人力資源管理與對(duì)應(yīng)方式-資料下載頁(yè)
2025-04-08 08:46本頁(yè)面
【正文】 神等專業(yè)工種以外的各項(xiàng)技能。 從現(xiàn)在開(kāi)始培養(yǎng)企業(yè)接班人。（五）、留住離職員工的智慧 讓員工講自己的觀念：對(duì)的和錯(cuò)的； 盡量了解有價(jià)值的信息； 將有形和無(wú)形因素分開(kāi)：提出二套問(wèn)題； 留下一些名字：組織內(nèi)和組織外的，推舉人才。（六）、人力資源管理體系設(shè)計(jì)參考 實(shí)施人力資源戰(zhàn)略之前，必須對(duì)企業(yè)的業(yè)務(wù)流程進(jìn)行評(píng)估和重組、整合：它是組織架構(gòu)和崗位設(shè)置的基礎(chǔ)和依據(jù)； 確定部門(mén)職能和彼此的關(guān)聯(lián)性后，對(duì)各崗位從“質(zhì)量”和“數(shù)量”上進(jìn)行分析；質(zhì)量分析：建立能力素質(zhì)模型；數(shù)量分析：人員編制計(jì)劃設(shè)計(jì)；接著是崗位評(píng)估； 績(jī)效考核與評(píng)估：A、目標(biāo)分解；B、20/80原則；C、主要是效果和過(guò)程考核；D、重點(diǎn)在于確定各部門(mén)與崗位的“關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)”，比如GE的20：70：10的活力曲線和“對(duì)人的高度注意——在無(wú)數(shù)的環(huán)境下考驗(yàn)每個(gè)人”的人才理念，人員的淘汰要依據(jù)企業(yè)的人力資源素質(zhì)而定； 薪酬福利與激勵(lì)制度：A、綜合評(píng)定市場(chǎng)行情和自身能力；B、依據(jù)崗位評(píng)估結(jié)果；C、設(shè)計(jì)增漲方案； 人員配置與培訓(xùn)：預(yù)測(cè)與計(jì)劃人員需求及招聘、選擇和雇傭是人員配置的兩大任務(wù)，培訓(xùn)則達(dá)到技術(shù)和企業(yè)理念的共識(shí)相結(jié)合。（七）、人力資源部長(zhǎng)的問(wèn)題與解決方式： 想清楚到底要什么，有三個(gè)層次的問(wèn)題：第一層次企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)是什么？為實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)，人力資源如何代謝和替換？組織如何變化？第二層次是公司的人力資源現(xiàn)狀如何？需求如何/，如有差距如何補(bǔ)充？第三層次是是否有足夠的員工？是否合理地利用了？是否需要做技能與理念的開(kāi)發(fā)？故建議建立人力資源報(bào)表：組織結(jié)構(gòu)、崗位信息、定員定編、人才結(jié)構(gòu)等進(jìn)行詳細(xì)的統(tǒng)計(jì)、記錄和更新；然后做崗位職務(wù)規(guī)劃，人員補(bǔ)充規(guī)劃，教育培訓(xùn)規(guī)劃，人力分配規(guī)劃等； 人力資源規(guī)劃編制步驟：A、制定職務(wù)編寫(xiě)計(jì)劃，陳述組織結(jié)構(gòu)、職務(wù)設(shè)置、職位描述和職務(wù)資格等內(nèi)容，主要描述公司未來(lái)的組織職能規(guī)模和模式；B、制定人員盤(pán)點(diǎn)計(jì)劃，目的在于描述公司未來(lái)的人員數(shù)量和素質(zhì)構(gòu)成；C、預(yù)測(cè)人員需求，要形成一個(gè)標(biāo)有員工數(shù)量、成本、技能要求、工作類別，及為完成組織目標(biāo)所需管理人員數(shù)量和層次的分列表；D、確定員工供給計(jì)劃；E、制定培訓(xùn)計(jì)劃；F制定調(diào)整政策，包含原因、步驟和范圍等；F、編寫(xiě)費(fèi)用預(yù)算；G、關(guān)鍵任務(wù)的風(fēng)險(xiǎn)分析與對(duì)策。 關(guān)鍵在于有需求預(yù)見(jiàn)力：A、經(jīng)驗(yàn)估計(jì)；B、統(tǒng)計(jì)分析； 保持人才供求平衡13 / 13
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