萬科績效管理制度-資料下載頁
2025-04-07 22:38本頁面
【正文】 司的支持性需求。具體的步驟、《績效面談指引》 . 面談記錄：進行公司要求每年兩次的績效面談結束后，考核雙方須向人力資源部提交簡要的面談紀要，說明面談的內容、效果。紀要內容作為評估考核人以及相應部門成績的依據?！犊冃嬲劚砀瘛? 甄別和申訴. 為保證考核的公正性，人力資源部對各部門提交的考核結果做有效甄別。對考核等級比例沒有做到強制排序要求的將進行強制調整。. 員工對績效考核結果或執(zhí)行過程有異議可與其考核人溝通解決，若經溝通仍有異議者，可越級申訴或向員工關系專員、考核專員或人力資源部經理申訴。申訴一經確認有效，則公司可根據具體情況，有權調整申訴人及被申訴人的考核結果。. 申訴內容可包括：不與員工進行應有的績效面談；未事前明確目標和標準；未將考核結果及時反饋給被考核人；拖延考核；考核結果缺乏客觀、公正性等等。. 跟蹤和評估. 人力資源部設考核專員持續(xù)對考核過程進行督導，幫助職員解答考核過程的疑問，對管理人員的考核提供技術方面的支持，必要時對考核的指標、標準進行調整。同時會對各部門的考核情況進行評估，評估結果作為部門考核的指標之一。. 考核評估的依據和手段為考評質量、申訴情況、調查問卷結果、員工訪談以及員工提交的“績效面談紀要”等。. 考核結果應用a) 作為員工工資級別、內部福利級別、季度獎金、年終獎金分配的核心依據之一。b) 作為職員任用、發(fā)展的重要因素：如競聘上崗、專業(yè)級別評定、輪崗、調動、職位晉升、降職、解除合同等的參考。c) 了解員工培訓需求，評估培訓成效。. 年度考核. 個人年度考核：原則上參加集團的統(tǒng)一考核方式，流程見“個人年度考核流程圖”，具體過程參考個人平時考核流程。a) 年度考核成績?yōu)槠綍r12個月（四季度）考核成績（等級）的平均值，年終考核等級由部門經理根據年終考核成績及年度工作評議內容經部門內排序后確定。b) 調動人員、新入職員工原則上按時間權重考核。. 部門年度考核：流程見“部門年度考核流程圖”?？己艘罁樗募径瓤己顺煽兤骄?、年度客觀指標及年度目標完成情況。人力資源部發(fā)出年度考核通知后各部門填寫年度工作業(yè)績總結；各職能部門提供年度客觀指標；人力資源部匯總四個季度考核成績。經分管領導考核后報公司總經理確定部門最終等級。6. 支持性文件. 《行政違規(guī)行為記分辦法》 . 《考核關系對應表》 . 《工作業(yè)績績效模塊填寫指引》 . 《行為、管理指標標準及說明》 . 績效面談指引7. 相關記錄. 個人考核表格. 部門考核表格. 績效面談表格
公司管理相關推薦
鄂ICP備17016276號-1