【正文】 面發(fā)展，很多優(yōu)秀的人才受到各種因素的影響，離開了房地產(chǎn)業(yè)，或者加入到其他的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手公司，使得原公司措手不及，并給原公司造成一定的損失。一說到最優(yōu)秀的人才，有人馬上會(huì)想到名牌大學(xué)畢業(yè)的博士生、碩士生，或者是留學(xué)歸來(lái)的“海歸”，但是對(duì)房地產(chǎn)企業(yè)來(lái)說，最優(yōu)秀的人才應(yīng)該是最適合公司發(fā)展思路的人才以及具有團(tuán)隊(duì)精神的人才。假設(shè)一個(gè)人具有海歸的背景，又有名牌大學(xué)的背景，但是他與其他人、與公司團(tuán)隊(duì)無(wú)法融合在一塊，那么對(duì)公司而言他是一個(gè)非常危險(xiǎn)的人物，并且越優(yōu)秀越危險(xiǎn)?！景咐恳粋€(gè)著名的房地產(chǎn)公司要選拔一個(gè)人才擔(dān)任西南分公司的CEO。負(fù)責(zé)此事的副總通過很多途徑終于找到一個(gè)認(rèn)為合適的人選，這個(gè)人選是一個(gè)非常優(yōu)秀的營(yíng)銷人員，他要求年薪300萬(wàn)。300萬(wàn)雖然不是一筆小數(shù)目，但是副總覺得從公司的銷售量來(lái)看，還算值得。于是副總一邊與這個(gè)人選商談，一邊向公司老板匯報(bào)。老板聽了匯報(bào)之后，說了一句話：“你先想清楚，我們是要把整個(gè)公司做成操盤手，還是讓一個(gè)人當(dāng)操盤手？”因?yàn)檫@個(gè)人選實(shí)力非常強(qiáng)，他提出了一個(gè)條件，那就是如果要他擔(dān)任西南分公司的CEO，他就要全權(quán)統(tǒng)管，由他來(lái)負(fù)責(zé)整個(gè)區(qū)的運(yùn)作，總公司不能隨便插手。副總不太明白，老板接著說：“公司發(fā)展到現(xiàn)在，具有當(dāng)前的規(guī)模，都是通過整個(gè)團(tuán)隊(duì)協(xié)作完成的，我們強(qiáng)調(diào)的就是團(tuán)隊(duì)合作，而你找的這個(gè)人，他的觀念與公司的觀念正好相反，如果我把分公司的命脈依托于一個(gè)人，那么就會(huì)有很大的危險(xiǎn)?！焙髞?lái)經(jīng)過董事會(huì)的討論，認(rèn)為這個(gè)高級(jí)人才確實(shí)值300萬(wàn)，但是他的管理理念不符合公司的經(jīng)營(yíng)管理模式，所有不能讓他擔(dān)任西南分公司的CEO。我們?cè)谡衅溉瞬诺臅r(shí)候，一定要先弄清楚公司是以哪種方式作為操盤手。實(shí)際上這兩種方式都有各自的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)，只有根據(jù)公司的需要，符合公司發(fā)展思路的人才才是我們最需要的人才。房地產(chǎn)公司團(tuán)隊(duì)建設(shè)的重要性團(tuán)隊(duì)建設(shè)對(duì)所有的公司來(lái)說都是非常重要的事情，但是房地產(chǎn)公司團(tuán)隊(duì)建設(shè)的重要性遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于其他類型的公司。原因是：198。 房地產(chǎn)行業(yè)沒有參考物其他行業(yè)都可以把行業(yè)內(nèi)先進(jìn)企業(yè)作為參照，可是我國(guó)的房地產(chǎn)業(yè)起步晚，并且情況特殊，比如國(guó)外的房地產(chǎn)公司很少會(huì)遇到大規(guī)模的拆遷。此外房地產(chǎn)公司的人員都是很專業(yè)的人員，包括造價(jià)、設(shè)計(jì)、工程銷售、人力資源等組成了房地產(chǎn)公司的團(tuán)隊(duì)，這個(gè)團(tuán)隊(duì)要運(yùn)作的項(xiàng)目是幾億甚至幾十億、上百億的項(xiàng)目，所以團(tuán)隊(duì)建設(shè)非常重要。198。 房地產(chǎn)公司的員工都是非常優(yōu)秀的人才到房地產(chǎn)公司工作的人都是很優(yōu)秀的人才，有的從設(shè)計(jì)院過來(lái)，有的從監(jiān)理單位過來(lái)，有的從建筑單位過來(lái)，還有的是下海，他們來(lái)到公司之后帶來(lái)了原來(lái)單位的文化，已經(jīng)具有一定的思想模式和做事模式，所以各個(gè)員工之間的配合具有一定的難度。根據(jù)生理學(xué)原理，人的面部有四十四塊肌肉，人的每一個(gè)微小動(dòng)作需要這四十四塊肌肉的合作，房地產(chǎn)公司做產(chǎn)品就好像是在向客戶展示一個(gè)漂亮的微笑，需要所有的部門、所有員工的團(tuán)結(jié)協(xié)作?！咀詸z71】判斷下面的說法是否正確。（1）房地產(chǎn)行業(yè)團(tuán)隊(duì)建設(shè)的重要性遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于其他類型的公司。（2）房地產(chǎn)公司最需要具有工作經(jīng)驗(yàn)的人才。（3）當(dāng)前房地產(chǎn)行業(yè)中年輕人已經(jīng)成為一支新的生力軍。（4）房地產(chǎn)公司的人員流動(dòng)相對(duì)其他行業(yè)來(lái)說還算比較穩(wěn)定。（5）房地產(chǎn)公司做產(chǎn)品需要所有的部門、所有員工的團(tuán)結(jié)協(xié)作。（6）人員流動(dòng)在房地產(chǎn)業(yè)是很平常的事情，對(duì)公司不會(huì)有任何損失。（1）、（3）、（5）正確；（2）、（4）、（6）錯(cuò)誤。實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)有效溝通和良好合作的途徑公司的運(yùn)作需要團(tuán)結(jié)協(xié)作，實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)有效的溝通和良好合作的途徑主要有下面兩條：首先要有一個(gè)好的人力資源管理制度和氛圍，如果一個(gè)公司沒有很好的人際氛圍，沒有很好的人力資源管理體系，那么在吸引人才方面就會(huì)遇到很多困難。福建、廣東等地有很多民營(yíng)企業(yè)，實(shí)行家族化管理，對(duì)于外來(lái)的人才要么排擠、要么不予以重任，所以這些家族企業(yè)在發(fā)展到一定規(guī)模之后就不能再進(jìn)一步發(fā)展了，其中一個(gè)非常重要的原因就是缺乏人才，不能留住人才。企業(yè)制定制度就像是訂立一個(gè)競(jìng)賽規(guī)則，并且提供一個(gè)競(jìng)賽的平臺(tái)，所有的人才在這個(gè)平臺(tái)上公平的競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)的老板擔(dān)任裁判員的角色。一個(gè)好的管理制度可以做到筑巢引鳥，有什么樣的巢，就會(huì)吸引來(lái)什么樣的鳥。一個(gè)公司發(fā)展到一定程度就必須凡事都要按照制度去做，而不能按照領(lǐng)導(dǎo)的個(gè)人喜好辦事，也就是說要?jiǎng)?chuàng)建一個(gè)規(guī)范化的管理平臺(tái)和科學(xué)的管理制度。人力資源部在團(tuán)隊(duì)建設(shè)中的作用很多人力資源部經(jīng)理都會(huì)抱怨說老板根本不重視人力資源部。之所以會(huì)存在這樣的問題，是因?yàn)槟壳捌毡榇嬖谝粋€(gè)誤解，認(rèn)為人力資源部就負(fù)責(zé)招人，對(duì)公司的其他業(yè)務(wù)沒有任何幫助。事實(shí)上，人力資源工作是一項(xiàng)非常具有挑戰(zhàn)性的工作，如果發(fā)揮得當(dāng)，可以對(duì)企業(yè)做出很大貢獻(xiàn)。下面從四個(gè)方面來(lái)理解人力資源部的功能。人力資源部的首要功能當(dāng)然是負(fù)責(zé)招聘，但不是簡(jiǎn)單的根據(jù)其他部門的要求招人，而是要把好關(guān)，招聘最合適的人才?！景咐磕彻灸甑诇?zhǔn)備擴(kuò)招員工，每個(gè)部門都上報(bào)了自己需要的人員數(shù)目，工程部報(bào)了5個(gè)，設(shè)計(jì)部報(bào)了3個(gè)，造價(jià)部報(bào)了6個(gè)……，如果人力資源部只是根據(jù)各部門的上報(bào)情況招聘，比如給工程部招5個(gè)，給設(shè)計(jì)部招3個(gè)，那么這位人力資源部經(jīng)理就不是一位合格的人力資源部經(jīng)理。正確的做法應(yīng)該是，在各個(gè)部門上報(bào)要求人員之后，人力資源部經(jīng)理根據(jù)公司的計(jì)劃目標(biāo)管理和戰(zhàn)略規(guī)劃進(jìn)行核實(shí)，根據(jù)各個(gè)部門的明年工作計(jì)劃確定到底需要多少員工，可能工程部的人員數(shù)報(bào)少了，按照明年的工作量，至少需要10名新員工，而造價(jià)部可能只需要3名新員工就可以了，所以說這時(shí)人力資源部經(jīng)理要把好關(guān)。房地產(chǎn)公司人力資源部要想把好關(guān)，首先應(yīng)該熟悉公司每項(xiàng)業(yè)務(wù)的相關(guān)知識(shí)，只有這樣才能根據(jù)各部門的工作量確定其所需要的人員數(shù)目。所以，人力資源部經(jīng)理不僅要具備專業(yè)的人力資源知識(shí)，還要努力學(xué)習(xí)公司其他的業(yè)務(wù)知識(shí)。人力資源部不是只做內(nèi)務(wù)管理的事情，完全可以參與公司的很多工作，包括業(yè)務(wù)性的工作，比如體現(xiàn)公司的管理形象等?！景咐磕彻緟⒓右粋€(gè)大型招聘會(huì)，人力資源部經(jīng)理給老板報(bào)出的預(yù)算是4萬(wàn)元，老板嚇了一跳，說：“招聘會(huì)每個(gè)攤位的租場(chǎng)費(fèi)是500元，公司租四個(gè)攤位才2000元，加上人員的吃飯坐車費(fèi)用，3000元就足夠了，你居然要4萬(wàn)元？”人力資源部經(jīng)理說：“老板，你聽我細(xì)說，這次我們的招聘策略有所變化，因?yàn)檫@次招聘會(huì)的人流非常大，參加招聘會(huì)的人員可能來(lái)自全國(guó)各個(gè)地，估計(jì)人流會(huì)達(dá)到11萬(wàn)人，這些人將來(lái)絕對(duì)是公司潛在的客戶，所以我打算花8000元在招聘會(huì)的入口處租一個(gè)位置，再花1萬(wàn)元豎一個(gè)非常高、非常顯眼、非常漂亮的標(biāo)語(yǔ)牌，然后用一排帥哥美女去負(fù)責(zé)招聘，我要用這個(gè)排場(chǎng)讓這些未來(lái)的潛在客戶知道，我們公司是一個(gè)非常規(guī)范的大公司?！崩习迮鷾?zhǔn)了人力資源部經(jīng)理的要求，批了6萬(wàn)元的預(yù)算。6萬(wàn)元只相當(dāng)于在報(bào)紙做一個(gè)版面的廣告，但是這次招聘活動(dòng)卻取得了更大的效應(yīng)。公司在招聘會(huì)之后做了跟蹤調(diào)查，許多被調(diào)查者都承認(rèn)當(dāng)時(shí)一走進(jìn)招聘會(huì)的大門，就被公司撲面而來(lái)的氣勢(shì)所震撼，從而對(duì)這家公司留下了深刻的印象。人力資源部要做好招聘工作，還需要靈活地運(yùn)用各種招聘手段?！景咐磕彻镜揭凰髮W(xué)去招聘，公司專門租了兩部大巴，大巴上面貼上漂亮的公司logo，上面寫著接送某某大學(xué)畢業(yè)生專車，然后把汽車開到大學(xué)門口，并且制作了一個(gè)標(biāo)牌“某某公司應(yīng)聘人員上車處”。結(jié)果整個(gè)大學(xué)都轟動(dòng)了，大家覺得這家公司這么重視人才，這么具有人性化，所以都愿意去應(yīng)聘。第一輪報(bào)名就有1500人，最后公司從中挑選了幾十個(gè)最優(yōu)秀的人才，這是第一個(gè)成果；此外，因?yàn)榇舜握衅改Ｊ皆斐闪撕艽蟮姆错?，?dāng)?shù)仉娨暸_(tái)作為新聞播放，擴(kuò)大了公司的知名度，這是第二個(gè)成果。如果一個(gè)公司能夠把人力資源部提升到戰(zhàn)略決策的地位，那就說明這個(gè)公司已經(jīng)認(rèn)識(shí)到人力資源部對(duì)公司的重要性。我們所說的計(jì)劃目標(biāo)管理，計(jì)劃實(shí)際上是由財(cái)務(wù)部、人力資源部以及總經(jīng)理辦公室三個(gè)部門聯(lián)合制定的，考核干部是人力資源部的一項(xiàng)基礎(chǔ)工作，人力資源部完全可以，并且應(yīng)該介入公司的其他業(yè)務(wù)?！景咐咳f(wàn)科的副總，以前的人力資源部總經(jīng)理謝東說過這么一句話，“我們?nèi)f科的人力資源部對(duì)異地項(xiàng)目擁有一票否決權(quán)”。因?yàn)槿f(wàn)科原來(lái)由于某個(gè)異地項(xiàng)目出現(xiàn)了問題，所以就制定了這樣的內(nèi)部規(guī)定。但是他又說了一句“到目前為止，我還沒有用過這個(gè)否決權(quán)”。第八講 團(tuán)隊(duì)建設(shè)與績(jī)效考核的誤區(qū)（下）房地產(chǎn)公司績(jī)效考核的難點(diǎn)老板最喜歡什么樣的員工？可以說，不管什么時(shí)候老板都最喜歡少拿錢多干活的員工。老板一般都討厭只談錢的人，他們覺得員工選擇一家公司，應(yīng)該看這個(gè)公司的發(fā)展前途和趨勢(shì)，而不是僅僅看工資的多少，好像員工一談錢就跟公司的發(fā)展不合拍似的?？墒菍?duì)于員工來(lái)說，工資的多少往往是他們最關(guān)心的問題。所以這里就存在一個(gè)難題，怎樣來(lái)調(diào)節(jié)兩者之間關(guān)于薪酬的矛盾？房地產(chǎn)行業(yè)2004年曾經(jīng)評(píng)選了中國(guó)十佳雇主名單，上榜的公司有萬(wàn)科、中海、首創(chuàng)、華遠(yuǎn)、萬(wàn)通、經(jīng)典等，這些公司基本上都能夠給員工提供良好的發(fā)展機(jī)會(huì)，具有很好的制度等諸如此類，談錢的不多?？墒歉鶕?jù)對(duì)房地產(chǎn)從業(yè)人員的調(diào)查，造成房地產(chǎn)公司人員不穩(wěn)定的前三位因素分別是：198。 排在第一位的、最重要的因素是薪酬。薪酬占了人員離職因素的80%，也就是說，在房地產(chǎn)公司100個(gè)人當(dāng)中，有80人是因?yàn)閷?duì)錢不滿意而離開公司的；198。 排在第二位的是發(fā)展機(jī)會(huì)，尤其是對(duì)年輕人來(lái)說，他們更加注重發(fā)展機(jī)會(huì)，一些人是因?yàn)樵诠緵]有發(fā)展機(jī)會(huì)而選擇離開；198。 排在第三位的是管理問題，管理不規(guī)范直接影響了員工的情緒，造成員工的離職。其實(shí)，對(duì)于房地產(chǎn)公司而言，員工的工資薪酬只占整個(gè)房地產(chǎn)的成本中很小的比例，屬于管理費(fèi)用的一部分。所以要想解決薪酬矛盾，公司可以適當(dāng)考慮提高員工的某些工資水平。國(guó)外有一個(gè)理論，叫做“提高工資和福利也可以壓縮成本”，國(guó)外通過研究發(fā)現(xiàn)，提高員工的工資和福利能夠大大節(jié)約成本：198。 首先，它有一個(gè)相配套的舉措，就是在提高工資和福利基礎(chǔ)上，要把整個(gè)公司的人員控制在一個(gè)合理的范圍之內(nèi)；198。 其次，提高工資和福利可以大幅度地增強(qiáng)公司的凝聚力，以及加強(qiáng)公司員工的歸宿感，激發(fā)員工的工作熱情。因此這種舉措最近幾年在國(guó)外非常流行。很多公司都采取裁員加薪的舉措，即裁掉沒有用的員工，對(duì)于剩下的做出貢獻(xiàn)的員工，提高他們的待遇。需要提醒的是，提高員工的工資要有個(gè)度，比如說一定要把握本地區(qū)的最高水平是多少，全國(guó)最高水平是多少，以及競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的水平是多少，通過詳細(xì)的薪酬調(diào)查之后再制定本公司的薪酬水平。房地產(chǎn)公司績(jī)效考核的特點(diǎn)198。 感覺型有的老板抱怨說年終發(fā)紅包，有的員工給3萬(wàn)，有的給5萬(wàn)，完全是憑個(gè)人喜好和感覺，沒有具體的衡量細(xì)則，所以很多員工都有怨言，可是自己又沒有什么更好的辦法。198。 亮分型還有的公司運(yùn)用表格來(lái)給員工打分，如表81所示，表格中分為工作表現(xiàn)、敬業(yè)精神、工作態(tài)度、完成工作質(zhì)量、團(tuán)隊(duì)建設(shè)能力、業(yè)務(wù)能力、計(jì)劃、研發(fā)、創(chuàng)新等等，這張表格看起來(lái)似乎比較標(biāo)準(zhǔn)，有自評(píng)的，有經(jīng)理評(píng)定的，最后老板簽字，可是事實(shí)上這張表并不符合公司管理的實(shí)際要求。比如說，員工得了92分和得了90分二者之間有什么區(qū)別？根據(jù)這張表格，92分一定比90分高，可是這樣的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)并不準(zhǔn)確。有一個(gè)笑話，一個(gè)公司的老板看了所有員工的表格之后說，205。205。205。很謙虛，他才給自己評(píng)了69分，結(jié)果第二次評(píng)選的時(shí)候，所有人的分?jǐn)?shù)都在70分以下，因?yàn)槔习逭f了69分不錯(cuò)，那么90多分的就是不謙虛。這些都是公司管理制度中實(shí)實(shí)在在存在的問題，需要我們認(rèn)真對(duì)待。表81 某公司員工考核評(píng)分表評(píng)價(jià)項(xiàng)目自評(píng)經(jīng)理評(píng)分敬業(yè)精神工作態(tài)度工作表現(xiàn)完成工作質(zhì)量團(tuán)隊(duì)建設(shè)能力評(píng)價(jià)項(xiàng)目自評(píng)經(jīng)理評(píng)分業(yè)務(wù)能力計(jì)劃能力研發(fā)能力創(chuàng)新能力……房地產(chǎn)公司的績(jī)效考核應(yīng)該在業(yè)務(wù)性、科學(xué)性和公正性方面下功夫，也就是說在考核員工的時(shí)候不僅要有定性指標(biāo)，還要有定量指標(biāo)?！景咐课覀兂Ｕf什么是好男人，好男人的標(biāo)準(zhǔn)包括：有錢、長(zhǎng)得帥、身體好、顧家等等，這些都是定性的指標(biāo)，還要有量化的指標(biāo)，我國(guó)古代就已經(jīng)給出好男人的標(biāo)準(zhǔn)，叫做“潘驢鄧小閑”，“潘”就是有潘安之貌，“驢”就是身體非常好，“鄧”指的是鄧通，是古代一個(gè)專門造錢的官員，代表有錢，“小”就是很細(xì)心，“閑”則是有時(shí)間，可以經(jīng)常陪伴家人，這是古代的標(biāo)準(zhǔn)，現(xiàn)在我們要把這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)量化，潘多潘，驢多驢，鄧多鄧，小多小，閑多閑?！咀詸z81】請(qǐng)回答下面的問題。 一家公司的老板認(rèn)為員工應(yīng)該和公司一起拼搏，而不是總是想著自己薪酬的多少，可是員工們大部分都認(rèn)為自己的工資太低，想要和老板提出加薪的要求，只是一時(shí)不敢開口。如果你是這家公司的老板，當(dāng)員工向你提出加薪要求的時(shí)候，你會(huì)怎么做？按照員工的貢獻(xiàn)，適當(dāng)提高他們的待遇。房地產(chǎn)公司主要業(yè)務(wù)部門的績(jī)效考核示例工程部經(jīng)理考核的標(biāo)準(zhǔn)在定性方面應(yīng)該有計(jì)劃能力、合同執(zhí)行能力、協(xié)調(diào)能力、維護(hù)公司利益、專業(yè)技術(shù)以及成本管理的意識(shí)，特別是成本管理意識(shí)非常重要，因?yàn)槊總€(gè)部門都有一個(gè)本位思想，比如對(duì)工程部經(jīng)理來(lái)說，他不希望造價(jià)部把現(xiàn)場(chǎng)的施工隊(duì)管得很緊，如果造價(jià)部管理得稍微松一點(diǎn)，那么工程部的工作就比較好做，所以說需要成本觀念。某公司造價(jià)部的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)有兩個(gè)：第一是對(duì)員工工作精確度的考核，一般來(lái)說很多公司造價(jià)部規(guī)定的造價(jià)偏差率都是3%，這家公司比較嚴(yán)格，規(guī)定5萬(wàn)元以內(nèi)要控制在1%，%，%，依此類推；第二個(gè)標(biāo)準(zhǔn)是對(duì)員工工作量的考核，最后把工作量加上精確度作為考核員工的定量指標(biāo)。通過這種考核方法，造價(jià)部的效率非常高，因?yàn)閱T工都清清楚楚地知道自己干了多少活，精確度達(dá)到了多少，根據(jù)這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)能拿到多少獎(jiǎng)金。房地產(chǎn)公司在對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核的時(shí)候應(yīng)該加上對(duì)細(xì)節(jié)的重視，有一位成功人士曾說過“我沒有什么了不起，只是每項(xiàng)工作都比別人做得更深入一點(diǎn)、更細(xì)致一點(diǎn)”。細(xì)節(jié)往往能決定一件事的成敗?！景咐弧繂T工小張剛剛到房地產(chǎn)公司工作的時(shí)候被分配到辦公室當(dāng)文員，他的工作之一就是為各種會(huì)議準(zhǔn)備水果，小張買了好幾年的水果才得到提拔。后來(lái)董事長(zhǎng)對(duì)他說，“因?yàn)槟阗I的水果跟別人不一樣，我才決定提拔你的”。原來(lái)公司所在地盛產(chǎn)龍眼和荔枝，但是品種很多，口味不一，大部分人買水果都是看到什么買