【正文】 任職者要求工作的最后一步，即結(jié)合所要完成的任務(wù)和知識(shí)技能信息，設(shè)計(jì)出一份包括對(duì)求職者的特殊要求的選擇標(biāo)準(zhǔn)。 (二)挑選人才與訓(xùn)練員工 　　進(jìn)行了勞動(dòng)分析，并確定了完成某項(xiàng)工作所必需的知識(shí)技能和特定的個(gè)人條件之后，緊接著便是挑選具備這些條件的求職者，而選擇合適的求職者的前提條件之一是獲得他們的有關(guān)信息。獲得有關(guān)信息的手段有很多，但國際企業(yè)選擇合適員工時(shí)常用的方法有以下三種： (1)申請(qǐng)表，即利用申請(qǐng)表上的問題（如受教育程度、以前的工作經(jīng)歷、健康狀況等等）獲取求職者的有關(guān)信息。 (2)面談，這是西方企業(yè)勞動(dòng)力資源選擇過程中應(yīng)用最多的方法之一。因?yàn)檫@種方法既可以有效地獲取求職者各種知識(shí)技術(shù)及其他方面的有關(guān)信息，從而更好地判斷求職者是否適合做某項(xiàng)工作，又給企業(yè)提供了一個(gè)宣傳自己的良好機(jī)會(huì)。 (3)行為考試，即要求求職者在規(guī)范的考試條件下，完成一套特定的任務(wù)。這種方法的突出優(yōu)點(diǎn)是，直接表明求職者的工作技能，而不是像申請(qǐng)表及面談那樣提供間接證據(jù)。 　　由于必須錄用當(dāng)?shù)厝?，可是受東道國尤其是發(fā)展中國家經(jīng)濟(jì)技術(shù)發(fā)展水平的限制，盡管國際企業(yè)海外子公司對(duì)勞動(dòng)力進(jìn)行嚴(yán)格的挑選，但絕大部分勞動(dòng)力仍無法一開始就勝任公司里的工作，因此，必須對(duì)招收的工人進(jìn)行一定時(shí)期的培訓(xùn)，提高他們的技術(shù)水平，使其符合國際企業(yè)發(fā)展的需要。此外，在崗位上工作的工人，由于現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)的迅猛發(fā)展，他們也需要不斷提高自身的技術(shù)技能，不斷充實(shí)新知識(shí)，因此持續(xù)的訓(xùn)練也是不可少的。例如在日本，每一個(gè)員工，不論其職務(wù)的高低，經(jīng)常接受各種訓(xùn)練，并且將這種訓(xùn)練當(dāng)作其正常工作的一部分，直到退休為止。 　　國際企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)工人的方法有兩種 ：一種是在職訓(xùn)練，另一種是通過與學(xué)?；蚱渌嘤?xùn)機(jī)構(gòu)合作進(jìn)行培訓(xùn)。通過與學(xué)校或培訓(xùn)機(jī)構(gòu)合作訓(xùn)練職工的方法，是國際企業(yè)常用的，例如在美國，公司就經(jīng)常把職工送到專門的學(xué)校或機(jī)構(gòu)去培訓(xùn)，員工在那里參加獲得學(xué)位的學(xué)習(xí)，或?qū)ｉT為達(dá)到某種目的的短期學(xué)習(xí)。有些公司還有自己的教育中心為自己的員工提供專門的訓(xùn)練。通過培訓(xùn)機(jī)構(gòu)訓(xùn)練員工，還可以采取這樣的方法：在東道國的教育部門建立培訓(xùn)中心，國際企業(yè)向當(dāng)?shù)亟逃块T提供一些師資和經(jīng)費(fèi)，以利用該國已有的設(shè)施，這對(duì)雙方都有好處。此外，在職訓(xùn)練，即在有經(jīng)驗(yàn)的人員指導(dǎo)下工作，以獲得經(jīng)驗(yàn)和技術(shù)，這也是國際企業(yè)訓(xùn)練員工時(shí)常用的一種方法。 　　訓(xùn)練子公司工人的指導(dǎo)人員，大多來自國際企業(yè)總部。為了利用本公司有經(jīng)驗(yàn)的人員培訓(xùn)東道國的工人，國際企業(yè)有兩種選擇：一是把在東道國雇用的工人送到母國接受母公司人員的培訓(xùn)；另一種是從母公司帶一批人員到東道國指導(dǎo)培訓(xùn)，兩種形式各有利弊。把東道國工人送到母國的形式雖然成本高，但工人能在總公司或設(shè)在母國的子公司里感受到國際企業(yè)的文化氛圍，并在總公司有經(jīng)驗(yàn)人員的指導(dǎo)下接受良好的訓(xùn)練，一般來說效果良好。此外，國際企業(yè)還把本企業(yè)有經(jīng)驗(yàn)的人員送往東道國，以指導(dǎo)培訓(xùn)當(dāng)?shù)毓と恕５袝r(shí)東道國對(duì)外國指導(dǎo)人員入境加以限制，原因是擔(dān)心一旦有了外國雇員，公司就可能不盡力培訓(xùn)當(dāng)?shù)厝?，不讓他們盡快勝任工作。 　　國際企業(yè)訓(xùn)練員工的內(nèi)容是專門的技術(shù)。在生產(chǎn)過程中，一項(xiàng)復(fù)雜的工作可以分解成若干個(gè)相對(duì)簡單的操作，對(duì)這些簡單的操作，即使是沒有技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)的工人，經(jīng)過訓(xùn)練也能掌握。這就要求工人掌握專門技術(shù)或簡單操作的訓(xùn)練，其成本低、收效快。 (三)績效考核 　　考績就是檢查和評(píng)定職員對(duì)職務(wù)所規(guī)定的職責(zé)的履行程度，以確定其工作成績。 　　考績分四個(gè)階段進(jìn)行：第一階段，制定目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)；第二階段，記錄工作績效；第三階段，對(duì)照原定目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考查；第四階段，對(duì)任職者的業(yè)績進(jìn)行評(píng)定，采取各種改革措施。包括隨新情況的發(fā)生，要修訂新的目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn) 　　考績的內(nèi)容是圍繞考績的目的設(shè)置的。企業(yè)進(jìn)行考績的主要目的是為了客觀地、準(zhǔn)確地評(píng)價(jià)員工的成就，為確定員工的工資、獎(jiǎng)金、晉升和培訓(xùn)提供依據(jù)?？伎冎饕獜墓ぷ鞒煽?、工作態(tài)度和工作能力三方面進(jìn)行。不同的考績目的，考績的內(nèi)容各有側(cè)重，考績的對(duì)象不同，考績要素、標(biāo)準(zhǔn)也不相同。如分配獎(jiǎng)金，可著重考核成績；職務(wù)和工資的升降級(jí)，則側(cè)重考核能力。圖 51所示為日本跨國企業(yè)人力資源考績的一般內(nèi)容結(jié)構(gòu)。 　　考績的時(shí)間應(yīng)該按照工作的性質(zhì)而定，不宜作一般的規(guī)定。原則上可以在一個(gè)項(xiàng)目告一段落的時(shí)候進(jìn)行。一般來講，基層的績效考評(píng)可以半年左右一次；隨著層次上升，考績期限可以適當(dāng)放長，高層的考評(píng)期限可以長至一個(gè)工作任期內(nèi)，如2～4年。因?yàn)閷儆谌中缘膯栴}和比較遠(yuǎn)景的問題，不可能在短期內(nèi)見效。 　　對(duì)考績的人選問題，從績效的信息來看，至少有五個(gè)來源：直接上級(jí)、同級(jí)的同事、下級(jí)、外界人員和被評(píng)者本人。原則上，考績?nèi)诉x常決定于考績的目的性。有時(shí)幾個(gè)來源可以結(jié)合使用。如考評(píng)生產(chǎn)第一線的工人，常由他的直接上級(jí)擔(dān)任；如績效考評(píng)的目的是為了開發(fā)和培訓(xùn)，則這類考績的著眼點(diǎn)不在于評(píng)比，而在于了解被評(píng)者的不足和需要，就宜由直接上級(jí)和接受考評(píng)者協(xié)商決定；如對(duì)于高級(jí)專業(yè)人員的考績，像研究機(jī)關(guān)的科研人員，為決定提升職務(wù)和工資級(jí)別，就要依賴同事或同行和被評(píng)者本人結(jié)合進(jìn)行。 這里主要介紹因素評(píng)分法和標(biāo)定行為評(píng)價(jià)法兩種。 （1）因素評(píng)分法 　　它是將一定的分?jǐn)?shù)分配給各項(xiàng)考績因素，使每一項(xiàng)考績因素都有一個(gè)評(píng)價(jià)尺度，然后根據(jù)被考績者的實(shí)際表現(xiàn)，在各因素上評(píng)分，最后匯總得出總分，即為被考績者的考績結(jié)果。如某企業(yè)把考績因素定為四項(xiàng)：出勤、能力、成績、組織紀(jì)律和思想作風(fēng)。 ①出勤，占總分的30％，分為上、中、下三個(gè)等級(jí)，滿分為30分。 對(duì)各種不同出勤情況酌情扣分。例如遲到或早退一次扣5分；病事假一天扣1分，曠工一天扣30分。 ②能力，占總分的20%，分為上、中、下三個(gè)等級(jí)。技術(shù)高、能獨(dú)立工作、完成任務(wù)好、能勝任本職工作的評(píng)為上等，低于這個(gè)水平的評(píng)為中或下，而在考核階段某個(gè)期限內(nèi)未完成任務(wù)的扣10分。 ③成績，占總分的30％，分為上、中、下三等，積極主動(dòng)工作、安全生產(chǎn)、完成任務(wù)好、協(xié)調(diào)性好的評(píng)為上，低于這個(gè)水平的，視情況評(píng)為中或下。在工作過程中出現(xiàn)差錯(cuò)造成損失或在安全、質(zhì)量方面發(fā)生事故的，視其情節(jié)輕重予以扣分。 ④組織紀(jì)律、思想作風(fēng)，占20％，分為上、中、下三個(gè)等級(jí)。遵守規(guī)章制度、工作服從分配、富有責(zé)任心、協(xié)作互助的，為上等，否則評(píng)為中或下。違反規(guī)章制度或工作失職，經(jīng)企業(yè)處理者，一次扣10分，最后將其分?jǐn)?shù)匯總在考核表內(nèi)。 (2)標(biāo)定行為評(píng)價(jià)法 　　對(duì)技術(shù)人員、管理人員等的考評(píng)，困難在于其績效難以量化，為此，美國創(chuàng)造了“標(biāo)定行為評(píng)價(jià)法”。這是在外界專家的主持下，由被考評(píng)者的代表、執(zhí)行考評(píng)的直屬上級(jí)和有關(guān)的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)共同組成的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)制定小組。在標(biāo)準(zhǔn)的制定過程中，首先要找出對(duì)某一具體工作進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)必須加以測量的各個(gè)方面；其次對(duì)每一方面列出代表高績效和低績效的典型行為； 最后對(duì)每一關(guān)鍵行為進(jìn)行估價(jià)，看它在多大程度上代表了高績效或低績效。這些標(biāo)準(zhǔn)是具體可測的、與一定測評(píng)分?jǐn)?shù)相對(duì)應(yīng)的具體工作行為。這種方法的基本特征：一是高度可操作性，即“行為標(biāo)定”把分?jǐn)?shù)與具體的工作行為聯(lián)系起來；二是民主性，有關(guān)人員參與制定，尤其是最了解自身工作的被考評(píng)者代表的參與，保證了他們對(duì)此標(biāo)準(zhǔn)的認(rèn)可與接受。 　　考績結(jié)果如何通知本人，也是一個(gè)重要問題。一般說來，將考績結(jié)果傳給被考績者本人，應(yīng)對(duì)他有所促進(jìn)和幫助。反饋的方法有以下幾種： (1)通知和說服法 　　這種方法最常用。考績?nèi)藛T根據(jù)考績結(jié)果，把被考績者的優(yōu)缺點(diǎn)都告知其本人，并以實(shí)際的事例說明考績工作的正確性。同時(shí)鼓勵(lì)和幫助被考績者發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn)，針對(duì)不足之處改進(jìn)工作，以取得更好的績效。 (2)解決問題法 　　被考績者在上級(jí)的幫助下進(jìn)行自我考評(píng)，把重點(diǎn)放在尋求解決問題的途徑上，使被考績者充分認(rèn)識(shí)和理解考績的目