【正文】 患有心臟病、高血壓等癥的人員提前聲明。 表42 建立團隊意識拓展訓練通過這樣的一些輕松的訓練，讓每位員工都能擁有自我發(fā)揮的空間，對比自己在工作中的表現，破除個人主義，唯我才行、夜郎自大的傲謾心理，將焦點集中在成員的同心協(xié)力的行動和甘苦榮辱的感受上，樹立團隊集體主義觀念。企業(yè)文化的建設不能僅僅停留在書面與發(fā)言上，應該同時將執(zhí)行結合起來，一個完善的企業(yè)文化將會給企業(yè)的發(fā)展和競爭帶來不竭動力。這些措施對新老員工均適用，也可以解決公司整體凝聚力減弱的現狀。 建設員工關注制度SF公司可以借鑒聯邦快遞的經驗，快遞這個行業(yè)不是說有多少飛機，專車，多么廣泛的網絡就可以成功，要想提高公司的核心競爭力，重要的是要有以人為本的思想，在追求市場的同時，在以顧客為上帝的理念時，也應該充分考慮員工的利益。上下級都是平等的，只是工作的性質不一樣而已，工作性質不一樣導致權利不一樣，不代表誰就比誰能力強。建議SF要重視每一個員工的作用，在公司的會議上要有普通員工說話的權利，這樣才不會錯過每一個員工的建議。小熊進入公司半年后，公司就根據他半年來的表現，幫助他制定了職業(yè)生涯規(guī)劃，果然，小熊在此鼓勵下，成長為一名出色的分部經理。這是一個很好的開始，大多數員工在進入公司的時候，都是渴望受到重視和關注的。建議：①為每一個員工都建立員工檔案，建立員工成長幫扶制，由員工的直接上司負責管理。②關注員工的每一個進步，幫助他們制定自己的職業(yè)規(guī)劃，由員工的直接上司負責管理。②關注員工的每一個進步，幫助他們制定自己的職業(yè)規(guī)劃，詳細為員工設計職業(yè)生涯規(guī)劃表（見附件3）。給年輕人機會，馬云說過一句話，“打天下者未必能坐天下”，給新人空間就是給自己空間。年輕人有著非常強烈的個性，有缺點，他們身上也有著其他人所不具備的優(yōu)點和長處。這些人學習能力強很強，思想束縛少，有著更強的創(chuàng)造力和想象力，對新鮮事物更加開放，針對此，在工作中，應該注意：①要比以往更加關注員工的個人生活。試著走入和理解他們，不要做局外人；②每月專人定期與他們談談人生理想和追求，不要抱怨他們的“現實和物欲”； ③要更多的發(fā)揮領導力，而不是權力。更多的利用個人影響力；④要施壓，也要解壓。逐步鍛煉他們的壓力承受能力和處理能力。不要一下壓垮，也不能聽任放縱；⑤堅持末位淘汰。韋爾奇的活力曲線（見圖41）可以給我們一個啟示，對于濫竽充數，要堅決淘汰。這樣經過一輪又一輪的篩選，最后留下的必然是經得住考驗的員工。（當然，對于新老員工都適用，企業(yè)不應該向員工承諾“提供終身就業(yè)”，而應該努力讓他們擁有“終身就業(yè)能力” ）圖41 韋爾奇的活力曲線可以解決員工心理問題，讓員工敞開心懷，心存感激，努力工作。 建立科學激勵體制做好人力資源管理，僅是建設企業(yè)文化和以人為本遠遠不夠，重點在于一套完善的激勵體制?？茖W的激勵體制要首先了解員工需求。馬斯洛將人的需求分為五個層次（見圖42）。需求層次表明：人的需要是從低到高依次得到滿足的。這些需要自下而上分別是：198。生理需要（食物、水和住所）198。安全的需要（保護自己不受威脅和侵害的需要）198。社交的需要（友誼、影響力、歸屬感及愛的需要）198。尊重的需要（自立權、成就感、自由、社會地位、認可和自尊的需要）198。自我實現的需要（發(fā)揮自身潛力和最大限度實現理想）圖42 馬斯洛的需求層次圖管理者要站在員工的角度，了解他的需求。管理者只有了解了員工的需求，并給予相應的滿足，才能幫助員工自我提升。因此，下面按照由下往上層次提出解決方案。圖43 總體薪酬構成⑴薪酬薪酬分配的目的絕不是簡單地“分蛋糕”，而是通過“分蛋糕”使得企業(yè)今后的蛋糕做得更大。因此，設計薪酬體系，不僅是局限于解決企業(yè)眼前的薪酬問題和人力資源部的專業(yè)工作，否則，眼前問題暫時解決，薪酬制度也建立起來了，但新的問題一旦出現，薪酬制度又無法適應了，甚至于會阻礙企業(yè)的發(fā)展。薪酬體系包括基本薪酬、津貼和獎金三類（見圖44）。圖44 薪酬體系圖薪酬的構成因素反映了企業(yè)關注內容，因此采取不同的策略、關注不同的方面就會形成不同的薪酬構成。SF企業(yè)在考慮薪酬的構成時，應該綜合考慮以下幾個方面的因素：一是職位在企業(yè)中的層級，二是崗位在企業(yè)中的職系，三是崗位員工的技能和資歷，四是崗位的績效，分別對應薪酬結構中的不同部分。①定期收集和分析主要管理職位和技術職位的市場狀況和薪酬水平并與公司水平進行對比分析，撰寫薪酬分析報告。（SF公司的薪酬水平見圖45） 圖45 全國SF人員的薪酬水平　 ②薪酬體系設計根據企業(yè)的實際情況，并緊密結合企業(yè)的戰(zhàn)略和文化，系統(tǒng)全面科學的考慮各項因素，并及時根據實際情況進行修正和調整（圖46）。 圖46 薪酬設計流程③與員工績效考核制度相結合，與員工的業(yè)績掛鉤，隨市場調整，才能充分發(fā)揮薪酬的激勵和引導作用，為企業(yè)的生存和發(fā)展起到重要的制度保障作用。 ④特別要注意在薪酬等級和薪酬差距設定上，一般最高與最低薪酬的差距以不超過一個固定百分比為宜，避免不公平的現象出現，打擊員工積極性。⑵福利廣義的福利是指能夠改善員工生活，提升生活情趣，促進身心健康的各種措施。狹義的福利指政府規(guī)定。針對SF公司員工的現狀，設立福利體系（見圖47）。員工在企業(yè)工作，他需要有安全的工作環(huán)境，完整的保險和退休金制度才能讓員工無后顧之憂，才能全身心的投入到工作中去，發(fā)揮最大的效用。薪酬是一個員工生存的物質基礎，做好薪酬規(guī)劃可以保障員工的生理與安全需求。圖47 福利體系溝通是用語言、書信、信號、電訊進行的交往,是在組織成員之間取得共同的理解和認識的一種方法。溝通在一個企業(yè)中是必不可少的，上下級之間需要溝通，普通快遞員工之間需要溝通，高層管理者也需要溝通。無論是領導者還是普通員工首先明確，溝通的實質：1溝通是一種社會活動。2溝通是信息的傳遞。3溝通要達到一定效果。然后清楚溝通的模式（見圖48）。信息1譯碼編碼信息2反饋接收者發(fā)送者渠道噪音環(huán)境圖48 溝通的模式因此我們可以看到，一個完整的溝通過程主要包括以下幾個環(huán)節(jié)：發(fā)送者決策、編碼（主體采取某種形式來傳遞信息的內容）、通過渠道發(fā)送、通過渠道接收、譯碼（客體對接受到的信息所作出的理解）、反饋。最容易出現的問題就是譯碼過程（由文字、語言等表達的信息，往往含有“字里行間”“言外之意”的內容，甚至會造成“說者無心，聽者有意”的結果）和反饋過程（缺乏反饋體制，不能雙向溝通）。這就是SF快遞公司出現的問題，缺乏溝通，高層的決策不能考慮到基層人員的勞動強度，基層人員也無法看到新型項目對公司整體的戰(zhàn)略意義。建議完善原有溝通體制，從以下三方面入手：⑴ 合理領導者決策①領導者的決策要緊跟公司形勢作出反應，善于傾聽各方面的意見，尤其是基層勞動力，對方案作出修改。②在確定使命目標之后，要不斷對下級講解和引導，使下級領會、明確他們的工作。對新來的員工講清楚公司的物質條件、環(huán)境因素、人員情況、組織發(fā)展的未來等，使他們對自己的工作熟悉且熱愛。③下級應定期向上級匯報情況，并準確理解上級工作需要，以便對報告內容作出篩選，讓上級從大量資料擺脫出來，得到真正有用的情報。⑵ 為員工提供更多情報一名員工從被聘到退休，有效的溝通都是極其重要的。對員工多進行情報溝通，把公司的大小事務多告知員工，使員工熟悉他們的工作流程，感到工作安全，感到自己是集體的一份子，也為集體貢獻一份力量，從而在精神上感到滿意，感到自己受到尊重，工作就會更有效率，就愿意留下來繼續(xù)工作，避免人員流失問題。⑶建立合理反饋體制①利用各種場合，通過各種方式，排除各種干擾，來保持上下級之間經常不斷的信息交流，從而在一個團體、一個企業(yè)中形成一個巨大的、不拘形式的、開放的信息溝通系統(tǒng)，引導員工加深對公司價值觀的認知和認同，并在以后的工作中恪守這一共有價值觀。②公司會議、部門會議或小組會議，保證每個員工都到場，都可以起到有效溝通的作用，要把這種會議作為一種制度，作為會議成員中每個人日程的固定項目。③工作的實施開展過程中，必不可少的會出現一些問題。 圖49 溝通漏斗模型這就是著名的溝通漏斗理論（見圖49），領導者一定要掌握獲得溝通反饋的技巧，多開展雙向溝通，及時得到員工的動態(tài)。多到員工身邊走走，或是設立領導郵箱，會有意想不到的收獲，得到有用的信息，指導領導工作的調整。 圖410 反饋的類型 從反饋的類型（見圖410）來看，簡單說來，就是表揚和批評。對待批評，要理性的接受反饋，并且對員工提出肯定，這樣長久以來，會讓員工有主人公之感，更有勇氣去指出工作中存在的不足，有利于以后工作更好的開展。溝通是一個員工在公司社交中不可缺少的方面，做好溝通體制可以解決社交和被尊重需要。對員工進行績效考核，就是運用科學的方法對集體或個人在某一段時期內的工作進行檢驗、評價并與標準核對。SF快遞對員工工作缺乏科學的績效考評，才會造成不是“同勞同酬”的現象，建立績效考核體系（見圖411）。建立考核體系明確考核原則確定考核機制設計考核指標選用考核方法作用于員工 圖411 績效考核體系⑴明確考核原則 績效考核要有統(tǒng)一標準，公平才能服眾。⑵確定考核機制 考核工作是用來鞭策、激勵員工，如果主管有時間則組織此事，沒時間就疏于組織，長此以往，考核就成了擺設。因此必須形成制度。①確定多長時間進行一次（一般以月為周期，配合半年考核、年考核）；②確定考核人員（直接上級、主管、分部經理、員工代表等）；③確定考核方法并告知員工，讓每一位員工明了。④建立績效反饋體制。⑶設計考核指標 不僅僅要對員工進行考核，公司上層也要接受考核。這兩種指標是有些區(qū)分的，在設計時應注意這個問題，全方位考慮。（詳細見附件4）⑷選用考核方法①定性績效評估法推薦使用360176?？冃гu估法，即全面選擇評估人。每個評估人站在自己的角度上對員工進行評估，增強評估的信度和效度。具體分為上級評估（60176。）、同事評估（60176。）、下屬評估（60176。）、自我評估（60176。）、客戶評估（60176。）。專業(yè)人員評估（60176。）。經過多方面的評估，最終得出該員工的績效得分。②定量績效評估法常用的 “平衡計分卡”（見圖412）。平衡記分卡包含4個角度。 顧客角度目標 測量 內部業(yè)務流程角度目標 測量 革新與增長角度目標 測量 財務角度目標 測量 顧客怎么看我們看我們哪些方面可以做得更好好？如何體現股東價值值值我們能繼續(xù)改善和創(chuàng)造價值嗎？ 圖412 平衡計分卡把員工管理分為4個部分，具體實施計算過程如下表：第一層指標權重分值戰(zhàn)略目標第二層指標權重分值綜合分值財務?利潤增長?成本降低員工工資工作成本與預算之比利潤與預算之比顧客?更高的顧客滿意度客戶滿意度客戶投訴數收發(fā)快件服務態(tài)度滿足客戶個性化需求業(yè)務?提高業(yè)務熟練度送達及時率送達準確率根據需要改進工作方法必要的專業(yè)技能學習成長?提高個人學習自主性愿意嘗試有挑戰(zhàn)的任務對自己提出新的目標和要求用各種時間提高專業(yè)技能積極接受培訓總計100%100% 表43 員工平衡計分卡數據計算表 ⑸合理獎懲制度 考核要與獎懲相結合，考核的目的就是使好的工作態(tài)度、方法得到宣傳和效法，不好的工作態(tài)度、不合乎要求的工作方法得到批評和糾正，考核只是手段之一，必須附以相應的獎勵和懲罰措施。①與薪酬獎金掛鉤。②與晉升降職掛鉤。做的好的員工會有成就感，覺得自己是公司的力量，激勵員工，從而追求更高的目標，實現自我的價值。建立合理的績效考評制度，可以實現員工的自我實現需要。海爾在激勵方面有一句名言：“員工最需要什么就激勵什么，員工最怕失去什么就懲罰什么”。從研究和滿足員工的需求，來激發(fā)員工的積極性，是一種可以用來長期實施的策略。員工既不是所謂的用金錢可以收買和刺激的“經濟人”，同時又不是僅僅需要交往和尊重的“社會人”，而是“社會人”和“經濟人”的復合體。構造系統(tǒng)化的員工激勵機制來滿足員工各種不同的需求，借以調動員工的積極性，留住員工，引導員工的行為，最終的目的是提高員工的素質，實現企業(yè)的目標，達到人和事業(yè)同步的發(fā)展。 建立科學的員工招聘制度由于SF公司經常出現人員流失，就會在公司出現職位空缺，出現招聘需求。廣泛撒網是肯定行不通的，招聘是一件涉及企業(yè)未來發(fā)展的大事，還會影響其他步驟，招聘到的員工不能滿足企業(yè)的用人需求，不僅不會給企業(yè)帶來正效益，還會產生副作用。所以科學化、合理化的招聘制度就是必須的。 即有哪些崗位出現崗位空缺，這些崗位需要什么類型人才。（正確的招聘渠道和招聘方式的選擇，可以有效的控制招聘成本，從而使企業(yè)獲得成本優(yōu)勢。） 如圖（圖413）。SF公司還可以根據本公司情況設計一些情景模擬，根據