跨國(guó)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及對(duì)策初探-國(guó)際人力資源-預(yù)覽頁(yè)
【正文】 二、人力資源管理對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)不大 8三、缺乏有效的激勵(lì)約束機(jī)制 9四、缺乏有效的企業(yè)文化 9第三部分 跨國(guó)人力資源管理的發(fā)展對(duì)策 10第一節(jié) 遵循文化多樣化政策 10第二節(jié) 跨文化培訓(xùn) 10第三節(jié) 有效解決文化沖突 11第四節(jié) 選擇合適的跨文化人力資源管理模式 12第五節(jié) 實(shí)施戰(zhàn)略性人力資源管理 13一、制定人力資源發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃 13二、實(shí)施戰(zhàn)略性人力資源管理體系 13參考文獻(xiàn) 14第一部分 跨國(guó)企業(yè)人力資源管理概述第一節(jié) 跨國(guó)企業(yè)的概念跨國(guó)企業(yè)指的是在多個(gè)國(guó)家設(shè)立子公司，并在整個(gè)世界范圍內(nèi)獲取和分配資金、原材料、技術(shù)和管理資源以實(shí)現(xiàn)企業(yè)整體目標(biāo)的企業(yè)。對(duì)我國(guó)企業(yè)國(guó)際化來(lái)說(shuō)，進(jìn)行跨文化人力資源管理，培養(yǎng)跨文化經(jīng)營(yíng)人才，多方面、多角度、多層次地選拔和使用人才，是極具挑戰(zhàn)意義的工作。由于國(guó)際化存在著不同民族、不同文化背景下的交叉現(xiàn)象，因而使人力資源管理除了體現(xiàn)傳統(tǒng)管理方式的一般特征外，還具有其自身的特殊性。當(dāng)然無(wú)論在何種具體的文化環(huán)境中，本文所提供的跨文化環(huán)境中的一些基本的原則以及跨文化人力資源管理的整體框架都是適用的，值得我國(guó)跨國(guó)公司參考借鑒。而Kulun(2000)認(rèn)為，當(dāng)人力資源管理的職能應(yīng)用于國(guó)際環(huán)境時(shí)，就變成國(guó)際人力資源管理了。因此，跨國(guó)人力資源管理的基本思路就是戰(zhàn)略性人力資源管理理論在跨國(guó)管理背景下的拓展。一、人力資源管理的文化差異國(guó)際人力資源管理包括的內(nèi)容比國(guó)內(nèi)人力資源管理要復(fù)雜。二、人力資源的環(huán)境差異環(huán)境的差異也會(huì)影響跨國(guó)企業(yè)的人力資源管理，例如派出員工的薪酬是以東道國(guó)的貨幣作為計(jì)價(jià)單位的，而本國(guó)與東道國(guó)的匯率的變化將影響到這些派出員工的實(shí)際收入的增加或減少，這是國(guó)際人力資源管理必須考慮與協(xié)調(diào)的。隨著世界經(jīng)濟(jì)一體化時(shí)代到來(lái)和迅猛發(fā)展，跨國(guó)公司將成為一種十分重要的經(jīng)濟(jì)組織，這就對(duì)人力資源管理提出了新的要求。影響跨國(guó)公司人力資源管理模式的選擇的影響因素有哪些，我們所知甚少。真正對(duì)企業(yè)的生產(chǎn)決策進(jìn)行管理的實(shí)際上是公司的高級(jí)管理人員。而關(guān)于國(guó)際化進(jìn)程中跨國(guó)公司如何具體實(shí)施人力資源管理和一些政策及活動(dòng)對(duì)人力資源管理產(chǎn)生的影響分析得比較少。由于這些人才也是中國(guó)大陸外資企業(yè)所欲吸引的對(duì)象，本土的中國(guó)企業(yè)想要吸引這些有國(guó)外經(jīng)驗(yàn)的“海歸派”，必須先進(jìn)行人力資源方面管理的制度化。但從當(dāng)前中小企業(yè)管理現(xiàn)狀看，盡管領(lǐng)導(dǎo)層對(duì)人力資源有了重視,但是人力資源部門(mén)在企業(yè)部門(mén)中的地位依然偏低。這種滯后于實(shí)踐的管理模式也注定了人力資源部門(mén)無(wú)法成為一個(gè)企業(yè)的軸心部門(mén),從而難免成為一個(gè)無(wú)法與業(yè)務(wù)部門(mén)并列、具有相等地位的部門(mén)。作為人力資源管理中最具推動(dòng)力和決定性的環(huán)節(jié)即人才評(píng)價(jià)制度和標(biāo)準(zhǔn)的建立及與此相適應(yīng)的激勵(lì)約束機(jī)制措施的缺失導(dǎo)致了員工流動(dòng)性高，留不住人才。因?yàn)樵诳缥幕髽I(yè)中，管理者和員工面對(duì)的是不同文化背景、語(yǔ)言、價(jià)值觀、心態(tài)和行為的合作者。溝通不當(dāng)，輕則造成溝通無(wú)效、鬧笑話(huà)，重則造成誤解或關(guān)系惡化。因此，當(dāng)跨國(guó)公司的管理人員到具有不同文化的東道國(guó)工作時(shí)，便往往會(huì)遇到很多困難。多樣化已經(jīng)成為企業(yè)戰(zhàn)略的重要方面，因?yàn)樗箚T工隊(duì)伍趨于多元，并鼓勵(lì)員工珍視工作場(chǎng)所的文化差異。公司可以通過(guò)對(duì)強(qiáng)力的多樣化企業(yè)政策，鼓勵(lì)跨文化了解和對(duì)文化差異的積極態(tài)度。通過(guò)跨文化培訓(xùn)，可以加強(qiáng)人們對(duì)不同文化環(huán)境的反應(yīng)和適應(yīng)能力，促進(jìn)不同文化背景人們之間的溝通和理解。通過(guò)跨文化培訓(xùn)，可以提高企業(yè)的跨文化管理水平，可以端正員工對(duì)異域文化的態(tài)度，使他們能夠理解、接受乃至欣賞異域文化、風(fēng)俗。在具體培訓(xùn)方法上，一般采用在職培訓(xùn)和崗前培訓(xùn)相結(jié)合的辦法，可以通過(guò)出國(guó)留學(xué)、國(guó)內(nèi)文化熏陶等手段增進(jìn)對(duì)異域文化的了解，然后通過(guò)跨文化團(tuán)隊(duì)建設(shè)的方式，訓(xùn)練在多元文化團(tuán)隊(duì)中實(shí)施管理的技巧。另外，接受外籍主管的指導(dǎo)也是一種有效的跨文化培訓(xùn)方式。一份對(duì)不同文化背景員工的調(diào)查顯示：如果對(duì)不同文化背景的員工管理不力，會(huì)導(dǎo)致企業(yè)嚴(yán)重的內(nèi)耗，決策不當(dāng)，效率降低，從而對(duì)企業(yè)的日?；具\(yùn)作產(chǎn)生影響。另外各個(gè)模式之間的界定也不是絕對(duì)的，跨國(guó)公司在選擇跨文化人力資源管理模式時(shí)并不需要完全照搬每個(gè)模式的特征，許多公司的人力資源管理模式都是介于兩個(gè)甚至三個(gè)模式之間的。這也給跨國(guó)公司以及中國(guó)“走出去”的企業(yè)很多啟示，跨國(guó)公司可以發(fā)展跨文化培訓(xùn)項(xiàng)目，提高文化適應(yīng)能力，調(diào)整人力資源管理制度以適應(yīng)當(dāng)?shù)厍闆r，按照當(dāng)?shù)厍闆r調(diào)整管理方式，實(shí)現(xiàn)跨文化融合的合作。而客戶(hù)價(jià)值驅(qū)動(dòng)型管理模式，將員工看成人力資源管理的客戶(hù)，人力資源管理職責(zé)就是為員工提供相應(yīng)的人力資源產(chǎn)品和服務(wù)。第五節(jié) 實(shí)施戰(zhàn)略性人力資源管理中國(guó)一些優(yōu)秀企業(yè)國(guó)際化道路的發(fā)展是令人期待的，然而，這些跨國(guó)企業(yè)處在國(guó)際化發(fā)展的初期，國(guó)際化的能力存在不足。二、實(shí)施戰(zhàn)略性人力資源管理體系根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，有計(jì)劃有步驟地對(duì)人才進(jìn)行培養(yǎng)、招聘篩選，根據(jù)戰(zhàn)略實(shí)施時(shí)間安排儲(chǔ)備人才，在合適的環(huán)境和時(shí)間使合適的人充分地發(fā)揮其良好的技能，并構(gòu)建組織的高效率；與員工共同設(shè)計(jì)職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃并系統(tǒng)性地對(duì)員工開(kāi)展培訓(xùn)；將企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略與薪酬、福利戰(zhàn)略相結(jié)合；使員工成為企業(yè)的合作伙伴。通過(guò)建立戰(zhàn)略性人力資源管理體系，必將推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)，最終必將為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展提供深厚的人力資源基礎(chǔ)和保障。:機(jī)械工業(yè)出版社，2007[2]理查德羅伯特沃納，帕特派爾s1
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