【正文】 過以下四個方面展開豐富激勵管理的形式[17]。第一，更具內容型激勵理論，只要企業(yè)能夠給予員工在某種需要上的滿足7感，員工就會在工作上有動力。有關調查顯示，我國社會的打工人群中，%的企業(yè)員工都是以“掙錢”作為自身工作的最主要動力。因此，企業(yè)應該對內部的員工實施全方位的業(yè)務考核，并根據(jù)考核結果為員工提供最佳的薪酬待遇。通過完善社會的保障性福利及公司的各種福利待遇，有利于增加員工對企業(yè)產生依賴感和依戀性，從而提高激勵管理的效率。第二，完善企業(yè)培訓制度，合理運用培訓制度作為激勵手段，豐富企業(yè)的激勵形式。通過開展定期與不定期、業(yè)務要求與人才自我實現(xiàn)的各種形式的培訓，一方面可以提高企業(yè)的工作效率，另一方面給人才建立了一個不斷學習、進步和積極向上的平臺，讓人才在這個過程中獲得無形的資產，如此一來，其實也在提高企業(yè)的整體素質，儲備未來的發(fā)展人才，有利于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。第三，豐富精神經歷的形式和內容。我們可以留意到，無論是傳統(tǒng)的企業(yè)還是新興的企業(yè)，每年都會注入新的血液——應屆生。應屆生都是90后，這部分人群并沒有掙錢養(yǎng)家的壓力，所以，薪資對于這部分人群來說，不是最主要的激勵因素。相反，企業(yè)的環(huán)境，包括硬件和軟件，工作是否愉快，自身在企業(yè)的未來前景等等，成為了新興一代人才的擇業(yè)重要因素。因此，企業(yè)在激勵管理方面應該關注人才的自我實現(xiàn)，并把企業(yè)的發(fā)展目標與人才的自我實現(xiàn)合二為一，充分調動人才的積極性，促進企業(yè)發(fā)展和進步。第四，具體問題具體分析，實現(xiàn)分部門分崗位制定具體的激勵手段。根據(jù)不同部門、不同崗位的不同情況，并以適應不同崗位的不同需求，從人才的真正需要出發(fā)，制定人性化而健全的激勵管理機制，激發(fā)員工個人工作的潛能，為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值。針對人才而言，企業(yè)以工作能力作為一個晉升的主要考核內容，必須杜絕工齡或者關系親疏等不利于公司可持續(xù)發(fā)展的方法。只有這樣，企業(yè)的人才才能感覺到自身在企業(yè)的位置，感受到企業(yè)營造的公平的環(huán)境，人才才能感受到激勵對自身職業(yè)的影響。另外，領導層還需要不斷地更新強化自身的管理能力，日常多關注企業(yè)人才的心理需求，和工作能力，只有這樣，管理才能真正深入到每個人才的心中，管理才能使每個人才認同和佩服。我國的不少企業(yè)制定的管理制度多以領導層、優(yōu)秀員工為標準，而不是以企業(yè)的人才的綜合情況來制定，這種不符合實際的制定方法，很容易誘導企業(yè)人才感受到企業(yè)文化的不公8平。從而讓企業(yè)的人才對企業(yè)的物質激勵持質疑和比較的態(tài)度，反而誘發(fā)企業(yè)人才的負向情緒，直接導致企業(yè)的激勵管理沒有達到預想的效果。因此，無論使用何種激勵方式，建立公平、公正、符合員工實際、符合企業(yè)實際的管理制度、使企業(yè)的工作環(huán)境更加公平，才能使激勵行為更加有效。通過營造有利于企業(yè)人才實現(xiàn)自我目標的企業(yè)文化氛圍，并把人才的激勵管理與企業(yè)的文化融合在一起，讓員工在完成企業(yè)任務的每一個環(huán)節(jié)都能感受到企業(yè)的激勵管理文化，從而提高企業(yè)人才激勵管理的效果。企業(yè)可以通過以下幾個途徑營造具有自我特色的企業(yè)文化氛圍[18]。第一，創(chuàng)建舒適的工作環(huán)境。一個優(yōu)美而舒適人性化的工作環(huán)境，員工每天都能在這樣的環(huán)境工作，心情也每天都積極愉快，有助于提高員工對企業(yè)的歸屬感，并提高員工的工作效率。第二，營造積極熱情的工作氛圍。工作環(huán)境屬于企業(yè)的硬件配置，而工作氛圍是一種摸不著而客觀存在的物體，屬于企業(yè)的軟件配置。積極熱情的工作氛圍與領導的個人魅力、領導風格、管理方式等密不可分。在很大的程度上可以認為工作氛圍直接受到領導是否保持積極熱情的工作心態(tài)，并且對員工的一種熏陶。第三，企業(yè)內部應該重視平等和尊重的人際交往原則。平等與互相尊重，是現(xiàn)代社會人際交往的前提，因此，企業(yè)內部的人際交往更應該遵循這些原則。領導在工作中與人才交流時，應該放下領導的架子，保持與員工同級的交流心態(tài)，并依次原則對企業(yè)的人才進行激勵管理。9四、結論與后續(xù)研究的建議一個優(yōu)秀的企業(yè)，應該配置一個科學合理的人才激勵管理制度，通過實施科學的人才激勵管理制度，培養(yǎng)符合企業(yè)自身文化的優(yōu)秀人才，并留住人才，為人才提供一個工作方向和目標。本文通過分析目前我國企業(yè)在人才激勵管理方面存在的不足，并提出了解決問題的相應對策。由于本人的知識結構和閱歷經驗都有所欠缺，難免存在諸多缺陷和不足，不足之處還有待進一步加以完善，真切懇請各位專家與老師基于指導與幫助。10參考文獻[1][M].大連:東北財經大學出版社,2006.[2][J].山東省工會管理千部學院學報,2011 (05):6466[3][J].中國商貿,2010(12):4142[4][J].中國經濟快訊周刊,2002(10):1518[5][J].機械制造,2010(08):8385[6][J].中小企業(yè)管理與科技,2010(06):4546[7][J].江?？v橫,2007(03):63[8][J].人力資源管理,2015(01):163[9]李小川,[J].中國高新技術企業(yè),2008,09,33[10][J].現(xiàn)代商業(yè),2011,1418[11][J].安徽水利水電職業(yè)技術學院學報,2008,03,18[12][J].經營管理者,2011(10):3536[13]紀亞莉,[J].企業(yè)改革與管理,2011（02）[14]王冶埼、締穎、日企業(yè)員工激勵機制及借鑒[J].黑龍江對外經貿,2010,11,[15][J].商業(yè)經濟,2011(05):2324[16][J].當代工人(精品版),2007(04):6567[17][J].學理論,2008,07,22.[18][J].勞動保障世界(理論版),2011,06,11致 謝本論文從課題的選擇以及結構安排和內容組織都是在指導老師的悉心指導下完成的。在遇到問題的時候，指導老師始終給予我細心的指導和支持，才使得我的論文得以順利的進行。在此，向指導老師表示衷心的感謝！最后，還要向百忙之中評審本文的各位老師、答疑老師表示最誠摯的謝意。12