【正文】 育和勸導協(xié)商的方式，以勞動爭議處理的原則為基礎，充分發(fā)揮在酒店內部對人、對事熟悉，對問題了解的特點，根據《勞動法》對當事人開展調解工作。調解有效，應在雙方當事人自愿的原則下達協(xié)議，并由雙方簽字記錄在案。 酒店勞動爭議調解委員會應經常檢查督促內部執(zhí)行《勞動法》和《員工手冊》的情況。積極配合勞動行政部門做好勞動爭議的調解、仲裁、檢查和監(jiān)督工作。（十二） 員工考評管理制度 員工考評是經營管理中的計劃、組織、指揮、監(jiān)督、協(xié)調五大職能中，履行監(jiān)督職能的管理辦法。它是現代科學人力資源管理的一種激勵的控制手段。 員工考評工作。人力資源部根據員工考評的內容，主要包括出勤率、勞動紀律、勞動態(tài)度、工作技能、勞動實績和服務質量等，會同有關部門共同制定考核標準和考核方法，按照員工崗位工作規(guī)范的要求，組織并實施考評。 員工考評應列入日常工作的計劃中，形成考評制度化。部門應每月進行一次對員工綜合的考評，班組應每日一次對員工綜合的考評，人力資源部一般在半年左右中至少對員工的考評情況進行一次匯總性的評估，為開展人事培訓實務做好充分準備。 對員工的考評，必須做好原始記錄，制定的數量和質量標準都要明確，把員工考評的結果與員工的合理使用和相應的待遇聯(lián)系掛鉤，使員工考評工作起到調動員工積極性，激勵員工提高工作效率的作用。（十三） 規(guī)章制度的管理制度 人力資源部制定的規(guī)章制度，主要包括《員工手冊》、考勤管理制度、勞動合同管理制度、勞動爭議管理制度、勞動力調配管理制度、勞動定員管理制度、工資管理制度等。 制定規(guī)章制度應堅持實事求是的原則，以保護員工的積極性為出發(fā)點，使規(guī)章制度有相對的穩(wěn)定性和廣泛的適用性，并根據勞動制度的不斷改革深化，及時進行補充、修改和完善。 制定規(guī)章制度應根據國家、地方和上級主管部門的有關政策規(guī)定，結合酒店的實際情況，廣泛征求員工的正確意見，經總經理辦公會審議批準后執(zhí)行。在公布和執(zhí)行過程中，對一些重要的規(guī)章制度要組織員工培訓學習，做到人 人皆知。（十四） 專業(yè)技術職稱評定和考核管理制度 專業(yè)技術職稱評定和考核工作在上級主管部門的統(tǒng)一領導下進行。人力資源 部要認真做好摸底調查工作，掌握基本情況，協(xié)助上級主管部門做好考核和核定工作（包括申請職稱員工的政治、業(yè)務、資格等情況，及時提供各種有關數據和材料，并組織參加全國專業(yè)技術資格統(tǒng)一考試。 認真做好職稱評定和考核工作中員工的思想工作，及時反映情況，做好上情下達，下情上報及解釋工作。嚴格按照政策規(guī)定辦事。 做好專業(yè)技術職稱評定與考核的分類工作?？己说慕M織準備工作細致周到，考核成績及時匯總登記；部分專業(yè)技術職稱的評定，要及時與有關考評委員會聯(lián)系，落實有關事項，做好銜接工作。 專業(yè)技術職稱應作為有關專業(yè)技術崗位上崗人員的必備標準。人力資源部要做好專業(yè)技術職稱評定和考核的臺帳。（十五） 員工技術等級考核管理制度 酒店成立員工技術等級考核委員會。酒店主管領導為該委員會負責人，人力資源部及有關部門負責人為組成人員，并根據實際情況設立不同專業(yè)（工種）的考評小組。 員工的技術等級考核應以國家頒布的《工人技術培訓考核大綱》的要求實施培訓考核。技術等級標準統(tǒng)一歸類為初、中、高三個等級。 員工的培訓考核，由人力資源部負責提供有關工種的名單。廚師、服務員等，中級工及其以下由酒店自行組織考核；汽車司機、工程維修工等特殊工種委托有關專業(yè)單位或部門進行考核。員工的考核試題均需經人力資源部會審。 工作滿一年以上的員工，均可參加酒店組織的技術等級考核。 技術考核的評分標準，以“應知”“應會”和平時成績三項匯總，總分為100分，其中“應知”占30%；“應會”占50%；平時成績占20%。 在日?？己酥校驑I(yè)務技術水平差而完不成任務，經部門研究討論，報告考核委員會批準，可下浮其技術等級。 凡綜合評估與業(yè)務技術考評成績不合格者，應安排業(yè)務培訓，培訓后考核成績仍不符合者的，作轉崗或下崗人員安排。 為鼓勵員工鉆研業(yè)務技術，提高技術水平和服務質量，根據上級主管部門的意見和在規(guī)定的比例范圍內，為優(yōu)秀員工提供一個技術等級的考核的機會。 考核合格頒發(fā)證書后，酒店要對晉級后的人員進行追蹤考核。實行技術等級有升有降的制度。推行廚師定級定灶，定質定量，上灶操作的措施。建立每位廚師的考核檔案，并將不定期的考核成績和技術狀況載入其工作檔案中。10．技師和高級技師的考核工作，按酒店所在地的勞動部門和上級主管部 門規(guī)定進行。 （十六） 檔案管理制度 根據《中華人民共和國檔案法》及有關法規(guī)的規(guī)定，酒店的人力資源部應該做到有關檔案的管理工作。 檔案管理實行“統(tǒng)一領導，分節(jié)管理”的原則，維持檔案的真實、完善與安全，便于將來使用。員工檔案員工檔案由酒店的人力資源部統(tǒng)一管理，人力資源部應全面掌握酒店員工基本情況的收集、鑒別、管理和利用工作。為做好考察培養(yǎng)使用工作提供重要的依據。員工檔案主要分以下二類：（1）員工人事檔案 員工人事檔案是人力資源部從個人為單位集中保存起來的反映個人一定時期的社會經歷和德才表現的文件資料。主要包括以下基本內容：員工履歷、自傳、鑒定、考核、考察資料，學歷和評聘專業(yè)技術職稱及專業(yè)工種技術等級考核或鑒定材料；黨團、獎勵處分材料；任免、工資、錄用、離店等審批表及其它有關重要材料。A、 員工人事檔案的收集、整理和保管 員工人事檔案整理應按有關方面規(guī)定的十個大類進行。整理、裝訂成冊的材料必須具有一定保存價值，還要符合進入員工人事檔案的規(guī)定。 員工人事檔案必須存放在可靠安全的場所，做好防霉、防潮、防火、防蛀、防盜工作。并實施專人保管。B、 員工人事檔案的查閱和借用 查閱人事檔案，必須辦理查閱登記手續(xù)，查閱一般員工人事檔案，由人力資源部總監(jiān)批準；查閱管理人員人事檔案按管理權限辦理審批手續(xù)。 外單位人員需要查閱、借用人事檔案時，必須出示有效的證明，并經有關領導批準。查閱和借用人事檔案的人員必須嚴格遵守保密制度，不準向無關人員泄露或向外公布檔案內容，違反者視情況輕重，予以批評教育直至紀律處分。C、 員工人事檔案的傳遞 在員工錄用和離店時，人力資源部應及時辦理員工人事檔案的傳遞，做到傳遞手續(xù)完備，材料完整。 員工人事檔案的傳遞不得由本人辦理。（2）員工的工作檔案從員工進入飯店開始，記錄員工在為酒店工作過程中各個階段的個人經歷，思想品德；業(yè)務表現、教育培訓、獎懲記錄的綜合情況。材料包括：員工求職申請、招聘錄用、勞動合同和有關離店記錄等資料；教育培訓記錄、專業(yè)特長與愛好的資料；工資福利資料；勞動業(yè)績、服務工作評估資料；出勤記錄、工作崗位流動等資料。員工工作檔案由員工所在部門負責收集、整理和管理，人力資源部負責指導。每一年由人力資源部負責指導部門對員工的各種資料進行匯總、鑒別、分類和歸檔。員工離店或部門之間調動時由所在部門將員工工作檔案轉入人力資源部。部門工作檔案人力資源部的工作檔案分為人力資源檔案、工資福利檔案、教育培訓檔案和行政人事檔案等四個部分，分別記錄人力資源部的工作。（1）人力資源檔案 有關請示、批復、報告、通知等文件、工作計劃，以及員工招聘錄用或離店的審批材料，勞動合同資料（包括簽訂、續(xù)簽、變更、解除、終止勞動合同的有關資料），崗位變更資料等。（2）工資福利檔案 有關請示、批復、報告、通知等文件、工作計劃，以及工資、獎金分配辦法、考核資料，福利發(fā)放及變更記錄、月度員工考勤匯總等。（3）教育培訓檔案 有關請示、批復、報告、通知等文件、工作計劃，教育培訓工作、教育管理等活動中產生的，經整理并保存下來的具有價值的文字資料、授課講義、考試資料、圖表、照片和音像資料等。 （4）行政人事檔案有關請示、批復、報告、通知等文件、工作計劃，衛(wèi)生防疫檢查記錄、員工健康檢查材料、食品衛(wèi)生檢查資料、員工餐廳有關管理資料等。（5）人力資源部的工作檔案按年度建立索引、裝訂成冊。（十七） 人力資源工作目標管理制度 實行目標管理，應做到確立目標、期限達標、定期復查、期終評價。人力資源工作的目標管理分為人力資源管理（含人員流動率，人員配備計劃，違紀率，出勤率等）；勞動工資管理（含勞務成本控制、工資總額使用計劃，勞動 生產率、資本利潤率等）；教育培訓管理（含崗位資格培訓達標率、崗位提高培訓完成率、考核合格率等）以及其他方面（含制定建設、勞動保護檢查、酒店下達工作任務完成情況等）。 人力資源目標管理的制訂依據是：行業(yè)和上級主管部門近、中期人力資源管理規(guī)劃，酒店年度綜合計劃、部門總監(jiān)目標責任、行業(yè)先進企業(yè)技術經濟指標的水平。人力資源部在每年10月至12月根據酒店的下一年度方針目標，制定部門目標管理圖，并在部門內進行目標分解，填寫個人目標管理。目標要盡可能量化，確實無法計量，應采取定期定質的辦法。 實行目標管理，應結合部門崗位責任制，崗位職責，并結合現行的實踐經驗，按期、按質、按量開展目標管理工作。 要每隔一個工作周期進行檢查總結。（一般一個月對照，一個季度檢查、半年小結、年綜總結評價）。部門個人目標管理工作實績要與獎金分配掛鉤考核。（十八） 考勤管理制度 酒店各部門按定員標準配備兼職考勤員，具體負責部門考勤工作，做到記錄準確?？记诘钠谙抟砸粋€月為一個周期。 人力資源部是主管酒店考勤工作的歸口部門。負責制定和修改考勤制度，對各部門進行業(yè)務指導，幫助處理有關考勤方面的問題，組織檢查和分析考勤制度的執(zhí)行情況，掌握員工的出勤狀況，按月填報出勤率報表，定期向酒店領導匯報。 酒店員工建立考勤卡，一人一卡，要求做到天天有考勤，月月有匯總?？记诳ó斈瓴块T內保存，次年送人力資源部統(tǒng)一保存。員工辦理離店時，考勤應隨《離店通知書》一起交人力資源部。 員工考勤內容有：出勤、遲到、早退、曠工、事假、病假、喪假、婚假、產假、探親假、工傷假、哺乳假、調休等。 酒店實行符合國家規(guī)定的工時制度。在員工自愿的情況下，周六可加班，并按國家規(guī)定的工時制度。在員工自愿的情況下，周六可加班，并按國家規(guī)定計發(fā)工資。員工按規(guī)定時間上下班。由部門根據工作情況和特點決定工作班次，經人力資源部審核批準后執(zhí)行，由人力資源部統(tǒng)一報勞動部門批準后實行。 以下情況的處理：（1）工作時間嚴禁從事與工作無關的活動。各部門如在工作時間組織活 動，須報酒店分管領導批準。（2）員工請假必須事先辦理請假手續(xù)。未辦理請假手續(xù)、無故缺勤，視 為曠工。曠工包括：未經請假或請假未得到批準不到崗者；不服從 組織調動，擅自不到崗并停止工作者；假滿無故不到崗者。（3）管理人員在工作時間因公臨時外出的，部門正職須經分管領導批準； 部門副職及以下管理人員須向部門正職請假；部門正職因公或因私 外出四小時以上的需總經理批準；一般工作人員應逐級請假。并均 應在部門考勤表上如實記錄。（4）員工因病或非因工負傷而請假的考勤憑證。急診可到指定醫(yī)院治療， 取得病假證明方可辦理請假手續(xù)。（5）凡因病連續(xù)停工滿二個月以上的病假員工，確實需要停工醫(yī)療的， 應憑指定醫(yī)院證明辦理續(xù)假手續(xù)，每次續(xù)假時間一般以一個月為限， 并根據本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予三個月到 二十四個月的醫(yī)療期。醫(yī)療期的期限認定按照勞動部《企業(yè)職工患 病或非因工負傷停工醫(yī)療期規(guī)定 》的精神辦理。（6）員工加班一般應在第二天予以同等時間休息。如工作離不開，部門 可在一個月內安排補休。（7）員工請假應提前填寫請假單，待批準后生效（特殊情況除外），審 批程序按酒店規(guī)定執(zhí)行。否則作曠工處理。請假歸來需向主管或部 門經理銷假。（8）請事假天數的審批權限按以下規(guī)定辦理。A、部門經理可批準本部門員工請假三天；B、請假三天以上由部門經理簽署意見，經人力資源部審核，報分管 領導審批。 C、部門經理請假，需報分管經理；并經總經理批準。（9）酒店各部門經理要具體分管負責考勤工作，做到一級抓一級。主管、 領班要天天查考勤，部門每月要做到檢查一次，人力資源部將組織 有關部門進行定期或不定期的檢查。（10）凡因各類假期涉及工資、獎金的扣款標準，按酒店有關規(guī)定辦理。(十九)員工獎懲管理制度員工的獎勵（1）積極運用科學的激勵手段，堅持精神鼓勵為主，物質激勵為輔，兩 者有機結合，激發(fā)員工的主動性、積極性和創(chuàng)造性。（2）人力資源部積極協(xié)同各部門建立明確而切實可行的崗位責任制，以 此作為每位員工工作績效評估的依據。（3）人力資源部要積極指導部門做好員工的考核培訓工作，尤其是對業(yè) 務骨干、管理人員、要采取多種形式，使其得到學習深造，以期實 現員工的求知獎勵，為酒店造就后備人才。（4）人力資源部制定主管以下人員的晉升考核標準。在填補職位時，首 先考慮提拔或調動現崗員工，由所在部門提出推薦意見，報人力資 源部審核，經店級領導審批決定，從而使晉升成為人人可追求的目 標而努力工作。（5）在酒店經營管理或提高服務質量中有重大貢獻或在精神文明建設中 表現突出，產生良好社會效益的員工，在授予精神鼓勵的同時，要 有相應的物質重獎鼓勵。在實施獎勵中，應有明確的獎勵標準，劃 分相應等級。獎勵的等級分為部門級，酒店級。在社會上獲得的榮 譽獎勵，可根據實際情況參照酒店級標準進行獎勵。員工的處罰（1）對違紀員工的處罰，應堅持以思想教育為主、經濟和行政處罰為輔 的原則，旨在使每個員工都能自覺地把自己置于企業(yè)主人翁的地位， 維護酒店的利益，提高員工素質。（2）對違紀員工的處罰，必須做到：違紀事實清楚，適用條款合理。獎勵與處罰的具體規(guī)定可參照《員工手冊》的有關條款，也可結合本 酒店實際制訂的具體細