【正文】 傾向于同二種，只是程度不同。 (三)文化差異調(diào)適 　　任何國家和民族都有自己獨(dú)具特色的文化，在一種文化背景下極為普通的產(chǎn)品、技術(shù)、設(shè)備、工藝流程，以及價值取向和行為方式，對另一種文化而言可能就是一種變革。作為國際企業(yè)的海外經(jīng)理，對于這種文化上的差異，甚至是極其細(xì)微的差異，都反應(yīng)十分敏感。西方學(xué)者調(diào)查發(fā)現(xiàn)，對異國人們的觀點(diǎn)及政治情況持有固執(zhí)和不敏感的態(tài)度，常常是引起海外經(jīng)理經(jīng)營管理失敗的重要原因。海外經(jīng)理不僅應(yīng)該對異國文化的差異有清醒的認(rèn)識，而且還必須有足夠的調(diào)節(jié)能力，適應(yīng)這種差異，即能在短時間內(nèi)適應(yīng)東道國的生活方式和行為準(zhǔn)則。 　　文化移情能力是對處于不同文化背景下的人們的思維和行為方式的理解能力。 　　跨文化交流中往往存在著文化偏見。人們往往往不知不覺中接受本民族文化規(guī)范而對其他文化持有偏見，即不自覺地以自己的文化價值觀和價值標(biāo)準(zhǔn)去評價和衡量處于不同文化背景下的人們的行為和其他社會現(xiàn)象。具有文化移情能力的人能在很大程度上減少自己的文化偏見。 　　海外經(jīng)理人員必須能夠適應(yīng)新環(huán)境和新情況，能夠敏銳地察覺不同國家在工業(yè)、文化、政治、宗教和倫理方面的差異，并對差異作出評價。根據(jù)東道國的經(jīng)濟(jì)、文化狀況，對影響業(yè)務(wù)活動的因素作定性和定量分析，靈活地對待和處理因文化差異帶來的經(jīng)營管理問題。 　　適應(yīng)能力包括工作適應(yīng)能力和社會適應(yīng)能力。前者是指到東道國任職的經(jīng)理人員能在新的環(huán)境中很快建立新的工作關(guān)系；能得心應(yīng)手地處理日常經(jīng)營管理問題；善于同不同文化背景、價值觀念的人打交道；能應(yīng)付各種生疏和復(fù)雜的經(jīng)濟(jì)和政治問題。后者是指對工作環(huán)境以外的社會環(huán)境有很強(qiáng)的適應(yīng)能力，包括東道國的生活習(xí)慣、社會風(fēng)俗、人情觀念，能很快適應(yīng)，不會產(chǎn)生強(qiáng)烈的排斥。 (四)人際交往能力 　　海外經(jīng)理人員，不像某些工程技術(shù)人員那樣，工作的對象是機(jī)器設(shè)備，并且只在東道國作短暫停留，因而即使不懂當(dāng)?shù)卣Z言，借助翻譯人員，也能出色地完成任務(wù)。 　　海外經(jīng)理，作為子公司的高層管理者，做的是人的工作，他幾乎天天都要同東道國的人打交道，既包括公司的當(dāng)?shù)毓芾碚呒皠趧诱?，又包括東道國的顧客、供應(yīng)商、政府及公眾。為了同來自不同文化背景的人們建立良好的關(guān)系，發(fā)現(xiàn)經(jīng)營中存在的問題，開發(fā)和利用當(dāng)?shù)氐娜肆Y源，開拓公司在東道國的業(yè)務(wù)活動，占領(lǐng)當(dāng)?shù)厥袌?，海外?jīng)理必須具備學(xué)習(xí)并掌握當(dāng)?shù)卣Z言的愿望及能力。有聲的語言固然重要，無聲的語言，即手勢、口語、上下文中的語義等，也是不可忽視的。每個國家和民族都有自己別具特色的“沉默語言”，掌握和利用這些“沉默語言”，有助于經(jīng)理人員利用有聲語言進(jìn)行交流和表達(dá)。許多國際企業(yè)為了選擇掌握東道國語言的海外經(jīng)理，經(jīng)常把在本國留學(xué)的東道國人員及居住在東道國的本國僑民作為招聘對象。 　　掌握東道國語言或一門國際通用語言，對海外經(jīng)理人員來說是非常重要的任職條件。原則上，海外經(jīng)理人應(yīng)當(dāng)精通東道國語言，至少英語要相當(dāng)熟練。否則在工作中完全依賴翻譯，不僅增加企業(yè)支出，而且在時間和效率方面也不符合節(jié)約原則。由于語言是文化的最重要的組成部分，在學(xué)習(xí)一國語言的同時，也了解了該國的歷史、文化、習(xí)俗、倫理、宗教等。只有不存在語言障礙，一切經(jīng)營管理工作才能順利進(jìn)行。 　　交往能力也是國際企業(yè)海外經(jīng)理人員必須具備的一個重要素質(zhì)。它是指海外經(jīng)理必須善于同來自不同文化背景的人打交道，同他們建立良好的合作關(guān)系。為此，他除了必須精通當(dāng)?shù)卣Z言外，還必須熟悉當(dāng)?shù)氐纳盍?xí)慣、社交禮儀，深入了解當(dāng)?shù)氐牡赖聹?zhǔn)則和價值觀念，并且不具有民族傾向，不依本民族的行為去判斷和衡量其他民族的行為。 (五)其他素質(zhì)要求 　　除上述知識和能力要求外，駐外經(jīng)理人員還需要強(qiáng)烈的責(zé)任心、良好的身體素質(zhì)以及心理上的穩(wěn)定性和成熟性。 　　駐外經(jīng)理人員必須具備強(qiáng)烈的責(zé)任感，這是任何一個成功的跨國經(jīng)營企業(yè)對經(jīng)理人員的共同要求。對海外經(jīng)理人員的責(zé)任心，一般可以從以下幾方面進(jìn)行考察和綜合判斷：誠實(shí)、忠誠、正直；到國外任職的意愿；工作熱情；待人接物的態(tài)度。 　　海外的生活習(xí)慣和本國不一樣，又要獨(dú)立地超負(fù)荷地開展工作，比較辛苦。所以，外派人員一定要有良好的身體素質(zhì)。 　　根據(jù)當(dāng)今一些大企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)，海外經(jīng)理人員只有具備了心理上的穩(wěn)定性和成熟性，才能在復(fù)雜多變的國外環(huán)境中沉著堅(jiān)定地把握住機(jī)會，應(yīng)付各種挑戰(zhàn)，從而贏得經(jīng)營管理的成功。 　　國際化經(jīng)營的競爭是全方位的，不僅在價格上，而且在商品質(zhì)量、性能、款式、包裝、售后服務(wù)上進(jìn)行著激烈的競爭。因此，國際化經(jīng)營人才對企業(yè)產(chǎn)品的未來發(fā)展、國際市場的變化趨勢要有戰(zhàn)略眼光，不甘于現(xiàn)狀、不滿足于已取得的成績，勇于開拓新技術(shù)、新產(chǎn)品、新市場，敢于破除一切與發(fā)展外向型經(jīng)濟(jì)不相適應(yīng)的老觀念、老框框，大膽借鑒國外企業(yè)成功的經(jīng)驗(yàn)和做法，從產(chǎn)品到服務(wù)，全面創(chuàng)新。 　　海外經(jīng)理在國外工作的成敗，還在很大程度上取決于他們及其家庭移居國外的愿望及動機(jī)，因?yàn)榻?jīng)理人員到海外任職的動機(jī)和愿望影響著他們才干的發(fā)揮。有的經(jīng)理人員可能內(nèi)心并不想去國外工作，只是由于某些原因不得已而為之；還有的雇員可能只想到國外作短暫旅行，體驗(yàn)一下異國情調(diào)的神秘，并不想在國外長期工作；還有的雇員出國任職只是為了得到“曾在國外任職”這樣一個有利于晉升職務(wù)的資本，因?yàn)樵S多美國、歐洲、日本的國際企業(yè)確實(shí)已把國外管理的資歷和經(jīng)驗(yàn)納入到那些經(jīng)理人員升遷的必要條件中去了。以上人員到國外任職，都是被“海外工作”本身以外的因素所吸引，具有這些態(tài)度和動機(jī)的雇員很難做到把他們的全部精力和才干都投入到海外工作中，因而不適合到國外任職。相反，那些被“海外工作”本身所吸引，并把在國外任職作為實(shí)現(xiàn)自身價值，提高自身能力的人，才是國際企業(yè)選拔海外經(jīng)理的對象。 五、海外員工管理實(shí)務(wù) 　　一個企業(yè)如要建立一支真正具備國際經(jīng)營管理能力的管理隊(duì)伍，就必須做好跨國經(jīng)營人才的招聘工作。如果是以收購和兼并外國及本國企業(yè)方式向國外市場擴(kuò)張，企業(yè)可以將被收購或兼并企業(yè)的骨干管理人員留用，以加強(qiáng)自己的國際業(yè)務(wù)經(jīng)營能力。另一種獲得海外經(jīng)理人員的方法是從企業(yè)外高薪招聘有經(jīng)驗(yàn)的跨國經(jīng)營人才。再有就是從高等學(xué)校特別是一些商學(xué)院中招聘畢業(yè)生，但他們大多缺乏實(shí)際經(jīng)驗(yàn)，往往要具備幾年工作經(jīng)驗(yàn)后方可委以重任。因此，應(yīng)對用人情況作出預(yù)測，預(yù)測每年需要多少管理人員，每個層次的管理人員的數(shù)量又是多少。企業(yè)內(nèi)培養(yǎng)高層和中層管理人員需要較長的時間，有些專家甚至認(rèn)為超前15年也不算太長。企業(yè)確定了管理人員的錄用計(jì)劃后，即確定了所需人員的類別、新員工所擔(dān)任的職位、工作地點(diǎn)后，就可按常規(guī)進(jìn)行人員的錄用了。 　　企業(yè)的管理人員招聘總規(guī)劃需要總部、事業(yè)部、國外子公司等各分支機(jī)構(gòu)的通力協(xié)作。人員招聘雖在企業(yè)總部的統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)和規(guī)劃下進(jìn)行，但實(shí)際上，招聘工作是分散進(jìn)行的，實(shí)行分權(quán)管理，國外分公司的經(jīng)理在雇用人員的問題上有相當(dāng)大的自決權(quán)，如美國的P＆G公司進(jìn)行招聘時，由子公司提出招聘需求，由事業(yè)部匯總并負(fù)責(zé)招聘。 　　總公司替子公司招聘在美國讀書的外國人，但這僅限于最初的選擇，這些人員要與有最終決定權(quán)的事業(yè)部和子公司經(jīng)理進(jìn)行面談。 (一)招聘的渠道 　　一個企業(yè)在國際化經(jīng)營的初期，通常很難組建一支具有國際化經(jīng)營經(jīng)驗(yàn)的人才隊(duì)伍，這時，需要從企業(yè)內(nèi)部挑選那些具有培養(yǎng)前途和發(fā)展?jié)摿Φ娜瞬?，進(jìn)行培訓(xùn)，為到海外任職準(zhǔn)備人才。 　　在公司內(nèi)部選擇海外經(jīng)理人員，是國際企業(yè)常用的方法。為了能在公司內(nèi)部隨時可以選拔出合適的派外人員，一個由總部掌握的人才庫是絕對必要的。國際企業(yè)必須善于在早期發(fā)現(xiàn)那些有潛力的管理人才，以便使這些年輕的管理人員有足夠的時間獲得國際管理知識與經(jīng)驗(yàn)。人才庫的建設(shè)既為國際企業(yè)選派各類海外經(jīng)理人員提供了方便，也是企業(yè)總部晉升高級管理人員的重要保證，它是國際企業(yè)人事管理的重要內(nèi)容之一。28 /