【正文】 公司全體員工將接受崗位任職能力的評估，普通員工的評估由直接主管負責，主管以上員工采用360度的評估方式，有員工的上級、下級、同事以及員工本人分別做出評估。評估主要針對員工實際能力與崗位任職能力要求之間匹配程度進行。評估結(jié)果將作為晉升和職業(yè)發(fā)展的核心依據(jù)。 年度績效考核結(jié)果面談每年年終考評過后，直接主管負責根據(jù)員工的工作績效考核結(jié)果和崗位任職能力評估結(jié)果，與員工進行一對一的面談，對員工在過去一年工作中的長項和不足之處做出點評，并就如何改進工作和提升能力問題，與員工進行充分的討論和交流。并在此基礎(chǔ)上幫助員工回顧和確定職業(yè)發(fā)展目標，并就員工下一年度的工作目標與員工達成一致。6．晉升制度 晉升標準下述四條標準決定員工是否得到晉升，標準缺一不可。第一，工作績效表現(xiàn)連續(xù)三年達到優(yōu)秀。第二，崗位任職資格評估既達到現(xiàn)任崗位的要求，同時達到更高一級崗位的要求。第三，符合更高一級崗位要求的經(jīng)驗、職稱的要求（職稱要求主要針對技術(shù)人員和工人類員工）。第四，通過公司組織的針對更高一級崗位的專業(yè)培訓。 晉升流程 員工崗位晉升時，需提交該員工三年內(nèi)的績效考核成績，相關(guān)課程培訓記錄和崗位任職能力評估結(jié)果，經(jīng)人力資源部經(jīng)理審查后交主管副總和總經(jīng)理批準。 試用期制度崗位晉升的人員需在新崗位試用三個月，試用期內(nèi)發(fā)原崗位的固定工資和原崗位的目標獎金。三個月試用期結(jié)束后，由人力資源部協(xié)助該人員的主管上級工對其在新崗位上的業(yè)績表現(xiàn)進行評故估，評估成績達到80分以上的人員正式任命，人力資源部負責辦理員工的轉(zhuǎn)正工作。 員工晉升表格員工姓名__________ 年齡__________ 進入公司時間__________現(xiàn)任崗位__________ 崗位任職年限__________ 預(yù)提升崗位__________工作績效表現(xiàn)預(yù)提升崗位關(guān)鍵能力評估培訓記錄職稱或工作年限是否達到要求時間考核結(jié)果能力要求評估得分2005200420032005年關(guān)鍵能力1　關(guān)鍵能力2關(guān)鍵能力32004年關(guān)鍵能力4關(guān)鍵能力5關(guān)鍵能力62003年總分同類崗位中的排名直接主管意見：人力資源經(jīng)理意見：主管副總意見：總經(jīng)理意見：最終結(jié)果時間 各崗位任職關(guān)鍵能力各崗位任職關(guān)鍵能力主要由以下部分組成：首先，各崗位任職人員必須符合公司核心價值觀的要求，認同企業(yè)核心價值觀，誠信正直，敬業(yè)，有集體主義精神和職業(yè)理想。其次，各崗位任職人員必須滿足任職崗位的核心能力要求。最后，管理人員還必須具備管理能力、領(lǐng)導(dǎo)力資質(zhì)的要求。具體的關(guān)鍵能力要求見《招聘管理手冊》。7．特殊崗位人員培養(yǎng)計劃 特殊崗位確定 人力資源經(jīng)理負責在每年的人力資源規(guī)劃報告中，通過分析現(xiàn)有人員的分布狀況，基于未來發(fā)展所需要的人才及來源，確定公司的特殊崗位。特殊崗位的標準為：公司現(xiàn)在或未來發(fā)展需要的、很難在在市場上直接招聘到的、比較稀缺、需要自己培養(yǎng)員工的崗位。 培養(yǎng)計劃制定 人力資源經(jīng)理確定特殊崗位后提交公司高層審批后，建立特殊崗位培養(yǎng)計劃。包括特殊崗位人員的現(xiàn)實及未來需求，培養(yǎng)目標，培養(yǎng)周期，培養(yǎng)方式（輪崗；師傅帶徒弟；外出學習；作為領(lǐng)導(dǎo)人助理近身學習等），費用預(yù)算等，經(jīng)總經(jīng)理審批后執(zhí)行。 參加培養(yǎng)人員的確定 針對特殊崗位的任職資格要求，人力資源部經(jīng)理與各相關(guān)部門經(jīng)理充分討論，確定候選人名單，并提出具體的選擇依據(jù)和原因，提交主管副總和總經(jīng)理審批后，建立后備人員庫，實施培養(yǎng)計劃。8．干部選拔與培養(yǎng) 適用范圍部門經(jīng)理及以上員工 干部選拔標準在三環(huán)中化，合格的干部應(yīng)該具備以下特征，這些特征也是公司選拔和任命管理人員的重要依據(jù)。情懷：每一位管理者必須是有情懷的，有遠大的理想，并堅持不疑地追求自己的信念。自我控制能力：管理者必須具備自我控制能力，己所不欲，勿施予人，管理者只有在自己嚴格遵守規(guī)定的情況下，才有資格要求下級遵守規(guī)定。溝通協(xié)作：管理者必須有良好的溝通協(xié)作能力，學會聆聽，能夠以平等的心態(tài)與下屬充分溝通，了解下屬的想法，成為下屬可信賴的上級，在了解下級的基礎(chǔ)上，不斷提升管理水平。正義感：管理者必須是有正義感的管理者，能夠始終堅持在公平、公正的基礎(chǔ)上實施管理工作。關(guān)心下屬：管理者必須具備關(guān)心下屬的能力，每一位管理者必須學會關(guān)心別人尤其是關(guān)心下屬，只有了解下屬的人，才能正確的領(lǐng)導(dǎo)下屬。授權(quán)能力：管理者必須清晰地把握自己的位置，在工作中信任下屬，在明確目前的情況下，充分授權(quán)，讓員工在工作中成長。發(fā)展下屬能力：“三年帶不出接班人的管理者，不是合格的管理者”，管理者必須具備發(fā)展下屬的能力，在工作中培養(yǎng)有潛力的員工，保證公司管理者后備人才的梯隊建設(shè)。 培養(yǎng)計劃制定培養(yǎng)目標：三年內(nèi)培養(yǎng)出合格的部門經(jīng)理人選，保證干部梯隊建設(shè)。培養(yǎng)周期：三年一個周期。費用預(yù)算：每一位后備干部的培訓投入總和。培養(yǎng)方式：參加并通過公司組織的針對管理人員的培訓課程；根據(jù)需要采取輪崗的方式；參加外部結(jié)構(gòu)組織的培訓；同行業(yè)參觀學習；與公司高層近身學習等。主要負責人：員工的直接上級，人力資源部配合。 后備干部人員確定程序 根據(jù)員工過去三年的績效考核結(jié)果和崗位任職資格評定結(jié)果，由部門經(jīng)理推選，人力資源部經(jīng)理審核，提交主管副總和總經(jīng)理審批，確定后備干部名單。人力資源部根據(jù)名單制定具體的培養(yǎng)計劃，提交副總和總經(jīng)理審批后執(zhí)行。