【正文】 管理方式和員工的工作方式，提醒大家關注績效，經理和員工共同就績效進行努力并取得成果，這就夠了，我想，只要注意了這一點，其他的任何形式都不是問題。 所以拋棄你的完美的幻想吧，沒有完美的績效管理，員工和經理能夠共同覺醒共同關心績效，并能制定績效計劃持續(xù)進行雙向溝通就夠了，過分地注重形式，除了形式主義，其他你什么都得不到。 四、認為績效管理是經理對員工做某事。 這種認識也是與觀念有關，沒有跳出以前績效考核的誤區(qū)，繼續(xù)地認為只要管理者知道績效管理就可以了，員工知不知道無所謂，更為嚴重的是除了人力資源部和總經理之外，沒有人知道績效管理是怎么回事，這也是績效管理得不到推行的一個重要原因。 無論什么東西，理解了才會，完全不理解的東西，硬丟給經理和員工，結果肯定是沒人會用，沒人愿意用。 直線經理不明白，他們就沒法認真執(zhí)行，更談不上融會貫通，員工不明白，本身就對考核持有恐懼心理，一種新的管理手段實施，員工更加會敬而遠之。 所以，必要的培訓不可忽缺，要讓員工明白績效管理對他們的好處他們才樂意接受，才會配合經理做好績效工作，做好績效計劃和績效溝通。讓經理明白對自己的好處，經理們才愿意接受、參與和推動。因此，在正式實施績效管理之前，必須就績效管理的目的意義作用和方法等問題對經理和員工進行認真培訓，這個工作萬萬不可省略。如何建立高績效的工作環(huán)境?調查發(fā)現(xiàn)，組織的高績效90%來自于組織環(huán)境，僅有10%取決于員工個人素質。中國企業(yè)欲登世界經濟大舞臺，與國際接軌，積極開拓市場固然重要，但苦練內功，不斷提高自身的管理素質尤為關鍵。正確地認識高績效的原因并尋找良好的方法，成為人力資源部門管理者的重要工作內容。 美國人的調查研究 美國勞工部的專家用幾年時間研究了40家全球500強美國企業(yè)，提煉出８大項、55單項組織獲得高績效的因素。最近，該項成果被勞工部面向全國的企業(yè)推薦，眾多的企業(yè)開始以這些指標來檢討自己的管理素質，改善企業(yè)的管理流程和方法，并因此獲益。影響因素的八大項為： 1組織的培訓和持續(xù)的學習能力。企業(yè)在培訓和開發(fā)員工方面的投入將會形成很高的優(yōu)勢，這種優(yōu)勢是競爭對手難以仿效和復制的。組織在開發(fā)智力資源和持續(xù)學習能力方面，取得領先地位是可持續(xù)發(fā)展的根本動力，是其它資源不能替代的。另外，培訓的有效性、可量化性及工作的輪換、團隊訓練等手段，都是保持連續(xù)學習型組織的關鍵要素。 2組織內部對信息的分享程度。員工對工作的結果、成本和組織現(xiàn)有的績效等信息有明確的了解，并樂意從這種信息分享中提供支持。組織內部的信息無論向上或者向下都是順暢的，內部溝通機制完善。 3組織內部員工加大對管理決策的參與程度。員工積極參與改善工作流程和定位工作的職責，能夠快速有效地修正工作中有關質量、安全性等方面的問題，并積極參與事故排除、采用新技術、提高服務質量及與客戶會面等工作。 4與戰(zhàn)略相關的組織結構的合理性。近來組織在管理結果上較多地選擇扁平式，以此來減少管理的層級和環(huán)節(jié)；組織的內部團隊在變革中擔當了越來越重要的角色，組織的變革也更多地依賴于團隊的合力，并因此形成“一加一大于二”的結果。這種團隊可能是一個部門、一個項目小組或一個專家班子。 5產權關系及勞資關系的協(xié)調性。員工或員工代表成為組織的合作者，如參股制和期權承諾，并共同參與組織的管理決策，對組織諸如新技術的引進、應用、質量、安全等問題進行負責或監(jiān)督。 6與員工績效和受到訓練相關的薪酬體系的合理性。當員工或團隊在生產、工作流程或其它方面獲得提高時，組織能予以相應的薪酬回報。對個人業(yè)績的評估，應該來自于對個人和所在的團隊兩個方面而不僅僅是單方面。決策層的收入應該與公司業(yè)績直接掛鉤等。 7員工工作的安全性和歸屬感。在與組織的雇傭計劃相關聯(lián)的戰(zhàn)略、政策中，有完善的確保減低，或避免離職的具體措施，如果員工失業(yè)，則組織能夠在較短時期內幫助員工找到新的工作。 8組織為員工所提供的工作支持。組織對那些高天賦的員工保持著持久的吸引力，并鼓勵員工創(chuàng)造出更優(yōu)秀的業(yè)績，以此鼓勵員工積極參與與增進安全和健康的政策制定、實施。為員工提供彈性工作時間、照護孩子的時間及病人護理的時間。組織在招聘、訓練、吸引和持續(xù)開發(fā)方面應該保持良好的優(yōu)勢。運用360176。績效反饋計劃改善績效360176?？冃Х答佊媱澴?0年代以來迅速為國際上的許多企業(yè)所采用，其中幾乎包括所有財富500強中的著名企業(yè)，如美國電報電話公司、通用電氣公司、IBM公司、殼牌石油公司等等。由于許多企業(yè)都將自己所取得的良好業(yè)績以及組織目標的達成歸功于這種全新的反饋過程，所以360176。績效反饋計劃的概念也很快傳人中國并且在一些較為先進的企業(yè)中開始試行。然而，我們注意到，由于對這種反饋計劃本身的動機、原理及其運作要求不了解，我國的許多企業(yè)在實踐過程中在很多方面都走人了誤區(qū)，結果沒有從這種績效反饋計劃中獲得應有的收益。本文擬就360176?？冃Х答佊媱澟d起的背景、常見誤區(qū)及其相應的操作要點進行探討，以圖為中國企業(yè)有效地運用這種新的績效改善工具來達成企業(yè)目標提供一定的借鑒和幫助。 一、360176。績效反饋計劃興起的背景 所謂360176?？冃Х答佊媱澗褪侵笌椭粋€組織的成員(主要是管理人員)從與自己發(fā)生工作關系的所有主體那里獲得關于本人績效信息反饋的過程，這些信息的來源包括：來自上級監(jiān)督者的自上而下的反饋；來自下屬的自下而上的反饋；來自平級同事的反饋；來自內部的本人反饋；以及來自企業(yè)外部的客戶和供應商的反饋。當然，這種反饋通常大多是以匿名的形式提供的。這種績效反饋過程與傳統(tǒng)的績效反饋和評價方法不同，它不僅僅把上級的評價作為員工績效信息的唯一來源，而是將在組織內部和外部與員工有關的所有主體(其中也包括員工本人)作為對員工績效的不同方面提供反饋的信息來源。 360176?？冃Х答佊媱澰趪H企業(yè)界興起并很快普及的最主要原因是全球化競爭所帶來的壓力和企業(yè)經營環(huán)境的變化。20世紀80年代以來，國際上的許多企業(yè)為了適應全球化競爭的需要，都不得不拋棄老的產品和服務并源源不斷地創(chuàng)造出新的產品和服務來滿足消費者不斷變化的需求。在這種情況下，企業(yè)重組就成為不可避免的一種趨勢，老的官僚化層級式組織被扁平化的組織所取代。這種風險越來越高的經營環(huán)境以及企業(yè)經營戰(zhàn)略的調整和組織結構的變化對企業(yè)提出兩個方面的挑戰(zhàn)，一是企業(yè)管理者必須具備更高的素質，更為全面地開發(fā)自身的管理能力，二是要求企業(yè)必須鼓勵普通員工(有時甚至包括外部客戶和供應商)對管理過程的積極參與。而360176?？冃Х答佊媱澅旧砬∏〖仁且粋€相關群體共同參與的過程，同時也是一個幫助管理人員開發(fā)技能的過程。 首先，許多管理者過去一直都沒有能夠獲得關于個人績效的全面而誠實的反饋，所以很難形成對自己的準確認知。而在把來自他人的匿名反饋與管理者個人的自我評價放到一起來對比的時候，管理者可能就會形成一個關于其本人的優(yōu)點和缺點的更為現(xiàn)實的全面圖景。如果績效反饋中所反映出來的缺點是管理者過去沒有意識到的，那么，反饋無疑會促進管理者的行為改變，尤其是當這種變化是受到組織鼓勵和支持的時候。其次，360176?？冃Х答佊媱澋淖罱K作用在于組織變革和組織改善。如果一家企業(yè)能夠通過正規(guī)的360176?？冃Х答伝蛘咦韵露系姆答亖韽娀芾碚叩淖晕乙庾R，那么它的企業(yè)文化就會變得更加富有參與性，從而能夠更為迅速地針對內部和外部客戶的需要來作出反應。而這最終會導致信任水平的提高以及加強管理者和他們身邊的人所進行的溝通，減少員工的抱怨和不滿，提高客戶滿意度以及培養(yǎng)團隊合作精神。 二、執(zhí)行360176?？冃Х答佊媱潟r常見的誤區(qū) 然而，許多企業(yè)在力圖獲取360176?？冃Х答佭^程所可能帶來的收益的時候，往往存在一些理念上以及實際操作方面的誤區(qū)，從而妨礙360176?？冃Х答佭@種新的績效改善工具對于企業(yè)管理過程所能夠發(fā)生的作用。一些研究揭示出，盡管360176?？冃Х答佊媱澰谄髽I(yè)界是非常普遍的，但是真正能夠從中獲得績效改善收益的企業(yè)卻并不是很多，一項針對600家企業(yè)的360176?？冃Х答佊媱澦M行的調查研究發(fā)現(xiàn)，只有三分之一的企業(yè)報告說自己通過這一計劃的執(zhí)行獲得了績效改善的效果，另外三分之一說對績效改善沒有什么影響，而最后的三分之一則報告說這種績效反饋計劃反而對企業(yè)的績效改善產生了負面的影響。因此，有效發(fā)揮360176?？冃Х答佊媱澋目冃Ц纳菩_實不像它初看上去時那么易如反掌。事實上，企業(yè)在以下幾個方面的失誤是造成該計劃在執(zhí)行過程中失效的最主要原因： 1．簡單地將360176?？冃Х答佊媱澋韧趥鹘y(tǒng)的績效評價。許多企業(yè)想當然地認為360176?？冃Х答佊媱澠鋵嵕褪强冃гu價計劃，把它當成是企業(yè)用來確定員工貢獻以及為績效加薪和晉升等人力資源決策提供信息的一個過程。所以在實踐中只是簡單地把通過360176?？冃Х答佭^程所搜集到的信息與管理者或員工的獎懲或者晉升等聯(lián)系在一起，而不是將未采的績效改善作為它的一個主要關注點，結果造成提供績效反饋的人為了影響績效評價結果而故意提供虛假信息。一些研究表明，當績效等級完全被用于評價目的而不是開發(fā)目的的時候，有些評價者會故意改變他們的評價等級。此外，員工們可能會消極對待甚至抵制這一計劃。如在自下而上提供績效反饋信息的情況下，上下級之間可能會在暗地里或者是明面上做交易，上級可能會給下級一個較高的評價，以換取下級對自己的較好評價。 2．許多企業(yè)的360176?？冃Х答佊媱澥窃诤雎云髽I(yè)戰(zhàn)略背景的前提下付諸實施的，從而沒有將注意力集中在如何通過這種新的績效改善工具幫助企業(yè)謀取競爭優(yōu)勢方面。由于360176?？冃Х答佊媱潓鹘y(tǒng)的垂直型績效評價體系的改變在程度上可以是各種各樣的，既可以是稍微有些變化，也可以演變成一種能夠搜集、分析和發(fā)布關于管理人員、專業(yè)技術人員甚至從事團隊工作的一般員工的行為信息的非常復雜的信息反饋系統(tǒng)。因此，在忽視企業(yè)戰(zhàn)略背景之下所作出的績效反饋計劃選擇很可能對企業(yè)的績效改善沒有太大幫助。這就是為什么有些企業(yè)盡管采取了非常復雜因而執(zhí)行成本很高的360176?？冃Х答佊媱?，但是收益卻很小的原因。 3．許多企業(yè)在采用360176?？冃Х答佊媱澋臅r候沒有清晰地界定該計劃的目的及其執(zhí)行細節(jié)。結果造成獲得了績效反饋的員工往往在沒有得到正確培訓和指導的情況下，不得不自己去處理個人所獲得的績效反饋結果，從而導致在該過程結束之后并沒有制訂出績效改善目標和行動方案。這樣，360176?？冃Х答佊媱潓τ谄髽I(yè)績效改善最有價值的部分就在有意無意之間被拋棄了，其實際執(zhí)行效果也就可想而知了。 4．一些企業(yè)在推行360176?？冃Х答佊媱澋臅r候將其當作管理層的一種單方面措施來推行，沒有通過溝通或者培訓告知組織成員這種績效反饋過程的宗旨和用意，以及它與組織的發(fā)展戰(zhàn)略以及員工個人的職業(yè)發(fā)展之間的聯(lián)系，結果造成管理人員和普通員工對于這種管理方式的誤解。比如管理人員認為它純粹是在浪費自己的時間和精力，耽誤自己的正常工作；普通員工則認為它是管理層玩弄的新花招，是唬弄工人的所謂參與管理的表面文章；很多人擔心提供誠實的反饋信息會遭到報復，不如走中庸之道，明哲保身等等。結果導致操作過程中產生信息失真問題或者整個計劃流于形式。 三、對我國企業(yè)有效推行360176?？冃Х答佊媱澋慕ㄗh 1．正確理解360176。績效反饋的價值。企業(yè)必須清楚地知道，盡管從理論上來說，將360176?？冃Х答佊媱澴鳛檎娇冃гu價計劃的一種擴展是有其合理性的因為一位需要對自己所獲得的績效評價結果直接負責的人會更有動力去根據(jù)所獲得的反饋來采取行動，以謀取績效的改善。但是，360176。績效反饋計劃最重要價值在于開發(fā)，而不是評價，并且其最初也并不是專門為績效評價而設計的，它更為強調這種績效反饋過程所能夠起到的開發(fā)作用，而不是傳統(tǒng)的那種績效評價作用，因此如果簡單地將360176?？冃Х答佊媱澰O計成評價性質的，而不考慮在將這種新反饋過程融人績效評價過程之中時需要具備的其他條件，尤其是忽視強化它的開發(fā)作用，那么這種計劃本身固有的一些潛在收益就有可能會喪失。所以企業(yè)在將360176。反饋運用到績效評價過程之中的時候必須小心謹慎。 2．將360176。績效反饋與本企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、文化等結合起來，而不是僅僅因其流行就去模仿。許多企業(yè)并沒有真正了解360176?？冃Х答亴τ诒酒髽I(yè)到底能夠發(fā)揮何種作用及其操作的環(huán)境要求，就僅僅因其流行而簡單地假設在其他企業(yè)取得成功的360176。績效反饋計劃可以簡單地移植到本企業(yè)中來。而事實上，這種新的績效改善工具本身很可能會成為一把雙刃利劍，因為它對企業(yè)的文化、價值觀、管理理念等有著相應的要求，比如員工的高度參與感、在企業(yè)內部的上下級之間和同級之間存在較高程度的相互信任關系等等。如果企業(yè)中不存在這樣的一種氛圍或者組織文化，360176?？冃Х答佊媱澆粌H不能取得應有的效果，反而有可能會對企業(yè)現(xiàn)有的組織文化產生沖擊，而這一點有時是企業(yè)所不愿意看到的。另外，即使企業(yè)文化、價值觀和管理理念為360176。績效反饋的實施提供了良好的土壤，企業(yè)還必須注意兩個問題，一是清醒地意識到本企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略與其他企業(yè)存在何種差異，從而從總體上了解360176?？冃Х答伻绾斡欣谧约簩崿F(xiàn)本企業(yè)的戰(zhàn)略目標；二是做好詳細的規(guī)劃，因為360176?？冃Х答佊媱澋挠行孕枰性S多具體的條件和操作規(guī)范來保證，如果在執(zhí)行過程中不能仔細、周到地安排好每一個環(huán)節(jié)的操作細節(jié)，那么最終的結果很可能是會差強人意的。 3．明確預期目標并且運用相應的評價指標來對其實際效果進行評價。企業(yè)在采用360176?？冃Х答佊媱澋臅r候必須首先清楚地界定出自己到底準備從這種績效改善計劃中獲得哪些收益或者達到哪些目標。比如員工工作行為的改善、工作績效的好壞、員工的滿意度、缺勤率、流動率、客戶滿意度等等。然后在實施之后還要設定一個具體的時間表來對該計劃達成上述目標的情況進行評價，在未能達成既定目標的情況下，企業(yè)需要反思在哪些方面可能存在問題，以謀求改善。 4．選取正確的衡量指標。企業(yè)所要衡量(作為報酬支付依據(jù))的對象是什么，是推動員工行為的重要力量。即使是在360176?？冃Х答伈槐挥糜诳冃гu價而被嚴格用于開發(fā)目的的情況下，被評價人也會對自己的行為進行修正以