【導讀】各項規(guī)章制度，明確酒店和員工的權利和義務。給酒店帶來良好的社會效益和經濟效益。情待客，文明服務。務技術，不斷提高為賓客服務的水準。及其它家庭狀況之改變，應于七天內通知人力資源部。一切后果，一律由本人負責。不能交出者，需賠。貴重物品或危險物品。并繳手續(xù)費5元整。毀壞，則須賠償，并予以紀律處分。若其中貯物被竊，應及時報告保衛(wèi)部協(xié)助。反或丟失鑰匙，須賠償人民幣30元整。權扣除薪金作補償。營業(yè)部位的女員工，發(fā)長不得過肩，略成外八字型，兩腳后跟相距約5-10cm。站立時不前扶后靠，左倚右斜，不得伸

　　

【正文】 按照“先培訓后上崗”的原則，酒店員工必須參加相應的培訓考核，取得崗位資格證書后，方可上崗。 （ 1）新進員工和轉崗人員（包括晉升人員）都必須先培訓，后上崗。 （ 2）現崗人員必須在規(guī)定的年限內取得崗位資格培訓合格證書。 崗位資格培訓內容 新進員工入店后，崗位資格培訓分為崗前常規(guī)培訓和崗位任職培訓。 （ 1）崗前常規(guī)培訓主要內容 A、參觀酒店； B、《員工手冊》；內容包括酒店簡介、員 工守則、勞動管理、酒店規(guī)則、 員工行為規(guī)范、安全制度、獎勵與處罰條例等。 C、職業(yè)道德及其他內容。 新進員工必須通過崗前常規(guī)培訓考核合格后，才能進行崗位任職 21 培訓。 （ 2）崗位任職培訓主要內容 A、部門的規(guī)章制度 B、崗位專業(yè)知識 C、崗位操作技能和管理技能 D、其他必須掌握的知識和技能 崗位資格培訓的組織實施 （ 1）培訓采取企業(yè)內部組織培訓、部分崗位外出培訓及與有關單位聯(lián)合 辦班相結合的形式； （ 2）員工崗前常規(guī)培訓與考核由酒店人力資源部負責實施； （ 3）中高級管理人員的崗位任職 培訓與考核由主管部門和酒店級領導負 責實施，人力資源部協(xié)助； （ 4）其他人員崗位任職培訓與考核由酒店各部門負責實施，人力資源部 進行檢查與指導； （ 5）崗位資格培訓的形式采取理論與實踐相結合的方法；考核形式采用 口試、筆試與操作考核相結合的方法。 崗位資格培訓合格證書的發(fā)證管理 （ 1）參加崗位資格培訓人員經考核合格后，取得崗位資格培訓合格證書； （ 2）部門經理以上管理人員的崗位資格培訓合格證書的有效期為一至三 年。有效期滿后必須參加復證考核。 （九）勞務工管理制度 勞務工是酒店用工調配的輔助形式，應予嚴格控制，計入酒店編制控制數內，實行計劃用工。 勞務工的來源和條件 （ 1）外單位富余人員、失業(yè)人員及其他人員。 （ 2）勞務工須年滿 16 周歲，男性不超過 50 周歲，女性不超過 45 周歲； 勞務工必須具有酒店所在地城鎮(zhèn)戶口，身體健康，五官端正，符合 崗位標準。 勞務工人員錄用程序和手續(xù)。 （ 1）用工部門提出申請，人力資源部根據工作需要和編制，統(tǒng)一安排擇 優(yōu)錄用，各部門不得擅自招用。 （ 2）經人力資源部和用人部門面試及體檢、政審合格， 并經短期培訓合 格后上崗。 （ 3）廚師、管理崗位勞務工，一般應具有高級技術等級廚師及部門級以 上管理人員經歷和資格。聘用前由人力資源部和有關部門審核，然 后報總經理批準。 （ 4）勞務工由人力資源部辦理入店手續(xù)。辦理手續(xù)時應驗證身份證、體 檢報告及其他有關證件。酒店與其簽訂“勞務協(xié)議”，初簽協(xié)議期限 36 個月，期滿即行終止。如因工作需要，經雙方同意，可以續(xù)簽。 勞務工的待遇和管理。 （ 1）人力資源部依據酒店規(guī)定負責勞務工的調配、跟蹤考查、獎罰和解 除勞務協(xié)議及辭退。 （ 2）勞務工在酒店工作期間，必須遵守酒店的各項規(guī)章制度，服從管理， 22 積極工作，如有違反，給予解除勞務費協(xié)議或辭退處理。 （ 3）勞務工的工資一般實行日工資和計件工資制，（計件工資應根據具體 崗位和情況確定）；從事技術、管理崗位的勞務工，視情況適當增加 待遇。 （十）勞動合同管理制度 勞動合同 （ 1）簽訂勞動合同的原則 A、 平等自愿和協(xié)商一致。要求勞動合同的內容必須公正、誠實、信 用。 B、 遵守國家法律、法規(guī)和政策。 C、 以書面形式明確規(guī)定雙方的責任、權利和義務。 D、 雙方嚴格執(zhí)行。勞動合同簽訂后，雙方都應嚴格按照合同規(guī)定的內容遵照執(zhí)行，任何一方違約，都將按規(guī)定追究違約責任。 E、 以酒店經營目標為中心。 （ 2）勞動合同的訂立 A、原在冊的固定制員工、勞動合同制員工等以及新進酒店的人員（包 括新招收的大、中專、高中、技職校畢業(yè)生、調入人員、初次安 置的軍隊轉業(yè)干部、復退軍人等）均實行勞動合同制。 B、酒店的法人代表或委托人，代表酒店與其他人員簽訂勞動合同。 C、勞動合同期限分為有固定期限、無固定期限和完成一定的工作為 期限三種。其中有固定期限的勞動合同是指簽 訂一年以上有期限 地勞動合同；無固定期限的勞動合同是指在簽定勞動合同時不明 確止期；完成一定的工作為期限的勞動合同是指合同當事人雙方 完成某一工作為期限的勞動合同是指合同當事人雙方或某一工作 的起訖的時間為條件的。 D、 新進員工應根據簽訂勞動合同的年限與有關規(guī)定，確定試用期， 試用期最長不得超過六個月。 E、 勞動合同的變更、續(xù)訂、終止和解除，均應按《勞動法》的有關規(guī)定辦理。 （ 3）費用賠償和經濟補償 A、 由酒店支付培訓費、分房補貼費，分配住房或受過酒店業(yè)務技術培訓的員工，因個人原因解除勞 動合同離店的，必須按規(guī)定標準賠償酒店的損失。違反勞動合同，已經給對方造成經濟損失的均應根據損失情況和責任大小，承擔一定的經濟賠償。 B、 員工因各種原因被酒店解除勞動合同的，其中符合國家有關政策規(guī)定需支付經濟補償金的，酒店應按規(guī)定支付員工經濟補償金。 （十一） 勞動爭議管理制度 人力資源部是實施勞動合同管理地部門，首先應充分認清勞動爭議的特點。即勞動爭議發(fā)生在勞動關系當事雙方之間，當事人一方為員工，另一當事人為酒店；勞動爭議應屬于《勞動法》調整范圍以內的爭議。 勞動爭議的種類有：因履行、解除、變更、續(xù)訂勞動合同發(fā)生的爭議； 因企業(yè)開除、除名、辭退違紀員工和員工辭退、自動離店發(fā)生的爭議；在執(zhí)行勞動工 資、社會保險、福利待遇、勞動安全衛(wèi)生的勞動法律、法規(guī)過程中發(fā)生的爭議及法律、法規(guī)規(guī)定的其它 23 爭議。 酒店設立勞動爭議調解委員會。調解委員會由兼職的員工代表，人力 資源部和工會代表組成，辦事機構設立在酒店工會。 調解委員會應采取說服教育和勸導協(xié)商的方式，以勞動爭議處理的原則為基礎，充分發(fā)揮在酒店內部對人、對事熟悉，對問題了解的特點，根據《勞動法》對當事人開展調解工作。調解有效，應在雙方當事人自愿的原則下達協(xié)議，并由雙方簽字 記錄在案。 酒店勞動爭議調解委員會應經常檢查督促內部執(zhí)行《勞動法》和《員工手冊》的情況。積極配合勞動行政部門做好勞動爭議的調解、仲裁、檢查和監(jiān)督工作。 （十二） 員工考評管理制度 員工考評是經營管理中的計劃、組織、指揮、監(jiān)督、協(xié)調五大職能中，履行監(jiān)督職能的管理辦法。它是現代科學人力資源管理的一種激勵的控制手段。 員工考評工作。人力資源部根據員工考評的內容，主要包括出勤率、勞動紀律、勞動態(tài)度、工作技能、勞動實績和服務質量等，會同有關部門共同制定考核標準和考核方法，按照員工崗位工作規(guī)范的要求，組織并實施考評。 員工考評應 列入日常工作的計劃中，形成考評制度化。部門應每月進行一次對員工綜合的考評，班組應每日一次對員工綜合的考評，人力資源部一般在半年左右中至少對員工的考評情況進行一次匯總性的評估，為開展人事培訓實務做好充分準備。 對員工的考評，必須做好原始記錄，制定的數量和質量標準都要明確，把員工考評的結果與員工的合理使用和相應的待遇聯(lián)系掛鉤，使員工考評工作起到調動員工積極性，激勵員工提高工作效率的作用。 （十三） 規(guī)章制度的管理制度 人力資源部制定的規(guī)章制度，主要包括《員工手冊》、考勤管理制度、勞動合同管理制度、勞動爭議管理制度、勞動力 調配管理制度、勞動定員管理制度、工資管理制度等。 制定規(guī)章制度應堅持實事求是的原則，以保護員工的積極性為出發(fā)點，使規(guī)章制度有相對的穩(wěn)定性和廣泛的適用性，并根據勞動制度的不斷改革深化，及時進行補充、修改和完善。 制定規(guī)章制度應根據國家、地方和上級主管部門的有關政策規(guī)定，結合酒店的實際情況，廣泛征求員工的正確意見，經總經理辦公會審議批準后執(zhí)行。在公布和執(zhí)行過程中，對一些重要的規(guī)章制度要組織員工培訓學習，做到人 人皆知。 （十四） 專業(yè)技術職稱評定和考核管理制度 專業(yè)技術職稱評定和考核工作在上級主管部門的統(tǒng)一領導下進 行。人力資源 部要認真做好摸底調查工作，掌握基本情況，協(xié)助上級主管部門做好考核和核定工作（包括申請職稱員工的政治、業(yè)務、資格等情況，及時提供各種有關數據和材料，并組織參加全國專業(yè)技術資格統(tǒng)一考試。 認真做好職稱評定和考核工作中員工的思想工作，及時反映情況，做好上情下達，下情上報及解釋工作。嚴格按照政策規(guī)定辦事。 做好專業(yè)技術職稱評定與考核的分類工作。考核的組織準備工作細致周到，考核成績及時匯總登記；部分專業(yè)技術職稱的評定，要及時與有關考評委員會聯(lián)系，落實有關事項，做好銜接工作。 專業(yè)技術職稱應作為有關專業(yè)技 術崗位上崗人員的必備標準。人力資源部要做好專業(yè)技 24 術職稱評定和考核的臺帳。 （十五） 員工技術等級考核管理制度 酒店成立員工技術等級考核委員會。酒店主管領導為該委員會負責人，人力資源部及有關部門負責人為組成人員，并根據實際情況設立不同專業(yè)（工種）的考評小組。 員工的技術等級考核應以國家頒布的《工人技術培訓考核大綱》的要求實施培訓考核。技術等級標準統(tǒng)一歸類為初、中、高三個等級。 員工的培訓考核，由人力資源部負責提供有關工種的名單。廚師、服務員等，中級工及其以下由酒店自行組織考核；汽車司機、工程維修工等特殊工種委托有關專業(yè) 單位或部門進行考核。員工的考核試題均需經人力資源部會審。 工作滿一年以上的員工，均可參加酒店組織的技術等級考核。 技術考核的評分標準，以“應知”“應會”和平時成績三項匯總，總分為 100 分，其中“應知”占 30%；“應會”占 50%；平時成績占 20%。 在日常考核中，因業(yè)務技術水平差而完不成任務，經部門研究討論，報告考核委員會批準，可下浮其技術等級。 凡綜合評估與業(yè)務技術考評成績不合格者，應安排業(yè)務培訓，培訓后考核成績仍不符合者的，作轉崗或下崗人員安排。 為鼓勵員工鉆研業(yè)務技術，提高技術水平和服務質量，根據上級主 管部門的意見和在規(guī)定的比例范圍內，為優(yōu)秀員工提供一個技術等級的考核的機會。 考核合格頒發(fā)證書后，酒店要對晉級后的人員進行追蹤考核。實行技術等級有升有降的制度。推行廚師定級定灶，定質定量，上灶操作的措施。建立每位廚師的考核檔案，并將不定期的考核成績和技術狀況載入其工作檔案中。 10．技師和高級技師的考核工作，按酒店所在地的勞動部門和上級主管部 門規(guī)定進行。 （十六） 檔案管理制度 根據《中華人民共和國檔案法》及有關法規(guī)的規(guī)定，酒店的人力資源部應該做到有關檔案的管理工作。 檔案管理實行“統(tǒng)一 領導，分節(jié)管理”的原則，維持檔案的真實、完善與安全，便于將來使用。 員工檔案 員工檔案由酒店的人力資源部統(tǒng)一管理，人力資源部應全面掌握酒店員工基本情況的收集、鑒別、管理和利用工作。為做好考察培養(yǎng)使用工作提供重要的依據。員工檔案主要分以下二類： （ 1）員工人事檔案 員工人事檔案是人力資源部從個人為單位集中保存起來的反映個人一定時期的社會經歷和德才表現的文件資料。主要包括以下基本內容：員工履歷、自傳、鑒定、考核、考察資料，學歷和評聘專業(yè)技術職稱及專業(yè)工種技術等級考核或鑒定材料；黨團、獎勵處分材料；任 免、工資、錄用、離店等審批表及其它有關重要材料。 A、 員工人事檔案的收集、整理和保管 員工人事檔案整理應按有關方面規(guī)定的十個大類進行。整理、裝訂成冊的材料必須具有一定保存價值，還要符合進入員工人事檔案的規(guī)定。 員工人事檔案必須存放在可靠安全的場所，做好防霉、防潮、防火、防蛀、防盜工作。并實施專人保管。 25 B、 員工人事檔案的查閱和借用 查閱人事檔案，必須辦理查閱登記手續(xù)，查閱一般員工人事檔案，由人力資源部總監(jiān)批準；查閱管理人員人事檔案按管理權限辦理審批手續(xù)。 外單位人員需要查閱、借用人事檔案時， 必須出示有效的證明，并經有關領導批準。查閱和借用人事檔案的人員必須嚴格遵守保密制度，不準向無關人員泄露或向外公布檔案內容，違反者視情況輕重，予以批評教育直至紀律處分。 C、 員工人事檔案的傳遞 在員工錄用和離店時，人力資源部應及時辦理員工人事檔案的傳遞，做到傳遞手續(xù)完備，材料完整。 員工人事檔案的傳遞不得由本人辦理。 （ 2）員工的工作檔案 從員工進入飯店開始，記錄員工在為酒店工作過程中各個階段的個人經歷，思想品德；業(yè)務表現、教育培訓、獎懲記錄的綜合情況。材料包括：員工求職申請、招聘錄用、勞動合同和有關 離店記錄等資料；教育培訓記錄、專業(yè)特長與愛好的資料；工資福利資料；勞動業(yè)績、服務工作評估資料；出勤記錄、工作崗位流動等資料。 員工工作檔案由員工所在部門負責收集、整理和管理，人力資源部負責指導。每一年由人力資源部負責指導部門對員工的各種資料進行匯總、鑒別、