【正文】 了解某項工作所要求的不同的知識技能的重要性，使那些對工作影響最大的知識技能在選擇員工的標(biāo)準(zhǔn)中占較大的比例。獲得有關(guān)信息的手段有很多，但國際企業(yè)選擇合適員工時常用的方法有以下三種： (1)申請表，即利用申請表上的問題（如受教育程度、以前的工作經(jīng)歷、健康狀況等等）獲取求職者的有關(guān)信息。這種方法的突出優(yōu)點是，直接表明求職者的工作技能，而不是像申請表及面談那樣提供間接證據(jù)。 　　國際企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)工人的方法有兩種 ：一種是在職訓(xùn)練，另一種是通過與學(xué)?；蚱渌嘤?xùn)機構(gòu)合作進行培訓(xùn)。此外，在職訓(xùn)練，即在有經(jīng)驗的人員指導(dǎo)下工作，以獲得經(jīng)驗和技術(shù)，這也是國際企業(yè)訓(xùn)練員工時常用的一種方法。此外，國際企業(yè)還把本企業(yè)有經(jīng)驗的人員送往東道國，以指導(dǎo)培訓(xùn)當(dāng)?shù)毓と?。這就要求工人掌握專門技術(shù)或簡單操作的訓(xùn)練，其成本低、收效快。企業(yè)進行考績的主要目的是為了客觀地、準(zhǔn)確地評價員工的成就，為確定員工的工資、獎金、晉升和培訓(xùn)提供依據(jù)。圖 51所示為日本跨國企業(yè)人力資源考績的一般內(nèi)容結(jié)構(gòu)。因為屬于全局性的問題和比較遠景的問題，不可能在短期內(nèi)見效。如考評生產(chǎn)第一線的工人，常由他的直接上級擔(dān)任；如績效考評的目的是為了開發(fā)和培訓(xùn)，則這類考績的著眼點不在于評比，而在于了解被評者的不足和需要，就宜由直接上級和接受考評者協(xié)商決定；如對于高級專業(yè)人員的考績，像研究機關(guān)的科研人員，為決定提升職務(wù)和工資級別，就要依賴同事或同行和被評者本人結(jié)合進行。 ①出勤，占總分的30％，分為上、中、下三個等級，滿分為30分。技術(shù)高、能獨立工作、完成任務(wù)好、能勝任本職工作的評為上等，低于這個水平的評為中或下，而在考核階段某個期限內(nèi)未完成任務(wù)的扣10分。遵守規(guī)章制度、工作服從分配、富有責(zé)任心、協(xié)作互助的，為上等，否則評為中或下。在標(biāo)準(zhǔn)的制定過程中，首先要找出對某一具體工作進行評價時必須加以測量的各個方面；其次對每一方面列出代表高績效和低績效的典型行為； 最后對每一關(guān)鍵行為進行估價，看它在多大程度上代表了高績效或低績效。一般說來，將考績結(jié)果傳給被考績者本人，應(yīng)對他有所促進和幫助。 (2)解決問題法 　　被考績者在上級的幫助下進行自我考評，把重點放在尋求解決問題的途徑上，使被考績者充分認識和理解考績的目的，而并不在意結(jié)果，以提高被考績者的績效。 (2)利于檢查、監(jiān)督和促進各級人員的工作。 (4)為人才的合理配置、晉升和開展員工培訓(xùn)提供了依據(jù)。 二、跨國企業(yè)經(jīng)理人員選擇策略 　　國際企業(yè)在選拔其國外子公司的經(jīng)理人員時，首先面臨的一個問題，就是經(jīng)理人員的民族來源，即選擇哪一個國家的公民出任子公司的管理者。 (一)“母國中心”策略 　　母國中心策略也叫本國中心策略。母國公民，特別是母公司派出的人員，他們了解母公司的戰(zhàn)略、目標(biāo)、政策、經(jīng)營觀念及一貫作法，因而能較容易地與母公司進行溝通，與母公司保持默契的配合。 。 。如果東道國分為彼此對立的不同民族和派別，聘用其中的人員擔(dān)任子公司經(jīng)理，可能會導(dǎo)致子公司卷入東道國的幫派沖突和政治漩渦之中。 ，以及同公司上下級難以進行有效溝通。 ，因而不利于改善同東道國政府的關(guān)系。 (二)“人才本土化”策略 　　“本土化策略”，即利用子公司當(dāng)?shù)氐娜藖砉芾碜庸?。此外，維持他們正常工作及家庭生活的費用支出也較低，尤其在發(fā)展中國家更是如此。 ，為當(dāng)?shù)毓芾砣藛T提供了晉升及實現(xiàn)自身價值的機會，從而可以增強他們對公司的責(zé)任心，調(diào)動他們的工作熱情和積極性。 。 盡管如此，仍有許多大型國際企業(yè)采用當(dāng)?shù)刂行牟呗裕绕涫敲绹膰H企業(yè) 　　美國跨國公司在海外企業(yè)任職的員工中，絕大多數(shù)是當(dāng)?shù)厝?，美國人只占極小的比例。 “全球化”策略有下列優(yōu)點： ，全球中心策略與國際企業(yè)的經(jīng)營優(yōu)勢是相一致的。他們的產(chǎn)生，為國際企業(yè)選擇國外子公司經(jīng)理人員提供了有利條件。選擇第三國公民管理海外子公司，維持他們正常工作及其家庭生活的成本費用，與選用母國人相比，相對要低一些。它們是： 、民族間的仇恨在世界某些地區(qū)仍然存在，因此有的東道國對國籍較為敏感，它們拒絕第三國公民入境，更有甚者，對已入境的第三國公民進行恐嚇或綁架等，造成子公司的管理陷入癱瘓。 ，人事費用有時要低一些，但是，在很大的地理范圍內(nèi)分散招聘子公司管理人員，而且有時還要對雇員進行語言和文化方面的培訓(xùn)，其人事費用仍然很高。美國的理查德在現(xiàn)實世界中，多數(shù)國際企業(yè)采取的是一種綜合的人事策略，也稱為混合策略，即雇用東道國公民擔(dān)任子公司的職務(wù)，而在企業(yè)總部則雇用母國人，在存在地區(qū)性組織的情況下則根據(jù)具體情況，分別由母國人、東道國人或第三國人擔(dān)任不同的地區(qū)性職務(wù)。 　　能否正確選擇和培訓(xùn)國外子公司的經(jīng)理人員，是國際企業(yè)取得成功的關(guān)鍵。國際企業(yè)的國外子公司經(jīng)理除了必須解決一般國內(nèi)企業(yè)所面臨的問題外，還必須從事更復(fù)雜的、全球范圍的組織和協(xié)調(diào)工作，必須不依靠企業(yè)總部的指導(dǎo)，根據(jù)當(dāng)?shù)氐木唧w情況，獨立地分析和決策。國際化經(jīng)營人才是指能夠在國際經(jīng)營中發(fā)揮積極作用的人力資本，其素質(zhì)要求與一般國內(nèi)經(jīng)營人才的素質(zhì)在基本方面是一致的。為此，經(jīng)理人員必須要有過硬的業(yè)務(wù)能力和管理水平，根據(jù)當(dāng)?shù)鼐唧w情況，獨立做出決策，只有這樣，才能不至于失去稍縱即逝的寶貴商業(yè)機會。 　　包括需求特點、消費習(xí)慣和方式、市場供求關(guān)系、價格水平、質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)、服務(wù)特色等。 　　國際慣例是在國際經(jīng)營中逐漸形成的并在國際間共同被遵守的準(zhǔn)則或做法熟悉國際慣例，可有助于國際化經(jīng)營活動的順利進行和與外商友好合作。采取綜合人事策略的國際企業(yè)，由于產(chǎn)品和經(jīng)營戰(zhàn)略的不同，其經(jīng)理人員的組合狀況也不相同，例如，當(dāng)?shù)貐^(qū)目標(biāo)市場是國際經(jīng)營中的關(guān)鍵問題時，國際企業(yè)將最大限度地使用當(dāng)?shù)厝斯芾碜庸荆划?dāng)技術(shù)在國際經(jīng)營中起決定性作用時，企業(yè)將更多地使用母國人員，以便迅速地從母國獲得技術(shù)信息及情報，并能保護技術(shù)秘密。西方學(xué)者調(diào)查發(fā)現(xiàn)，對異國人們的觀點及政治情況持有固執(zhí)和不敏感的態(tài)度，常常是引起海外經(jīng)理經(jīng)營管理失敗的重要原因。人們往往往不知不覺中接受本民族文化規(guī)范而對其他文化持有偏見，即不自覺地以自己的文化價值觀和價值標(biāo)準(zhǔn)去評價和衡量處于不同文化背景下的人們的行為和其他社會現(xiàn)象。 　　適應(yīng)能力包括工作適應(yīng)能力和社會適應(yīng)能力。 　　海外經(jīng)理，作為子公司的高層管理者，做的是人的工作，他幾乎天天都要同東道國的人打交道，既包括公司的當(dāng)?shù)毓芾碚呒皠趧诱?，又包括東道國的顧客、供應(yīng)商、政府及公眾。許多國際企業(yè)為了選擇掌握東道國語言的海外經(jīng)理，經(jīng)常把在本國留學(xué)的東道國人員及居住在東道國的本國僑民作為招聘對象。由于語言是文化的最重要的組成部分，在學(xué)習(xí)一國語言的同時，也了解了該國的歷史、文化、習(xí)俗、倫理、宗教等。為此，他除了必須精通當(dāng)?shù)卣Z言外，還必須熟悉當(dāng)?shù)氐纳盍?xí)慣、社交禮儀，深入了解當(dāng)?shù)氐牡赖聹?zhǔn)則和價值觀念，并且不具有民族傾向，不依本民族的行為去判斷和衡量其他民族的行為。 　　海外的生活習(xí)慣和本國不一樣，又要獨立地超負荷地開展工作，比較辛苦。因此，國際化經(jīng)營人才對企業(yè)產(chǎn)品的未來發(fā)展、國際市場的變化趨勢要有戰(zhàn)略眼光，不甘于現(xiàn)狀、不滿足于已取得的成績，勇于開拓新技術(shù)、新產(chǎn)品、新市場，敢于破除一切與發(fā)展外向型經(jīng)濟不相適應(yīng)的老觀念、老框框，大膽借鑒國外企業(yè)成功的經(jīng)驗和做法，從產(chǎn)品到服務(wù)，全面創(chuàng)新。相反，那些被“海外工作”本身所吸引，并把在國外任職作為實現(xiàn)自身價值，提高自身能力的人，才是國際企業(yè)選拔海外經(jīng)理的對象。再有就是從高等學(xué)校特別是一些商學(xué)院中招聘畢業(yè)生，但他們大多缺乏實際經(jīng)驗，往往要具備幾年工作經(jīng)驗后方可委以重任。 　　企業(yè)的管理人員招聘總規(guī)劃需要總部、事業(yè)部、國外子公司等各分支機構(gòu)的通力協(xié)作。 　　在公司內(nèi)部選擇海外經(jīng)理人員，是國際企業(yè)常用的方法。28 / 28