【正文】 優(yōu)異的員工給予及時贊賞、通報表彰并授予光榮稱號和發(fā)放榮譽(yù)證書等，會極大地滿足企業(yè)員工受人尊重的榮譽(yù)感。這種成本低、效果好的精神激勵可以激發(fā)員工發(fā)揮潛能，從而更加努力地工作。越是層次高的員工，如從事科研工作的知識型員工，對這一激勵方式的應(yīng)激程度越好。(三)成長激勵提供培訓(xùn)和職務(wù)提升機(jī)會 促進(jìn)員工成長。從員工的需求來看．他們期待個人價值的實現(xiàn)和個人成長機(jī)會．也就是更多的培訓(xùn)機(jī)會和向更高的管理層次發(fā)展。雖然員工的知識在實踐中不斷得到豐富和積累，但知識更新速度的不斷加快，使知識結(jié)構(gòu)不合理和知識老化現(xiàn)象日益突出。他們迫切需要給他們提供正式的機(jī)會來接受管理方面的專業(yè)培訓(xùn)，實現(xiàn)個人成長。同時可以采取建立全員培訓(xùn)機(jī)制與選拔培訓(xùn)機(jī)制．選拔合適的培訓(xùn)對象．制定周詳?shù)膯T工培訓(xùn)管理制度，編制不同要求的培訓(xùn)計劃，確定上崗培訓(xùn)、崗前培訓(xùn)、崗位培訓(xùn)、中期培訓(xùn)、出國培訓(xùn)、高校培訓(xùn)與晉升培訓(xùn)等的運行機(jī)制與方式，通過這種培訓(xùn)充實他們的知識，培養(yǎng)他們的能力．給他們提供進(jìn)一步發(fā)展的機(jī)會，滿足他們自我發(fā)展的需要。職務(wù)的提升意味著是對個人工作成績的肯定和社會地位的提高．具有較大的激勵作用。企業(yè)要善于分析和掌握不同員工的職業(yè)發(fā)展特征，因人而異地制定相應(yīng)職務(wù)提升計劃，讓他們始終處于被激勵的狀態(tài)(四)多種激勵機(jī)制的綜合運用員工的激勵不是單一的激勵方法的運用．而是多種激勵機(jī)制的綜合運用，企業(yè)可以根據(jù)本企業(yè)的特點而采用不同的激勵機(jī)制．例如可以運用工作激勵，盡量把員工放在他所適合的位置上．并在可能的條件下輪換一下工作以增加員工的新奇感．從而賦予工作以更大的挑戰(zhàn)性，培養(yǎng)員工對工作的熱情和積極性。日本著名企業(yè)家稻山嘉寬在回答“工作的報酬是什么” 時指出“工作的報酬就是工作本身”，可見工作激勵在激發(fā)員工的積極性方面發(fā)揮著重要的作用其次可以運用參與激勵，通過參與，形成員工對企業(yè)的歸屬感、認(rèn)同感，可以進(jìn)一步滿足自尊和自我實現(xiàn)的需要。我國企業(yè)員工參與企業(yè)決策和企業(yè)管理的渠道有許多，其中．員工通過“職代會”中的代表參與企業(yè)重大決策較為普遍。但“職代會”目前存在流于形式、起不到應(yīng)有的作用的現(xiàn)象，因此仍有待進(jìn)一步完善和健全。事實上激勵的方式多種多樣． 主要是要采用適合本企業(yè)背景和特色的方式，并且制定出相應(yīng)的制度，創(chuàng)建合理的企業(yè)文化，這樣綜合運用不同種類的激勵方式，就一定可以激發(fā)出員工的積極性和創(chuàng)造性，使企業(yè)得到進(jìn)一步的發(fā)展三、結(jié)束語員工激勵是一個系統(tǒng)過程．我們不可能找到一種最好的、適合任何一種情況的激勵措施。隨著企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的變化，企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和員工的需求也不斷變化著，因此．激勵手段必須隨著各種條件的變化而改變。這種激勵手段的變化實際上就是企業(yè)改革。中國近三十年的企業(yè)改革歷程同時也是激勵機(jī)制演進(jìn)的歷史。從承包制、計件工資、年薪制，到最新的“股票期權(quán)”，運用的目的無不是為了激勵員工?？梢哉f企業(yè)改革與員工激勵息息相關(guān)。因此企業(yè)一定要重視對員工的激勵，根據(jù)實際情況．綜合運用多種激勵機(jī)制．把激勵的手段和目的結(jié)合起來，改變思維模式，真正建立起適應(yīng)企業(yè)特色、時代特點和員工需求的開放的激勵體系，激發(fā)員工的潛力和工作熱情，提高企業(yè)的核心競爭力，才能保證企業(yè)的持續(xù)、健康發(fā)展。參考文獻(xiàn)[1】李茜妹．建立有效的企業(yè)激勵機(jī)制芻議U】中國經(jīng)貿(mào)導(dǎo)刊．2007年第12期．29—3O[2】劉源， 企業(yè)激勵機(jī)制淺析U】，企業(yè)與經(jīng)濟(jì)管理2007年第18期．407—408[3】徐益豐．對企業(yè)激勵機(jī)制的思考【I】． 交通企業(yè)管理．2007年第1期，69—70[4】廖泉文．人力資源管理．北京：高等教育出版杜，2007年7月第1版，186—187【51鄧國峰．淺談企業(yè)中層管理人員的激勵問題U1．集團(tuán)經(jīng)濟(jì)研究．2007年7月下旬f ．318—319[6】王博晗．淺議中小企業(yè)的激勵機(jī)制U】．金融經(jīng)濟(jì)．2007年第lO期．191—192淺議中小企業(yè)員工激勵機(jī)制存在的問題及應(yīng)對策略齊子磊西南財經(jīng)大學(xué)國際商學(xué)院 成都611130摘要：目前，全球經(jīng)濟(jì)一體化進(jìn)程日益加快，在日益激烈的競爭中，中小企業(yè)要想在競爭中取得優(yōu)勢，就必須重視人力資源管理，必須采用員工激勵機(jī)制來吸引人才，以提高企業(yè)核心競爭力。但是，很多中小型企業(yè)卻陷入了各類人才缺乏的窘境。本文力圖分析中國39。3前中小企業(yè)的生存環(huán)境，并結(jié)合我國的實際條件，研究中小型企業(yè)施行有效員工激勵存在的問題和應(yīng)對措施。關(guān)鍵詞：激勵機(jī)制人力資源管理1．中小企業(yè)在實施員工有效激勵措施上存在的問題內(nèi)部員工有效激勵機(jī)制的重要性雖然被很多中小型企業(yè)的管理者意識到，但是，相當(dāng)一部分中小型企業(yè)的管理者對激勵機(jī)制理解不夠正確，存在嚴(yán)重的片面性。1．1 不重視對員工進(jìn)行深層次的鼓勵．激勵形式單一我國大多數(shù)中小型企業(yè)，所采取的員工激勵機(jī)制，主要是物質(zhì)激勵，忽視了精神激勵對員工的激勵作用，這在一定程度上壓抑了員工的積極性，使激勵與需要錯位。而有的中小企業(yè)卻以空洞的精神激勵調(diào)動員工的積極性，這更難以產(chǎn)生真正的持續(xù)激勵。從調(diào)查來看，中小企業(yè)多采取了以物質(zhì)激勵—— 主要是員工工資和獎金為主，輔之以各項獎懲制度的執(zhí)行，但這種激勵機(jī)制的執(zhí)行力度與員： 的付出、要求有一定差距，易引起員工的不滿；同時在一定程度上又忽視了精神激勵、情感激勵。1．2 激勵機(jī)制不具備明顯的針對性中小企業(yè)對員工的最佳需要的捕捉仍然停留在簡單的粗略估計上，沒有進(jìn)行調(diào)查研究，沒有以深入的調(diào)查和科學(xué)的分析為基礎(chǔ)，結(jié)合公司自身的特點來制定激勵政策和措施，因此有些激勵政策缺乏針對性和及時性。激勵空擋和激勵措施的不當(dāng)，造成了人力、物力資源的浪費。比如，個人績效是企業(yè)獎懲的依據(jù)，而仍有相當(dāng)部分中小企業(yè)對員工的個人業(yè)績考核僅僅取決于領(lǐng)導(dǎo)者和管理者的主觀判斷和主觀評價。1．3 不能對激勵機(jī)制作出正確的理解，激勵機(jī)制不配套、不平衡中小型企業(yè)曾一度簡單地將激勵理解為獎勵。從現(xiàn)狀調(diào)查分析來看，員工對物質(zhì)激勵興趣較大，有一種向“錢”看的趨勢。這與中小企業(yè)片面理解、執(zhí)行激勵機(jī)制有關(guān)，也與各種激勵機(jī)制的不配套和不平衡有關(guān)。只看重物質(zhì)激勵，忽視了對員工精神和情感的交流，致使干群關(guān)系日漸疏遠(yuǎn)，甚至緊張。此外彳艮多中小型企業(yè)雖然制定了內(nèi)部激勵機(jī)制，但是執(zhí)行不徹底，因人而異，隨意性強(qiáng)。這樣失信于員工，往往容易造成員工積極性不高，甚至導(dǎo)致人才流失。2．如何改進(jìn)中小型企業(yè)對員工的激勵機(jī)制2．1 薪酬制度一定要合理．避免隨意性和盲目性在中小企業(yè)中，薪酬是最為敏感的調(diào)動員工積極性的工具。這不僅僅是員工立身的重要物質(zhì)基礎(chǔ)，還是讓員工與組織緊密聯(lián)系在一起的紐帶。建立一套“對內(nèi)具有公平性，對外具有競爭力”的薪酬體系，是目前中小企業(yè)人力資源管理的當(dāng)務(wù)之急。員工對薪酬向來是既患寡又患不均。公司在設(shè)計薪酬時要注意薪酬的外部均衡與內(nèi)部均衡，保證薪酬對外有一定的競爭力，對內(nèi)能夠使員工感覺到公平，并且一定要與業(yè)績掛鉤，不能隨意拖欠員工工資。2．2 堅持以人為本．高度重視激勵工作在中小企業(yè)的發(fā)展和崛起中，人力資源起到至關(guān)重要的作用，必須要采取有效的措施加強(qiáng)人力資源管理；要認(rèn)識到人才是創(chuàng)造更多價值的資源，把注意力放在如何開發(fā)人才、合理使用人才、有效管理人才的工作上，要挖掘人的潛能，使人力發(fā)揮更大的作用，創(chuàng)造更大的收益。同時要尊重員工的利益，要關(guān)心和尊重員工，要重視員工物質(zhì)和精神雙方面的需要，為員工創(chuàng)造一個寬松的工作環(huán)境，從而留住和吸引更多優(yōu)秀人才的加盟。2．3 重視員工的精神需求．將激勵機(jī)制人性化員工不僅有物質(zhì)上的需要，更具有精神方面的需求，因此中小企業(yè)在注重建立物質(zhì)激勵的同時，必須著手建立相應(yīng)的精神激勵。首先是感情激勵。榜樣激勵也是一種重要的情感激勵，而其中一個重要方面是企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者本人身先士卒，率先垂范。再次是目標(biāo)激勵。當(dāng)中小企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者預(yù)期員工在接受挑戰(zhàn)性的工作會遇到阻力時，讓員工參與目標(biāo)的設(shè)定是最恰當(dāng)不過的。最合理的目標(biāo)設(shè)定是，領(lǐng)導(dǎo)者最多決定兩個因素，要廣泛聽取員工的意見。2．4 結(jié)合多種激勵方法．建立系統(tǒng)化的激勵機(jī)制僅運用科學(xué)、合理的薪酬激勵制度及人性化的精神激勵機(jī)制還是不夠的，中小企業(yè)還要綜合運用多種激勵手段，如員工培訓(xùn)、員工參與管理制度設(shè)計和工作內(nèi)在激勵等，建立一套完善的激勵體系。中小企業(yè)培訓(xùn)體系的建立應(yīng)該根據(jù)企業(yè)自身的實際規(guī)模和結(jié)構(gòu)，并借鑒其他同行的經(jīng)驗來進(jìn)行。參考文獻(xiàn)：【1】勻曉瑞．中小企業(yè)如何實施有效激勵[J】．湖北經(jīng)濟(jì)學(xué)院學(xué)報(人文社會科學(xué)版)，2006，(7)．[2]馬立強(qiáng)．我國中小企業(yè)員工激勵管理的有效性研究fJ1．江蘇商論，2007，(6)．[3】李一民．中小企業(yè)薪酬體系的構(gòu)建『J1．企業(yè)改革與管理，2006，(7)．17 /