)發(fā)展為宗旨，致力于建立優(yōu)秀員工隊(duì)伍。只有建立了一個(gè)好的人力資源體系，企業(yè)才能吸引人才，留住人才，不斷更新不斷進(jìn)步，更大更強(qiáng)地發(fā)展下去，擁有與其他企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的力量！ 19
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