【正文】 招聘會、人才中介推薦等途徑廣納人才。經(jīng)過面試、選拔、錄用，選拔適合崗位要求的、有才能的人才；負責新進員工的手續(xù)辦理：身份證及學歷證書的審核和復印件的收集存檔，建立人事管理檔案。新進人員的工資發(fā)放手續(xù)的辦理，公司員工的勞動合同的簽訂工作；負責離職人員手續(xù)的辦理，工作的移交，工資的結(jié)算手續(xù)的辦理；公司員工的勞動關(guān)系的辦理；嚴格遵守“勞動法”及地方政府勞動用工政策和公司勞動管理制度，依法對員工實施管理；負責制定公司人事管理制度；負責對公司員工的人力資源的管理工作。負責編制《年度培訓計劃》并對培訓的有效性評價；嚴格執(zhí)行公司規(guī)章制度，認真履行其工作職責，認真完成公司領(lǐng)導交辦的其他工作任務(wù)。人力資源管理理念與規(guī)劃一、 指導思想與基本理念以人為本：（1）不僅要造就有成就的人才個體，而且應(yīng)培育人才團隊，發(fā)揮人力資源團隊規(guī)模效應(yīng)；（2）不僅要發(fā)揮人力資源體力勞動密集型功能，而且更應(yīng)發(fā)揮人才之智力密集型功能；（3）不僅要發(fā)揮人才自身功能，而且要充分利用與其連帶的社會關(guān)系網(wǎng)絡(luò)功能；（4）不僅要利用內(nèi)腦、而且要利用外腦。公司通過吸納成熟型人才、成長型人才，有效拓寬利用社會人才渠道。公司開辟三個人才渠道：（1）立足區(qū)域，充分發(fā)揮本地人才的主渠道作用；（2）面向全國，吸納高層次人才；（3）注重與國際接軌，尋找留學生或外界管理者、專家的支持。在三個層面上開發(fā)人力資源：（1）公司高層形成職業(yè)經(jīng)理人精英團隊；（2）公司內(nèi)部實施全員培訓；（3）公司外部正面影響客戶、公眾。（4）用人原則：a、知人：了解人、理解人、尊重人，不但知人知表，更要知人潛力；b、容人：創(chuàng)造寬松環(huán)境，使人心情舒暢，不求全責備，允許改進自律；c、用人：為每個員工提供施展才能的舞臺，創(chuàng)造學習、發(fā)展、升遷的機會；d、做人：已誠相待，與人為善，寬容人、體諒人，不搞內(nèi)耗，敬業(yè)樂業(yè)、忠于職守，以公司為家，與公司共榮辱；持續(xù)開發(fā)人力資源，將人才作為取之不盡、用之不竭、具有倍增放大效益的資本；人盡其才，人人都是人才。公平競爭（1）不拘一格、機會均等、任人唯賢；（2）沒有性別、籍貫、身體特征的偏見；（3）沒有校友派系、出生門戶之見；（4）沒有領(lǐng)導個人用人偏好。人才個體生涯成長規(guī)劃與公司人力資源發(fā)展目標相互匹配，員工與公司一同成長。保持公司一定的員工的流動性。（1） 過于穩(wěn)定，造成一灘死水，沒有競爭壓力；（2） 流動過于頻繁，造成隊伍不穩(wěn)、技術(shù)沒有積累，反而流失。1實施工作多樣性和工作豐富性。打破員工崗位固定化和單一專長化模式，適時調(diào)換員工崗位和地點，或建立工作小組制，使員工做到一專多能或全能發(fā)展，保持員工工作熱情、新鮮感和挑戰(zhàn)性。1建立員工正常晉升機制，使普通員工具有努力敬業(yè)而被提拔的權(quán)利和機會。1大力開展制度化的合理化建議活動，從中發(fā)現(xiàn)、挖掘人才。1對突破常規(guī)機制能夠脫穎而出的尖子人才，要委以重任。二、 人力資源規(guī)劃首先對公司內(nèi)部人力資源狀況進行系統(tǒng)性清查。（1） 對明顯不合格人員予以調(diào)整；（2） 運用“評價中心”或其他測評技術(shù)對重點人員（或全體員工）進行評估；（3） 對公司內(nèi)部人力資源狀況進行總體或分類統(tǒng)計。與其他戰(zhàn)略、經(jīng)驗、財務(wù)規(guī)劃協(xié)調(diào)。（1） 根據(jù)公司每年經(jīng)營、財務(wù)計劃指標，結(jié)合公司現(xiàn)有員工狀況，尤其是員工流動力，來測算年度人力資源總量和按工種、崗位、職務(wù)等分類的結(jié)構(gòu)性指標；（2） 提出年度須新增招募、壓縮辭退、下崗分流、轉(zhuǎn)崗調(diào)配的具體計劃；（3） 人力需求計劃，應(yīng)包括所需的數(shù)量、質(zhì)量、人才素質(zhì)要求。人力計劃要一次規(guī)劃、分期流動實行，并根據(jù)實際狀況，經(jīng)常性調(diào)整和進行動態(tài)評估，必要時建立高級或稀缺專業(yè)人才后備系統(tǒng)。公司實行總額控制。由公司一級定編，其原則為精簡機構(gòu)、節(jié)約用人、提高效率、一人多崗；由各部門定員。人員培訓規(guī)定所有人員必須了解整個裝飾裝修流程、設(shè)計、材料、工藝等，以及自己在這個流水線里扮演的角色。業(yè)務(wù)部培訓目標：目標市場定位、切入點、客戶接觸點管理，跟單必備的數(shù)據(jù)，裝飾市場分類以及營銷方法的運用，如何獲得客戶信息以及很好的跟進客戶并建立良好的關(guān)系，懂得一些設(shè)計理念，風水常識，了解市場樓市，懂得材料和施工中一些專業(yè)常識，和公司其他部門同事配合簽單、施工，協(xié)助公司提高客戶滿意度。設(shè)計部培訓目標：懂得整個裝飾設(shè)計運作流程，跟單必備的數(shù)據(jù)，懂得材料和施工中的一些專業(yè)知識，風水常識，和跟單業(yè)務(wù)員共同與客戶建立良好的關(guān)系，讓客戶覺得你們是可以交往的朋友，并且還是個裝修專家，最大限度提高簽單量，提高自己作品的價值，研究自己設(shè)計作品的施工可行性和在施工中遇到的問題，簽單后緊密配合工程部做精品工程，與項目經(jīng)理、客戶一道實施逐步質(zhì)量、變更認定的制度；工程中的變更項目必須由設(shè)計師和客戶洽談后轉(zhuǎn)達工程部簽收并交預算部備案；預算部培訓目標：清楚裝飾工程所涉及的所有價格，懂得材料和施工中的一些專業(yè)常識，熟悉招投標流程，和業(yè)務(wù)部、設(shè)計部緊密配合提高簽單量，掌握做工程預決算必備的數(shù)據(jù)，不盲目報價，簽單后和設(shè)計部、工程部做好溝通銜接，避免決算時漏算。工程部培訓目標：各工種的施工工藝，制定一系列施工制度，現(xiàn)場制度，了解所有的材料特性等，材料員必須了解市場上建材價格和特性，和供應(yīng)商合作誠信第一，不隨便拖欠供應(yīng)商貨款，節(jié)約成本，施工中和設(shè)計師與客戶一道實施逐步認定制度，工程進展中的每一步或變更，項目負責人與客戶都要做質(zhì)量認定，工程中的變更項目必須由設(shè)計師和客戶洽談后轉(zhuǎn)達工程部簽收并交預決算部備案，項目經(jīng)理要做好合同管理、質(zhì)量管理、進度管理、成本控制、信息管理。人力資源職位分析之作用職位分析能在以下方面發(fā)揮作用：職員選拔：職位分析指出了對各個崗位任職者的具體資格要求，便于對應(yīng)聘者和被輪換者或被提升者的知識、技能、素質(zhì)是否勝任、適應(yīng)該職位的需要進行測試和考核。員工培訓：職位分析結(jié)果可用于員工培訓內(nèi)容的選擇，知其所欠缺才能而有的放矢的進行補課?？冃Э己耍郝毼环治隹梢詾榭冃Э己颂峁└鼮榫_的標準，易于為考核者和被考核者所接受的。職務(wù)分類：職位分析有利于將任職資格相似的某些職位歸為一類，便于確定同一類職務(wù)的工資水平、升遷、培訓。職務(wù)評價：職位分析的結(jié)果可用于評價某一職位在組織中的價值，以確定其工資水平。職務(wù)設(shè)計：職位分析可以更好地設(shè)計某一職務(wù)，可以對現(xiàn)有職務(wù)進行批判性反思，多余的不合理的取消或合并，實現(xiàn)因事設(shè)崗。職務(wù)描述：職務(wù)描述是職務(wù)分析的結(jié)果，職務(wù)描述給任職者提供了應(yīng)遵循的原則，使任職者由于明了自己所處特定職位的要求而提高工作效率。效標體系：職位分析有助于建立效標體系，這些效標可用于員工的培訓、心理測評的效度分析。人事及培訓文員崗位職責人事崗位職責（1）行政隸屬上級主管：行政部經(jīng)理工作對象：各辦事處（區(qū)域）相關(guān)業(yè)務(wù)人員（2）主要職責：A協(xié)助主管組織月度和季度考評，并及時完成統(tǒng)計、整理和發(fā)布工作。B負責全體員工的薪酬計算與統(tǒng)計工作，并將考評和薪酬調(diào)整結(jié)果記入檔案。C 負責全體員工的人事檔案的日常維護工作。D 協(xié)助主管解決員工考評和職位調(diào)整中發(fā)生的異議和糾紛。E 辦理員工錄用、登記、入職、任免、遷調(diào)、獎懲和離職等具體手續(xù)。F 部門經(jīng)理交辦的其他事宜。培訓文員崗位職責（1）行政隸屬上級主管：行政部經(jīng)理工作對象：各辦事處（區(qū)域）相關(guān)業(yè)務(wù)人員（2）主要職責A協(xié)助主管完成員工招聘工作，聯(lián)系招聘事宜，組織面試、測評和錄用等工作。B協(xié)助主管搞好員工培訓及學習工作，開發(fā)適合員工需要的培訓課程和形式，并按計劃組織實施，做好培訓效果的評估形式。C 協(xié)助準備和安排各部門的各類工作會議，做好服務(wù)工作。D協(xié)助主管每月做好員工關(guān)懷和溝通工作，起草員工信函、電話和傳真聯(lián)系等。E 部門經(jīng)理交辦的其他事宜。44 / 44