【正文】 的主要維度：績(jī)效（任務(wù)績(jī)效、周邊績(jī)效、管理績(jī)效），能力（管理能力、專業(yè)知識(shí)技能）；權(quán)重：50%相關(guān)部門考評(píng)的主要維度：績(jī)效（周邊績(jī)效）；權(quán)重：30%下級(jí)人員考評(píng)的主要維度：能力（管理能力）；權(quán)重：20%考核頻率：每季一次，年底一次考核結(jié)果應(yīng)用：季度業(yè)績(jī)考核與每月績(jī)效工資掛鉤，年底整體考核與晉升/晉級(jí)和培訓(xùn)發(fā)展掛鉤。溝通協(xié)調(diào)服務(wù)能否站在公司的立場(chǎng)上，選擇有效的溝通方法，協(xié)調(diào)處理本部門與相關(guān)部門間的工作關(guān)系，正確解決工作中遇到的問題；能否提供優(yōu)質(zhì)高效的服務(wù)。協(xié)調(diào)交涉力（1）能否清晰、正確的表達(dá)自己的意圖，說服對(duì)方，有效實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。紀(jì)律性是否能遵守工作規(guī)、標(biāo)準(zhǔn)，以及其他規(guī)定；是否能夠保守公司的秘密與技術(shù)成果。周邊績(jī)效從對(duì)相關(guān)部門服務(wù)的結(jié)果角度評(píng)價(jià)。不同考核對(duì)象、不同維度的指標(biāo)權(quán)重：考核總體維度有三個(gè)方面：1) 態(tài)度考核，從工作過程角度體現(xiàn)；2) 能力考核，從工作過程中展現(xiàn)的能力體現(xiàn)；3) 業(yè)績(jī)考核，從工作結(jié)果體現(xiàn)。5) 保證評(píng)估公平：對(duì)不同人考核雖然采用不同方式，但是要保持相同的尺度，不允許特殊照顧；建立員工投訴系統(tǒng)，保證評(píng)估的公平性。開發(fā)部建立考核體系要解決幾個(gè)重要問題：1) 獲取對(duì)系統(tǒng)的支持：獲取高層管理者的支持；獲取直線經(jīng)理的支持；尋求員工的投入。全面性原則：通過不同的考核人員（上級(jí)、同級(jí)、下級(jí)、自身），不同的考核維度（態(tài)度、能力、業(yè)績(jī)），全面反映考核對(duì)象的情況。具體分析完公司考核和薪酬兩方面后，下面就講一下解決方案：解決方案之人員考核考核驅(qū)動(dòng)著整個(gè)人力資源管理流程的運(yùn)行，對(duì)人力資源管理的順利進(jìn)行有重大意義。員工認(rèn)為在設(shè)定工資結(jié)構(gòu)時(shí)，崗位價(jià)值是首先要考慮的因素。但是由于銷售中心內(nèi)部的大鍋飯沒有消除，一些銷售中心的二線人員也采取和回款額掛鉤的辦法，可是提成后的收入超過了部機(jī)關(guān)從事相同職能工作人員，因此造成員工較大的意見。這樣才不會(huì)使員工出現(xiàn)不滿。目前的工資體系中雖然有崗效工資，但是了采取平均發(fā)放的形式，由于缺乏考核，沒有和個(gè)人的表現(xiàn)掛鉤，造成了另一種大鍋飯。按照目前的工資結(jié)構(gòu)，扣除了養(yǎng)老保險(xiǎn)、住房基金、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)四項(xiàng)統(tǒng)籌之后，每月員工的固定收入較少。這種薪酬差距小，資歷是工資主要因素的薪酬方式使得員工更會(huì)產(chǎn)生吃大鍋飯的想法。這種等級(jí)制度造成了濃重的官本位思想。據(jù)反映由于考核制度的不嚴(yán)肅使得很多時(shí)候?qū)T工的評(píng)價(jià)都是不客觀公正的，這讓公司盡管有詳盡的制度但是得不到好的結(jié)果。在這種考核狀態(tài)下，當(dāng)員工想知道考核結(jié)果時(shí)，卻無法得到及時(shí)的反饋；而又由于考核的結(jié)果差別不大甚至沒有與獎(jiǎng)懲掛鉤，員工就會(huì)產(chǎn)生“干好干壞一個(gè)樣！”“考核不影響收入，不用在乎考核結(jié)果”的這類想法?？己私Y(jié)果不能起到提高員工績(jī)效的作用。如此看來，開發(fā)部的這種考核成了“走過場(chǎng)”、“形式主義”，無法有效地把員工的績(jī)效的優(yōu)劣區(qū)分開。在進(jìn)一步的調(diào)查分析中發(fā)現(xiàn)，該公司開發(fā)部的考核過程過于簡(jiǎn)單，流于形式，只是年底每人寫一份工作總結(jié)，交給主管領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)后，主管領(lǐng)導(dǎo)再交給經(jīng)理辦公會(huì)決定考核結(jié)果?？?jī)效考評(píng)的準(zhǔn)確與否是員工滿意度的因素之一員工努力個(gè)人能力素質(zhì)工作績(jī)效外在獎(jiǎng)賞內(nèi)在獎(jiǎng)賞滿意感對(duì)績(jī)效結(jié)果有效的激勵(lì)手段是促進(jìn)滿意度的另一重要因素考核結(jié)果是人力資源體系其他環(huán)節(jié)主要的基本資料來源。因此公司需要對(duì)員工薪酬進(jìn)行設(shè)計(jì)。㈤考核激勵(lì)：考核制度不完善，報(bào)酬與績(jī)效脫鉤，不能有效激勵(lì)員工，員工積極性不高。㈠崗位設(shè)計(jì)：存在著因人設(shè)崗而不是因事設(shè)崗的現(xiàn)象。（4）在涉及人力資源管理的事務(wù)上協(xié)助直線管理者?，F(xiàn)在的企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)最終會(huì)體現(xiàn)在人才領(lǐng)域的競(jìng)爭(zhēng)，誰擁有優(yōu)秀的人才，誰就會(huì)在未來的競(jìng)爭(zhēng)中取勝！同時(shí)，人力資源管理部門的職能缺位直接導(dǎo)致了人力資源管理的效用不能充分發(fā)揮。在現(xiàn)代人力資源管理中，工作涉及到從人力規(guī)劃、錄用、整合、獎(jiǎng)酬、調(diào)控和開發(fā)的全過程。比較：在傳統(tǒng)人事管理中，只有檔案關(guān)系、人事關(guān)系、勞動(dòng)合同等簡(jiǎn)單的事務(wù)性工作。員工希望開發(fā)部有積極向上的價(jià)值取向，但是目前的企業(yè)風(fēng)氣卻不容樂觀。而該公司開發(fā)部目前傾向離開的主要是成長(zhǎng)和成熟階段的員工，這部分員工在開發(fā)部積累了豐富的行業(yè)經(jīng)驗(yàn)，并且具有較強(qiáng)的工作能力，離職后容易找到滿意的工作。C 無個(gè)人的發(fā)展想法,開發(fā)部很穩(wěn)定安逸,在開發(fā)部混下去。員工發(fā)展動(dòng)力不足的后果是相當(dāng)多的員工還不能把個(gè)人目標(biāo)和組織目標(biāo)緊密的結(jié)合起來。根據(jù)調(diào)查顯示，超過半數(shù)的員工認(rèn)為自己的才能在目前崗位沒有得到充分的發(fā)揮。而之所以出現(xiàn)問題，是因?yàn)橛薪?成的員工認(rèn)為個(gè)人努力程度對(duì)收入沒有影響，這必然會(huì)引起績(jī)效高的員工的不滿。②每個(gè)人不知道自己的努力程度和與之伴隨的績(jī)效產(chǎn)出如何與自己的薪酬掛鉤。（3）外部公平，即同一行業(yè)、同一地區(qū)或同等規(guī)模的不同企業(yè)中類似職務(wù)的薪酬應(yīng)基本相同。這說明了薪酬的自我不公平感，導(dǎo)致了員工敬業(yè)精神弱化，工作積極性降低。公司問題呈現(xiàn)收入不公平、員工缺乏發(fā)展動(dòng)力是該公司開發(fā)部目前暴露出來的兩個(gè)重要的問題，并會(huì)制約企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。截止2005年底。 目前，興源公司下設(shè)五個(gè)部門和六個(gè)控股公司，分別是開發(fā)部、合同預(yù)算部、工程部、財(cái)務(wù)部、綜合辦公室和北京世頌房地產(chǎn)開發(fā)有限公司、北京龍脈興源房地產(chǎn)開發(fā)有限公司、北京興源時(shí)代置業(yè)有限公司、北京興業(yè)源物業(yè)管理有限公司、北京恒業(yè)源建筑工程有限公司、北京泰業(yè)源園林綠化工程科技有限公司。隨著企業(yè)的發(fā)展壯大，公司業(yè)務(wù)涵蓋了房地產(chǎn)開發(fā)經(jīng)營、評(píng)估咨詢、建筑施工、房地產(chǎn)銷售、物業(yè)管理等房地產(chǎn)開發(fā)的全過程，并于2006年通過ISO9001質(zhì)量管理體系、ISO14001環(huán)境管理體系和OHSMS18001職業(yè)健康安全管理體系認(rèn)證。五年來，北京興源房地產(chǎn)開發(fā)有限公司項(xiàng)目開發(fā)總面積達(dá)10萬平方米，完成開發(fā)總量5億元人民幣。努力追求自我發(fā)展、回報(bào)社會(huì)、創(chuàng)建企業(yè)品牌，提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，將企業(yè)做大、做強(qiáng)，成就百年老店的宏偉目標(biāo)。根據(jù)問卷調(diào)查顯示出：與自已的付出相比，近七成的員工對(duì)目前收入水平不滿意（%）和很不滿意（%）。這說明了薪酬內(nèi)部的不公平，造成員工不滿意傾向增加。綜上可分析出：①薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬水平不固定，每個(gè)人不知道明年會(huì)拿到什么形式、多大數(shù)額的工資。（根據(jù)2000年度的財(cái)務(wù)報(bào)表，包括四項(xiàng)統(tǒng)籌